Brandsit

Tag: Rynek pracy

  • Zapewnienie ciagłości działania i bezpieczeństwa danych, czyli kompetencje, które są dziś w cenie

    Zapewnienie ciagłości działania i bezpieczeństwa danych, czyli kompetencje, które są dziś w cenie

    Sektorowa Rada ds. Kompetencji Informatyka oraz Sektorowa Rada ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo przygotowały pierwszą edycję raportu pt. „Potrzeby kompetencyjne w kontekście skutków pandemii koronawirusa”. Efektem prac są zbiorcze wyniki z badania dotyczącego działań antycovidowych w sektorach: Informatyka oraz Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo.

    – Obecnie obserwowane zmiany będą miały trwały wpływ na dalszy rozwój sytuacji na rynku pracy w sektorze IT. Pandemia i jej skutki wpłynęły na zwiększenie zapotrzebowania na kompetencje związane z zapewnieniem ciągłości działania firm oraz ich bezpiecznego funkcjonowania w nowych, kształtujących się obecnie warunkach. Niezbędny jest nowy model zarządzania pozyskiwaniem i rozwojem kwalifikacji koniecznych do sprawnego obsłużenia dynamicznie wdrażanych procesów cyfryzacji – mówi Beata Ostrowska, Wiceprezes Polskiego Towarzystwa Informatycznego, Przewodnicząca Sektorowej Rady ds. Kompetencji – Informatyka.

    Pandemia COVID-19 wywołała nieodwracalne zmiany, które mają ogromny wpływ na życie, zdrowie i zachowania społeczeństwa. Rządzący z całego świata musieli dokonać wielu zmian w ustawodawstwie, które często bywały nagłe i restrykcyjne, a ich skutki odczuwalne są do dzisiaj. Dla wielu sektorów gospodarki zakończyło się to kryzysem, ale stopniowo wszystkie firmy wdrażają rozwiązania, dzięki którym działanie biznesów może wrócić na właściwe tory. Było to ogromne wyzwanie zarówno dla firm starających się utrzymać na rynku w niepewnych czasach, jak i dla sektorów IT oraz telekomunikacji i cyberbezpieczeństwa, starających się sprostać niespotykanemu dotąd zapotrzebowaniu na usługi. Skala i tempo zmian wymusiły od tych sektorów opracowywanie nowych, skutecznych rozwiązań, umożliwiających bezpieczne funkcjonowanie firm z wielu branż. Proponowane działania, takie jak rozpowszechnienie spotkań w trybie on-line, wpisały się w standardy funkcjonowania firm i będą dalej stosowane nawet po zakończeniu pandemii.

    – Sytuacja pandemiczna ujawniła w sektorze telekomunikacji i cyberbezpieczeństwa, podobnie jak w wielu innych branżach, jakie są strategiczne potrzeby kompetencyjne i krytyczne obszary działania firm. Z badania „Potrzeby kompetencyjne w kontekście skutków pandemii koronawirusa” wynika, że najważniejszym działaniem dla firm, które zostało podjęte w odpowiedzi na skutki pandemii, była aktualizacja polityki cyberbezpieczeństwa, czyli opracowanie i wdrożenie procedur dostosowanych do trwającej sytuacji i jej skutków. Teraz gdy wszystko powoli się stabilizuje, należy skupić się na zadbaniu o to, aby takie dokumenty zostały należycie zaktualizowane i również w przyszłości mogły usprawnić działanie organizacji. Sposoby zarządzania w kryzysie powinny stać się fundamentem działania każdej firmy, szczególnie w obliczu możliwych, kolejnych fal wirusa – mówi Wiesław Paluszyński, Prezes Polskiego Towarzystwa Informatycznego, Przewodniczący Sektorowej Rady ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo.

    – Zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej i świadczenia usług na odległość, a przede wszystkim nieprzerwanego działania samej organizacji, stanowią obecnie najważniejsze wyzwanie dla prawidłowego funkcjonowania firmy, również od strony prawnej. Dlatego warto zadbać w obszarze kompetencji pracowników o odpowiednie szkolenia, które pozwolą zlikwidować luki w tym zakresie – dodaje Xawery Konarski, Starszy Partner w Kancelarii Traple Konarski Podrecki i Wspólnicy, Członek Sektorowej Rady ds. Kompetencji Telekomunikacja i Cyberbezpieczeństwo.

    Kluczowe wnioski z raportu
    ·       Według respondentów najważniejszym działaniem dla ich firmy, które zostało podjęte w odpowiedzi na skutki pandemii, jest aktualizacja polityki cyberbezpieczeństwa, czyli opracowanie i wdrożenie procedur cyberbezpieczeństwa dostosowanych do wymogów sytuacji pandemicznej i jej skutków oraz zwiększenie szybkości reakcji na zmieniające się potrzeby klientów i zgłaszane problemy. Zadania te wskazywane były istotnie częściej przez przedstawicieli z sektora IT niż z sektora TCB.
    ·       Strategicznymi kierunkami działań dla planów rozwoju firmy są przede wszystkim: zapewnienie warunków technicznych do zdalnej obsługi realizowanych zadań oraz identyfikacja technologii i rozwiązań z największym potencjałem na przyszłość.
    ·       W przedsiębiorstwach z sektora TCB istotnie częściej wskazywano na bardzo mały zakres zmian w funkcjonowaniu firmy. Zmiany dotychczasowego modelu działania, które zostały wprowadzone w związku z sytuacją pandemiczną, będą trwałe zdaniem większości respondentów. Gros odpowiadających uważa, że modyfikacje modelu działania firm wprowadzone przez pandemię wpłynęły na zmianę kompetencji pracowników co najmniej w umiarkowanym stopniu.
    ·       Zdecydowana większość odpowiadających uważa, że pandemia i jej skutki nie zmienią nic w aspekcie potrzeb kompetencyjnych w ich firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy, szczególnie w mikrofirmach, zatrudniających do 9 pracowników.
    ·       Przedsiębiorcy nie są pewni, jak zmieni się zatrudnienie w ich firmach w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Sytuacja pandemiczna spowodowała, że planowanie poziomu zatrudnienia w krótkiej perspektywie czasowej może być problematyczne, niemniej jest to konieczne w kontekście planowania rozwoju przedsiębiorstwa. Rekomendacją w tej sytuacji jest stworzenie awaryjnych planów zarządzania firmą, które zakładają różne sytuacje związane z poziomem zatrudnienia (np. zaplanowanie możliwych działań/rozwiązań w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia, które może być związane z cięciem kosztów w sytuacji pandemicznej).
    ·       Zarówno w chwili pojawienia się pandemii, jak i obecnie, najważniejszą kwestią dla funkcjonowania firm z sektora jest utrzymanie ciągłości jej działania. Warto rozważyć wprowadzenie strategii działania kryzysowego na wypadek pojawienia się kolejnych fal pandemii oraz przygotować już teraz scenariusze działania firmy pozwalające na utrzymanie ciągłości jej działania.
    ·       Zapewnienie bezpieczeństwa danych, aplikacji i sieci w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej, zdalnej obsługi klientów i świadczenia usług na odległość jest obecnie, zaraz za utrzymaniem ciągłości działania firmy, najważniejszym zadaniem. Warto skierować działania firmy na ten obszar zadań i – jeśli jest to konieczne – zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia podnoszące ich kompetencje w opisywanym aspekcie.
    ·       W perspektywie najbliższych 12 miesięcy najważniejszą kompetencją będzie obsługa klienta, w tym również świadczenie usług pomocy technicznej w trybie zdalnym. Należy już teraz przeprowadzić plan szkoleń pracowników przygotowujących ich do pracy z klientem w trybie zdalnym.
    ·       Co trzeci badany uważa, że w związku z sytuacją pandemiczną i jej prognozowanymi skutkami należy jak najszybciej wprowadzić zmiany w systemie edukacji. Według ponad połowy badanych powinno się już teraz aktualizować i dostosowywać programy kształcenia na studiach i w szkołach ponadpodstawowych, a także udostępniać środki na przekwalifikowanie pracowników i zwiększyć liczbę (zdalnych) szkoleń i kursów dla pracowników w sektorze.

    Celem badania była identyfikacja krytycznych obszarów i strategicznych potrzeb, a także luk kompetencyjnych w sektorach IT oraz TCB, wynikających z sytuacji związanej ze skutkami pandemii koronawirusa. Raport wskazuje również, jakie potrzeby kompetencyjne zostały ujawnione podczas trwania pandemii. Przedstawia także prognozowane skutki oraz weryfikuje niezbędne kompetencje do prawidłowego funkcjonowania firm w rzeczywistości określonej warunkami wywołanymi przez COVID-19. Wszystkie wnioski będą stanowić podstawę do tworzenia scenariuszy dla przyszłych działań szkoleniowych, edukacyjnych i doradczych w kontekście zapewnienia potrzebnych kwalifikacji i kompetencji, zapewniających sprawne funkcjonowanie biznesu w obliczu istniejących zakłóceń oraz prognozowanych skutków pandemii.

    Raport jest dostępny w wersji do wydruku na stronie

  • Co z tym szefem? Co drugi pracownik narzeka na przełożonego

    Co z tym szefem? Co drugi pracownik narzeka na przełożonego

    Czasem szef bardziej przeszkadza, niż pomaga. Ponad połowie (54%) ankietowanych, którzy wzięli udział w badaniu zrealizowanym przez firmę Boldare zdarzyło się zauważyć negatywny wpływ przełożonego na zespół. A aż 41% badanych odeszło kiedyś z pracy właśnie z powodu szefa.

    Pracownik przychodzi do firmy, ale odchodzi od szefa – brzmi znane powiedzenie. Okazuje się, że jest ono wciąż aktualne. Konflikt z przełożonym to jeden z najczęstszych powodów, dla których pracownicy zastanawiają się nad zmianą miejsca pracy – wynika z badania przeprowadzonego przez Boldare, firmę zajmującą się projektowaniem i wdrażaniem produktów cyfrowych. Co trzeci ankietowany (29 proc.) przyznaje, że miał w przeszłości konflikt z przełożonym z powodu jego niekompetencji. Co więcej, aż 46 proc. zauważyło negatywny wpływ szefa  na realizację projektów, a 43 proc. czuło się niedocenianych w miejscu pracy.

    Zmieniamy pracę z powodu złych relacji

    – W tradycyjnym modelu zarządzania większość decyzji w zespole podejmuje jego szef. To pochodna hierarchicznego systemu, w którym zostaliśmy wychowani i wykształceni. Już od wczesnych lat szkolnych ktoś o nas decyduje za nas: układa plan lekcji, określa godziny posiłków oraz liczbę godzin matematyki. W konsekwencji  ten model pracy ze strukturą, hierarchią jest czytelny i niejako naturalny i dla szefów, i dla pracowników. Niestety, bywa nadużywany, bo często brakuje dobrych wzorców, punktu odniesienia, że można pracować inaczej — mówi Anna Węgrzyn, ekspertka w obszarze HR z firmy BPSC. 

    Nic dziwnego, że skłonność do zmiany pracy staje się coraz większa. Z badań Hays Poland wynika, że ponad połowa pracowników (59%) planuje w perspektywie najbliższego roku zmienić pracę. Jako najważniejszy powód co piąty ankietowany podaje relację z bezpośrednim przełożonym.

    – Hierarchiczny system zarządzania nie jest zły z definicji i może sprawdzić się w większości organizacji. Z drugiej strony wiele firm dostrzega problemy wynikające z tradycyjnego modelu pracy,  eksperymentuje i wprowadza inne systemy zarządzania, także takie, w których nie ma menedżerów. Mają one wiele zalet — dzięki samoorganizacji i płaskiej strukturze szybciej podejmuje się decyzje, pracownicy mają więcej miejsca na samorozwój i większy wpływ na swoje otoczenie w pracy. Na pewno jednak takiej pracy  trzeba się nauczyć, szczególnie jeśli  jest to pierwszy kontakt z płaską strukturą — komentuje Magda Plasun, Employer Branding Lead w Boldare.

    Atmosfera ważniejsza od zarobków

    Z badań Boldare wynika, że zmieniają się także kryteria wyboru pracodawcy. Choć wciąż wysoko na liście priorytetów znajduje się wynagrodzenie (jest ono bardzo ważne dla 68 proc. badanych przez Boldare), to ważniejsza jest atmosfera (deklaruje 78 proc. respondentów). Bardzo ważna jest równowaga między pracą a życiem osobistym (68 proc. wskazań) oraz możliwość pracy zdalnej (aż 75 proc. wskazań). Najmniej istotne okazuje się ekskluzywne biuro (5 proc.) uznaje to kryterium za ważne oraz prywatna opieka medyczna (7 proc).

    – Podejście do kariery znacznie zmieniło się na przestrzeni ostatnich dekad. Praca coraz częściej przestaje być już tylko sposobem na zarabianie pieniędzy, a staje się także polem do samorealizacji i rozwoju Szczególnie zmianę podejścia widać w młodych pokoleniach. – zauważa Magda Plasun, Employer Branding Lead w Boldare.   – Wyniki naszej ankiety to ważny sygnał dla pracodawców. Specjaliści chcą mieć wpływ na firmę  i samodzielnie decydować o tym, jak będą realizować swoje cele. Cenią sobie autonomię, ale również potrzebują środowiska, w którym ich potencjał będzie rozwijany, a nie tłumiony. Albo pracodawcy stworzą ku temu odpowiednie warunki w tradycyjnym modelu hierarchicznym, albo pracownicy, szczególnie w takich branżach jak IT, spróbują pracy w innych modelach. Wdraża je coraz więcej firm. 

    Z badań przeprowadzonych przez Boldare wynika, że pracownicy, którzy zakosztowali pracy w samoorganizujących się zespołach, nie chcą już pracować w hierarchicznej strukturze. Przykładem takiego innowacyjnego sposobu zarządzania może być holakracja, model wykluczający role managerskie w strukturze organizacji, w którym działa firma Boldare. Tylko 9 proc. badanych, którzy mieli okazję pracować w tym systemie, wolałaby wrócić do  tradycyjnej, hierarchicznej organizacji.

  • Zapotrzebowanie na freelancerów wciąż rośnie

    Zapotrzebowanie na freelancerów wciąż rośnie

    Zaletami współpracy z freelancerami są jej elastyczność i niskie koszty. Z tego typu usług korzystają zarówno osoby fizyczne, jak i przedsiębiorstwa – od mikrofirm po wielkie korporacje. Najczęściej na taką formę decydują się agencje interaktywne, biura tłumaczeń, lub firmy, które mają dużo zleceń w branżach takich jak programowanie i copywriting.

    Najpopularniejsze ostatnio oferty freelancingu dotyczą usług związanych z  tworzeniem stron internetowych – mowa zarówno o aspektach technicznych, kreacji treści, jak i np. o tłumaczeniach – opowiada Paweł Rak, założyciel platformy odfreelancera.pl – swoje usługi proponują często również specjaliści od social mediów czy graficy, odpowiedzialni za oprawę wizualną firmy i jej witryny sieciowej.

    Praktycznie w każdej firmie na jakimś etapie działań pojawia się zapotrzebowanie na jednorazowe zlecenia, w postaci np. zaprojektowania materiałów promocyjnych, stworzenia informacji prasowej czy wykonania usług sprzątających – w zasadzie nie ma branży, w której nie opłacałaby się mniejsza lub większa współpraca z freelancerem.

    „Wolni strzelcy” w branży IT

    Biznes online rozwija się w bardzo dynamicznym tempie, a wraz z jego rozwojem rośnie ryzyko ataków cyberprzestępców. Dla właściciela sklepu internetowego pomoc freelancera w zakresie administracji i ochrony systemów IT jest na wagę złota.  Na rynku pracy wyraźnie odczuwalny jest niedobór specjalistów, którzy potrafią wziąć odpowiedzialność w tym obszarze – mówi Paweł Rak – jeżeli posiadasz niezbędną wiedzę związaną z zabezpieczeniami środowisk teleinformatycznych oraz znasz bieżące zagrożenia w obszarze IT, to koniecznie zagospodaruj tę niszę.

    Wciąż pilnie poszukiwani są także specjaliści od programowania, nawet pomimo faktu, że coraz więcej osób zyskuje kompetencje w tym zakresie. Wielu mniejszych firm nie stać na utrzymanie programisty na etacie, ale dzięki freelancerom mogą mieć zapewnione wsparcie, w zależności od potrzeb.

    Poszukiwany specjalista ds. czyszczenia elewacji i mycia okien na wysokości

    Freelancer to jednak nie tylko pracownik intelektualny – zaznacza ekspert z platformy odfreelancera.pl – taką formę działania może wybrać na przykład osoba oferująca specjalistyczne usługi sprzątania np. na wysokości, gdzie już nie wystarczy miotła, ścierka i wiadro. Właściciele budynków zlecają tego typu usługi specjalistom, którzy zachowają środki ostrożności wynikające z zasad BHP.

    Aby świadczyć usługi czyszczenia elewacji oraz mycia okien na wysokości jako freelancer, trzeba posiadać specjalistyczny sprzęt i umiejętności. Wysokościowe mycie okien oraz elewacji może odbywać za pomocą kilku metod, a najpopularniejsze z nich to technika alpinistyczna, wykorzystanie podnośnika lub mycie z poziomu gruntu z wykorzystaniem kijów teleskopowych.

    Nowoczesne rozwiązania dla freelancerów

    Bez względu na specjalizację freelancing staje się coraz popularniejszą formą świadczenia usług, na które chętnych nie brakuje. Klienci poszukujący profesjonalistów mogą teraz korzystać z nowoczesnych platform, na których widoczne są w jednym miejscu wszystkie oferty oraz opinie wystawione po poprzednich zleceniach. Ważne, by freelancer był godny polecenia i trzymał się terminów jakie wyznacza mu zleceniodawca, wtedy na pewno nie będzie martwić się o niedobór klientów – zapewnia Paweł Rak – dzięki internetowej platformie łatwiejsze stają się także poszukiwania usługobiorców, więc na jej funkcjonalności korzystają obie strony umowy.

    Paweł Rak, Odfreelancera.pl, freelancer
    Paweł Rak, Odfreelancera.pl
  • Prawie połowa Polaków skarży się na złą kondycję mentalną przez pracę

    Prawie połowa Polaków skarży się na złą kondycję mentalną przez pracę

    Dla 46 proc. Polaków życie zawodowe jest powodem pogorszenia kondycji mentalnej – 60 proc. badanych jest zestresowanych, a połowa ma problem z wypaleniem zawodowym. To wnioski z badania „Wellbeing mentalny pracowników w Polsce” przeprowadzonego przez Mindy. Chociaż zdajemy sobie sprawę z tych problemów, to rzadko podejmujemy kroki, by im zapobiegać albo sobie z nimi radzić. Badani źle oceniają także pomoc pracodawców w tym zakresie.

    Pogorszony nastrój w znacznym stopniu odbija się na wydajności pracowników. Z tego powodu tracą oni średnio 5 godzin i 43 minuty pracy tygodniowo, co daje 36 dni w skali roku. Statystyki udostępnione przez sieć Medicover na potrzeby raportu Mindy potwierdzają skalę tego problemu. Tylko w 2020 roku liczba konsultacji w zakresie zdrowia psychicznego wzrosła o połowę w porównaniu z rokiem poprzednim. Skok ten był wyraźniej dostrzegalny w przypadku kobiet (60 proc.) niż mężczyzn (47 proc.). Z kolei o 58 proc. wzrosła liczba dni, w których pracownicy przebywali na zwolnieniach z powodu problemów psychicznych.

    – Badania pokazują, że dwie trzecie pracowników doświadcza stresu, prawie połowa mierzy się z wypaleniem zawodowym i aż 39 proc. badanych miewa problem z depresją i lękiem – uściśla Igor Pielas, założyciel Activy & Mindy. – Dodatkowo jedna trzecia pracowników za mało śpi względem zaleceń, które wynoszą siedem–dziewięć godzin, i zapewne przez to ma problemy z koncentracją, wahaniami nastroju oraz  radzeniem sobie ze stresem.

    Świadomość złej kondycji mentalnej jest coraz większa, ale pracownicy niewiele z tym robią. Jak pokazało badanie, głównym wytłumaczeniem biernej postawy jest brak czasu (33 proc. respondentów). Na drugim miejscu stoi brak wystarczającej wiedzy, w jaki sposób takie problemy rozwiązać.

    – Niepokojący jest fakt, że wśród osób, które mają problemy z brakiem koncentracji, wahaniami nastroju czy nie radzą sobie ze stresem, aż 50 proc. nie szuka rozwiązań i być może nie wie, jak to zrobić. Jednocześnie, co nas też mocno zdziwiło, 30 proc. respondentów odpowiedziało, że jeśli czują pogorszenie nastroju mentalnego, to nie robią z tym nic w nadziei, że przejdzie samo. Jeśli już szukają rozwiązań, to najczęściej sięgają po te, które są łatwo dostępne, darmowe i oparte na badaniach naukowych – informuje Igor Pielas.

    Zaangażowanie pracodawców w poprawę dobrostanu mentalnego pracowników także nie jest wystarczające. Pracownicy ocenili je na szkolną dwóję z plusem, a dokładnie 2,48 w skali od 1 do 5. Ten wynik jest wyższy dla firm o globalnym zasięgu, a niższy u pracodawców krajowych czy regionalnych.

    – Tylko jedna piąta pracodawców oferuje swoim pracownikom narzędzia, które mogą wspierać jakość ich snu, radzenie sobie ze stresem czy poprawę koncentracji. Po drugiej stronie jest aż 75 proc. pracowników, którzy chcą takiego benefitu – zauważa założyciel Activy & Mindy.

    Aż 85 proc. badanych twierdzi, że pracownicy boją się zgłosić swojemu szefowi potrzebę wsparcia w leczeniu zdrowia psychicznego. Niewiele mniej, bo 81 proc., ocenia, że mają także obawy, by poprosić o wsparcie w obszarze profilaktyki. Z kolei prawie połowa pracowników nie zaobserwowała zwiększenia w swoich firmach działań i rozwiązań wspierających dobrostan mentalny ze względu na pandemię COVID-19. Kolejne 24 proc. pracowników nie potrafi tego określić, a tylko 27 proc. odpowiada twierdząco.

    Jednym ze sposobów profilaktyki zdrowia mentalnego jest trening uważności. Na razie wśród pracodawców działania mindfulness to rzadkość, ale – jak podkreśla Igor Pielas – także nowość, która pozwoli się im wyróżnić na rynku. Pracownicy chętnie bowiem skorzystaliby z takich treningów. Tę potrzebę widać szczególnie wśród osób zestresowanych pracą. Pracownicy, którzy posiadają dostęp do narzędzi treningu uważności, 10-krotnie częściej pozytywnie oceniają zaangażowanie swojego pracodawcy w obszarze kondycji mentalnej (65 proc. dobrych ocen w porównaniu do 6 proc. dobrych ocen w grupie bez dostępu do takich narzędzi).

    – Przez aplikację Mindy pracownicy w dowolnym czasie, w dowolnym miejscu mogą poświęcić 10–20 minut dziennie na trening uważności, poprawę koncentracji, jakości snu, lepsze radzenie sobie ze stresem, a także poznawać to, jak działają nasze myśli i emocje. Dzięki temu znacznie lepiej możemy sobie radzić ze stresem, uspokoić naszą głowę – przekonuje ekspert.

    Dwie trzecie spośród badanych, którzy praktykują mindfulness, przypisuje mu oddziaływanie na lepsze samopoczucie. Dzięki praktyce 63 proc. z nich odczuwa niższy poziom stresu, ponad połowa łatwiej się koncentruje, a 48 proc. odczuwa u siebie wzrost empatii i życzliwości. 62 proc. uważa z kolei, że inwestycja w mindfulness buduje kulturę organizacji.

  • Blisko 4 miesiące w roku tracimy w pracy na powtarzalne czynności

    Blisko 4 miesiące w roku tracimy w pracy na powtarzalne czynności

    Zdecydowana większość (79%) pracowników twierdzi, że marnuje przynajmniej jedną trzecią dnia w pracy na powtarzalne czynności, wynika z badań Kryon. Nic dziwnego, że aż 8 na 10 pytanych jest przekonana, że automatyzacja pozwoli zaoszczędzić niemal 700 godzin rocznie.

    Dużo mówi się o skróceniu czasu pracy. Coraz więcej krajów i firm eksperymentuje z etatem, np. obcinając ilość przepracowanych dziennie godzin lub zmniejszając ilość dni pracujących w tygodniu. Pracownicy oczywiście są za, natomiast pracodawcy podchodzą ze zrozumiałą rezerwą. Pojawia się obawa, że krótsza praca to mniejsza produktywność, tłumaczą szefowie.

    Jednak okazuje się, że pracownicy już teraz marnują znacznie więcej czasu, niż mogłyby wynieść oszczędności wynikające na przykład ze skrócenia tygodnia czy dnia pracy. Z raportu firmy Kryon dowiadujemy się, że zdecydowana większość pracowników (79%) deklaruje, że tylko ⅔ dnia pracy jest produktywna. Trzecią część marnowana jest na monotonne i powtarzane czynności, rocznie daje to niemal 700 roboczogodzin, a to oznacza prawie cztery miesiące! – Technologia dzisiaj jest tak rozwinięta, że niemal w każdym zawodzie znajdziemy obszary, które można automatyzować – mówi Wojtek Stramski z Deep Change Ventures i dodaje: – Przyszłość pracy to bardziej produktywne środowisko, w którym ludzie mogą delegować procesy do botów, podczas gdy sami skupiają się na tych zadaniach, które sprawiają im największą satysfakcję i rozwijają.

    Ogromne marnotrawstwo

    Ciekawa i angażująca – taka powinna być praca, ale rzeczywistość może mocno odbiegać od wyobrażeń. Nic dziwnego, że ankietowani przez Kryon pracownicy z zadowoleniem przyjęliby technologie, pozwalające na automatyzację ich miejsca pracy. 78% respondentów chętnie przyjmie pomocną dłoń wirtualnego asystenta. Dlaczego? Pytani są przekonani, że cyfrowy pomocnik uwolniłaby ich od żmudnych czynności, które zajmują czas i spokojnie można byłoby je delegować botowi. – Takie wyniki badań oznaczają ni mniej, ni więcej, że ludzie wcale nie obawiają się cyfrowej konkurencji na rynku pracy. W wyposażonych w sztuczną inteligencję botach widzą ratunek, wybawienie od mechanicznych czynności, jakie żmudnie powtarzamy każdego dnia, zabijając pokłady własnej kreatywności – mówi Wojtek Stramski. Zdaniem eksperta podzielają respondenci, spośród których aż 71% chciałoby, aby cyfrowy współpracownik pomagała im w rozwiązywaniu problemów.

    Mam tę moc

    75% pracowników twierdzi, że automatyzacja może zwiększyć ich produktywność. Korzyści z inwestycji nie ograniczają się wyłącznie do wydajności. Niemal ⅔ (62%) zapytanych chciałoby zaoszczędzony czas wykorzystać na rozwój zawodowy, myślą przede wszystkim o szkoleniach i kursach podnoszących wiedzę. Ludzie chcą, żeby ich praca miała wartość, o czym mówi dyrektor generalny Kryon Harel Tayeb – Tylko w kwietniu tego roku, w samych Stanach Zjednoczonych z dotychczasowej pracy zrezygnowało cztery miliony ludzi. Ta wielka rezygnacja pokazuje, że pracownicy ponownie analizują swojego pracodawcę. Chcą, aby ich zajęcie miało znaczenie, a oni sami mieli realny wpływ na firmę – zauważa prezes firmy realizującej badania.

    Większa automatyzacja i inwestycje w rozwiązania technologiczne, chociażby voiceboty, chatboty, czy wirtualnych asystentów mogą być rozwiązaniem i to nie doraźnym, dla biznesu, który boryka się z niedoborem siły roboczej, szczególnie na stanowiskach, które nie wymagają wysokich kompetencji, a zdania są powtarzalne. – Nie ma niedoboru pracy. Mamy niedobór kandydatów. Szczególnie do prac mocno schematycznych – mówi CEO Deep Change Ventures. Podobną optykę mają managerowie biorący udział w badaniu “Automation with intelligence” Deloitte. Zdecydowana większość z nich (90%) uważa, że inwestycje w automatyzację zwiększą możliwości kadrowe ich firmy w ciągu najbliższych trzech lat.

  • EY: 83% pracodawców rozpoczęło planowanie organizacji pracy po pandemii

    EY: 83% pracodawców rozpoczęło planowanie organizacji pracy po pandemii

    Pracownicy i pracodawcy wychodzą z pandemii z rozbieżnymi oczekiwaniami: 35% pracodawców chce, by pracownicy w pełni wrócili do biura, podczas gdy 88% pracowników żąda elastycznego zatrudnienia – wynika z EY Work Reimagined Employer Survey 2021.

    Pandemia zweryfikowała dotychczasowy sposób naszego funkcjonowania i wyostrzyła wyzwania stojące przed firmami we współczesnym świecie. W rzeczywistości która wyłania się z post-pandemicznego świata różnice pomiędzy pracodawcami i pracownikami pogłębiły się do poziomów nie spotykanych wcześniej. Chodzi o kluczowe kwestie takie jak elastyczność zatrudnienia, kultura pracy i efektywność. Są to potencjalne pola ryzyka dla pracodawców – wynika z badania EY Work Reimagined Employer Survey 2021.

    84% pracodawców ankietowanych przez EY rozumie, że pracownicy potrzebują elastycznej pracy. Równolegle, 35% pracodawców chce by wszyscy pracownicy w ich firmie wrócili do biura wraz z końcem pandemii – wynika z badania EY Work Reimagined Employer Survey 2021. Dla porównania, 88% pracowników będzie się zdecydowanie domagać elastyczności w zakresie czasu i miejsca pracy –  tak wynika z przeprowadzonego w pierwszej połowie roku badania EY 2021 Work Reimagined Employee Survey

    – Pracownicy dobitnie przekazali swoim pracodawcom, że oczekują elastyczności również wtedy, gdy wygasną pandemiczne ograniczenia. To rodzi ogromny dylemat wśród pracodawców, którzy z jednej strony muszą coraz mocniej walczyć o utrzymanie kluczowych pracowników, z drugiej – coraz wyraźniej widzą, że praca zdalna może powodować brak pełnej integracji zespołów, zwiększać rotację, ograniczać kreatywność. Napięcie pomiędzy oczekiwaniami pracowników a potrzebami pracodawców jest w niektórych branżach i firmach tak silne, że hamuje ich wzrost. To wymaga dużego wyczucia od menedżerów firm wracających do postcovidowej normalności – mówi Artur Miernik, Partner EY, Leader Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services.

    Napięcia na wielu poziomach

    Różnice pomiędzy oczekiwaniami pracowników i pracodawców pojawiają się na wielu poziomach badanych przez EY. 51% pracodawców wskazało, że chce ograniczyć podróże służbowe w post-pandemicznej erze, podczas gdy 66% pracowników chce powrócić do dotychczasowego poziomu podróży służbowych.

    Pracodawcy i pracownicy mają odmienne spostrzeżenia również w kwestii kultury pracy i produktywności. 72% ankietowanych pracodawców odpowiedziało, że kultura pracy poprawiła się od początku pandemii, ten wskaźnik wśród pracowników wynosi 48%. 82% pracodawców uważa, że produktywność można mierzyć niezależnie od miejsca pracy, wśród pracowników odsetek ten wynosi 67%.

    Post-pandemiczne miejsce pracy

    Z badania EY wynika, że jedynie 15% pracodawców podjęło zdecydowana działania, by zorganizować system pracy w post-pandemicznym świecie; 25% ogłosiło już takie plany pracownikom a kolejne 24% ma plan którego jeszcze nie ogłosiło. 17% pracodawców czeka z decyzjami odnośnie organizacji miejsca pracy po pandemii. Poziom zaawansowania prac w dużej mierze odzwierciedla etap walki z koronawirusem, na jakim znajduje się dany kraj.

    Ryzyka na horyzoncie

    Pracodawcy, którzy wzięli udział w badaniu, wskazali na szereg ryzyk stojących przed ich organizacją w związku z upowszechnieniem pracy zdalnej. 45% uważa, że jednym z głównych problemów będzie umożliwienie pracownikom pracy na równych zasadach w obliczu faktu, że część z nich musi pracować w miejscu pracy lub w ściśle określonych godzinach. Główną obawą 43% z nich jest utrzymanie kluczowych pracowników i utrzymanie elastycznych form zatrudnienia. 40% uważa, że praca hybrydowa stanowi ryzyko dla kultury organizacyjnej, kreatywności i współpracy. Pracodawcy chcą również zapewnić pracownikom bezpieczne miejsce pracy. 43% respondentów badania EY oczekuje, że pracownicy będą w pełni zaszczepieni zanim wrócą do biura.

    O badaniu
    Badanie 2021 EY Work Reimagined Employer Survey było przeprowadzone w lipcu i sierpniu 2021 r. na próbie 1,083 top menedżerów w firmach funkcjonujących w dziewięciu krajach i działających w 25 branżach zatrudniających od 500 do 15 tys. pracowników. Wyniki tego badania porównaliśmy z niedawnym badaniem EY Work Reimagined Employee Survey 2021, w ramach którego przebadaliśmy ponad 16 tys. pracowników z 16 krajów.

  • Pandemia i Polski Ład napędzają GIGekonomię w Polsce

    Pandemia i Polski Ład napędzają GIGekonomię w Polsce

    W 2025 roku GIGerzy stanowić będą 15 proc. pracowników w skali całego globu i 20 proc. w Polsce. Są jednak i takie kraje, w których już wkrótce GIGerem stanie się niemalże co drugi pracownik. Kim są GIGerzy? Czego oczekują? I… jak wpłynie na nich Polski Ład? Na te pytania odpowiada najnowszy raport EY & GIGLIKE: GIG on. Nowy Ład na rynku pracy.

    GIG – trzy litery, za którymi kryje się zmiana

    GIGekonomia to system pracy, który wyróżniają elastyczne formy zatrudnienia, ale też elastyczność w zakresie sposobu jej wykonywania. GIGerami są więc z jednej strony osoby pracujące tymczasowo, z drugiej – osoby posiadające specjalistyczne umiejętności, np. konsultanci, specjaliści, profesjonaliści, samozatrudnieni i niezależni kontraktorzy.
    EY, światowy lider rynku usług profesjonalnych obejmujących usługi audytorskie, consulting, doradztwo podatkowe i transakcyjne oraz GIGLIKE, platforma biznesowa wspierająca firmy w efektywnej współpracy z niezależnymi talentami (w modelu B2B)  zapewniająca dopasowaną ofertę benefitów, narzędzi i usług biznesowych dla GIGerów, przyjrzały się nowemu zjawisku. Efektem wspólnych działań jest raport: „GIG on. Nowy Ład na rynku pracy” opisujący wzrost znaczenia GIGekonomii.

    – Jeśli spojrzeć na wskaźniki demograficzne i dane z rynku pracy jedno jest pewne – nie jest to przejściowa moda. Ponieważ niedobór i niedopasowanie talentów osiągnęły już znaczną skalę w wielu branżach, wyzwaniem dla pracodawców będzie budowanie modeli biznesowych i modeli pracy umożliwiających elastyczne i mniej tradycyjne formy zatrudniania dla niezależnych ekspertów. Potwierdza to badanie EY 2021 Work Reimagined. W ankiecie wśród pracowników, na którą odpowiedziało ponad 16 000 respondentów, 9 na 10 osób chce elastyczności miejsca i czasu pracy, a 54% pracowników prawdopodobnie odejdzie jeśli nie zaoferuje się im elastyczności, jakiej oczekują – mówi Artur Miernik, Partner EY Polska, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services.

    – Możliwość pracy zdalnej czy upowszechnienie pracy projektowej sprawiły, że pojawiły się nowe możliwości. Jedną z nich jest GIGekonomia. GIGerzy obecni są na rynku niemalże od zawsze, nigdy nie byli jednak aż tak widoczni. Warto dodać, że to właśnie nowoczesne technologie ułatwiają zatrudnianie GIGerów i współpracę ze specjalistami, którzy oczekują coraz większej elastyczności ze strony pracodawcy – podkreśla Tomasz Miłosz, Founder & CEO GIGLIKE.

    Portret GIGera

    W oczach Millenialsów i wchodzącej na rynek pracy generacji Z, poczucie niezależności, decyzyjności oraz potrzeba szybkiego zdobywania różnorodnych doświadczeń to jedne z najbardziej istotnych czynników w czasie szukania pracy.

    Aż 42% obecnych pracowników z pokolenia Y to freelancerzy, a więc potencjalni GIGerzy. Z kolei przedstawiciele pokolenia Z, którzy w 2030 roku będą stanowić aż 1/5 rynku pracy, będą chcieli działać w sposób jeszcze bardziej niezależny, w myśl zasady connect, communicate, change (dołącz, wymieniaj informacje, zmień). Obie wyżej wymienione grupy stanowią bazę GIGekonomii.

    – Również w Polsce społeczność GIGerów tworzą przede wszystkim Millenialsi. Nie zniechęca ich ilość i złożoność obowiązków nakładana na podmioty prowadzące działalność gospodarczą, ani brak jasnych uregulowań prawnych dotyczących GIGekonomii w przepisach prawa. Osobną grupą są natomiast osoby w wieku 40 plus, doświadczeni eksperci szukający nowych i bardziej opłacalnych form współpracy. Spodziewamy się, że w ciągu pięciu najbliższych lat podwoi się liczba GIGersów na polskim rynku pracy z obecnego 10% do 20% – mówi Eliza Skotnicka, Senior Manager w Zespole People Advisory Services w Dziale Doradztwa Podatkowego EY Polska.

    Wśród GIGerów znajdziemy najczęściej pracowników branży kreatywnej: grafików, montażystów, fotografów, copywriterów czy tłumaczy, ale też specjalistów IT i marketingu. Przedstawiciele tych zawodów od zawsze preferowali elastyczne formy zatrudnienia, zmiany które dokonały się ostatnim czasie ułatwiają i upowszechniają to zjawisko.

    – Znakomita większość przedsiębiorców przygląda się z zainteresowaniem zmianom na rynku pracy i stopniowo zmienia własne modele biznesowe, uwalniając przestrzeń dla GIGerów. Przedsiębiorcy nie podchodzą do GIG-zjawisk bezkrytycznie czy bezrefleksyjnie, więcej, starają się zrozumieć bariery zmian i ich ewentualne negatywne implikacje. Szefowie kadr, prezesi i właściciele, dobrze rozumiejąc potencjał GIGekonomii, starają się racjonalizować ten trend i wprowadzać go u siebie w życie stopniowo. Sięgają oni do GIGerów, jako remedium na rosnącą rotację pracowniczą i niedobór siły roboczej do wykonywania bieżących działań. Sięgając po ten model funkcjonowania, przedsiębiorcy i menedżerowie chcą mieć pewność bezpieczeństwa i zgodności z prawem z wielu dziedzin: pracy, ubezpieczeń społecznych, podatków czy ochrony własności intelektualnej – mówi Marek Jarocki, Partner EY Polska, Lider zespołu People Advisory Services. 

    Rzut oka na perspektywę zza Oceanu

    Już teraz GIGerzy stanowią ponad 35% pracowników w Stanach Zjednoczonych. Jak wynika z raportu Morgan Stanley, do 2027 roku odsetek ten zwiększy się aż o 15 punktów procentowych. W efekcie co drugi amerykański pracownik będzie GIGerem.

    Eksperci zwracają jednak uwagę, że GIGekonomia przynosi korzyści wyłącznie wtedy, gdy jest wynikiem dobrowolnej decyzji pracownika. Kolejnym problemem mogą się okazać przepisy – a raczej ich brak – co pokazuje choćby sytuacja w Stanach Zjednoczonych. W USA trwają jednak prace nad tym, aby GIGer, tak jak każdy inny pracownik, mógł mieć zagwarantowany dostęp na przykład do opieki zdrowotnej czy świadczeń społecznych.

    – Życzyłbym sobie i przede wszystkim GIGerom, żeby wybór tej ścieżki zawodowej był świadomy i dobrowolny. Niestety, nie zawsze tak jest. Wystarczy spojrzeć na przykład z rodzimego podwórka. „Jednoosobowe firmy” ratowników medycznych, którzy właśnie rozpoczęli swój protest, to doskonały przykład patologii, nad którymi zbyt łatwo przechodzimy do porządku dziennego. Mam nadzieję, że dyskusja wokół GIGekonomii i GIGerów pomoże nam w tym, aby chronić wszystkie potencjalnie narażone grupy pracowników – dodaje Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

    GIGekonomię już dziś wspierają trendy, takie jak ekonomia współdzielenia czy platformizacja z nastawieniem na modele subskrypcyjne – co potwierdzają globalne sukcesy firm, takich jak Uber czy Netflix.

    – Powstają nowe platformy, które proponują specyficzne rozwiązania dla GIGekonomii i uczestników tego procesu. Mowa o platformach biznesowych pozwalających mitygować ryzyko prawno-podatkowe związane ze współpracą z GIGerami i oferujące modele subskrypcyjne odpowiadające na potrzeby GIGerów. Dzięki takim rozwiązaniom możliwe jest zaoferowanie w jednym miejscu wszelkich benefitów oraz narzędzi i usług biznesowych – wskazuje Tomasz Miłosz.

    Kiedy to się opłaca?

    Trend GIGekonomii zyskuje na popularności także w Polsce. Działający na tzw. „samozatrudnieniu” GIGer może dziś skorzystać z szeregu korzyści, jakie oferuje jednoosobowa działalność gospodarcza, w tym m.in. liniowego podatku PIT czy preferencyjnych składek ZUS w początkowym okresie działalności.

    – Pandemia COVID-19 przyspieszyła proces transformacji rynku pracy o około 5-10 lat. Jednym z najbardziej widocznych efektów jest upowszechnienie elastycznego modelu pracy. Menedżerowie w firmach zorientowali się, że mogą mieć zdecydowanie większy dostęp do talentów bez ograniczeń lokalizacyjnych, co zwiększa ich możliwości zatrudniania ekspertów w danej dziedzinie. Nowoczesne technologie ułatwiają zatrudnianie GIGerów i współpracę ze specjalistami, którzy oczekują coraz większej elastyczności ze strony pracodawcy – mówi Eliza Skotnicka.

    Istotnym czynnikiem, który wpłynie na popularyzację GIGekonomii może okazać się… Polski Ład. Według szacunków może on bowiem spowodować wzrost rocznego obciążenia spółek zatrudniających specjalistów średnio o 4-10%, za sprawą większych kosztów zatrudnienia spowodowanych presją płacową.

    – Spodziewam się, że efektem nowych rozwiązań będzie upowszechnienie usług opartych o elastyczny model zatrudnienia i rozwój GIGekonomii – dodaje ekspertka.

    Na korzyść nowego systemu pracy przemawiać będą zmiany w przepisach podatkowych dla jednoosobowych działalności gospodarczych, takie jak niższy ryczałt PIT (podatek od przychodu) dla branży IT na poziomie 12% lub 14% dla osób wykonujących zawody medyczne, podmiotów świadczących usługi architektoniczne i inżynierskie, usługi badań i analiz technicznych oraz w zakresie specjalistycznego projektowania.

    Z obniżeniem dochodu netto dla większości będzie się jednak wiązać likwidacja zryczałtowanej składki zdrowotnej oraz możliwości jej odliczenia od PIT. W zależności od dochodu straty z tego tytułu mogą wynieść od kilkudziesięciu do nawet kilkunastu tysięcy złotych.

    Trend rozwoju GIGekonomii przyczyni się natomiast do coraz mniejszego strachu przed odejściem z zatrudnienia na podstawie tradycyjnej umowy o pracę, zaś ryzyko niestabilnego dochodu w dużym stopniu kompensowane będzie możliwością współpracy z wieloma podmiotami jednocześnie.

    – Uczniowie szkół średnich powinni zastanowić się, w jaki sposób powinni rozwijać swoje umiejętności zawodowe, tak aby byli przygotowani na ten zmieniający się model zatrudnienia. Następne pokolenie musi zrozumieć, że nadchodzi automatyzacja. Musisz stale zadawać sobie pytania: co robisz, czego nie da się zautomatyzować lub czego ktoś inny nie zrobi lepiej od Ciebie? Zastanów się, co naprawdę lubisz, a także, w czym jesteś naprawdę dobry – doradza Jowita Michalska, CEO Digital University.

    GIG is on

    Do GIGekonomii przekonuje się coraz więcej firm w skali świata. Już jedna na trzy organizacje zrezygnowała z pracowników etatowych na rzecz niezależnych talentów. Ten nowoczesny model współpracy jest coraz szybciej i szerzej adaptowany przede wszystkim w firmach technologicznych i obejmuje coraz większą część społeczeństwa, stanowiąc o przyszłości rynku pracy.

  • Tylko ⅓ Polaków w czasie spotkań online nie zajmuje się innymi sprawami

    Tylko ⅓ Polaków w czasie spotkań online nie zajmuje się innymi sprawami

    W odnalezieniu się w nowych sytuacjach bardzo pomaga zachowywanie się według wyznaczonych zasad dobrego wychowania. Dobrze widać to w wynikach badania polskiego ClickMeeting, według którego ponad połowa respondentów chciałaby wprowadzenia jasnych zasad zachowania na spotkaniach online. Zdaniem blisko 30 proc. uczestnicy spotkań online częściej zapominają o dobrych manierach niż na żywo. Na podstawie wyników własnego badania ClickMeeting przygotował poradnik, jak zachowywać się na spotkaniach w świecie wirtualnym.

    Chociaż w dzisiejszych czasach wiele osób uważa trzymanie się zasad etykiety za przeżytek, jednak w nowych i niepewnych sytuacjach okazują się ona bardzo przydatne. Jak wynika z badania polskiej firmy ClickMeeting, dostarczającej platformę do spotkań online i webinarów, na temat savoir-vivre na spotkaniach online, 53 proc. respondentów widzi potrzebę wprowadzenia na nich jasnych zasad etykiety. Trudno się dziwić – wiele osób nie wie, jak się zachować, przebywając jednocześnie w domu oraz na oficjalnym spotkaniu.

    Zdaniem 29 proc. ankietowanych uczestnicy spotkań online częściej zapominają o dobrych manierach niż w trakcie spotkań na żywo. Pomimo tego, że nie istnieje jednolity katalog zachowań w świecie wirtualnych wydarzeń, warto poświęcić nieco czasu na zastanowienie się nad tym, jak powinno wyglądać spotkanie idealne, czego oczekujemy od prelegentów w trakcie webinarów albo kolegów podczas spotkań zespołu – komentuje Dominika Paciorkowska, Dyrektor Zarządzająca ClickMeeting – Wypracowanie katalogu podstawowych norm etykiety oraz wdrożenie ich w życie wbrew pozorom wcale nie jest trudne, może przy tym znacząco polepszyć codzienną komunikację, zagwarantować wyższą efektywność oraz uniknąć wpadek wizerunkowych i kryzysowych sytuacji.

    Najbardziej irytują włączone mikrofony osób niezabierających głosu

    Według badania polskiego ClickMeeting niemal połowa uczestników spotkań online za szczególnie irytującą uważa sytuację, kiedy osoba prowadząca spotkanie nie ma przygotowanych materiałów i szuka ich będąc „na wizji”. Z kolei 23 proc. rozprasza, gdy osoba prowadząca spotkanie nie patrzy w kamerę. Aż 66 proc. respondentów za najbardziej rozpraszającą uważa sytuację, kiedy osoby, które nie wypowiadają się w danym momencie, mają włączone mikrofony. Wszystkich tych problemów da się łatwo uniknąć, zapoznając się wcześniej ze sprzętem oraz platformą, za której pośrednictwem będzie ono organizowane, upewniając się, czy nie wymaga ona instalacji dodatkowego oprogramowania, jak się na nią zalogować i gdzie znajdują się funkcje, z których zamierza się korzystać. Choć na pierwszy rzut oka nie ma to wiele wspólnego z etykietą, to niewątpliwie jest to wyraz szacunku dla uczestników spotkania, którzy nie tracą czasu obserwując, jak prowadzący szuka potrzebnych opcji. Pozwala też uniknąć opóźnień związanych z niespodziewanymi problemami technicznymi. Dla blisko 90 proc. ankietowanych przez ClickMeeting punktualne przybycie na spotkanie i pozostanie na nim do końca, są ważne.

    Przed rozpoczęciem spotkania online warto też sprawdzić działanie kamery internetowej – zdaniem 48 proc. respondentów jej włączanie w trakcie spotkania jest oznaką szacunku do współuczestników. Z tym ściśle wiąże się kwestia zadbania o własny wizerunek i przestrzeń dookoła. Blisko 30 proc. respondentów rozprasza źle dobrane tło osób wypowiadających się w trakcie spotkania, a dla 12 proc. takim rozpraszającym czynnikiem może być nieodpowiedni ubiór widocznej na ekranie osoby. Co ciekawe, 31 proc. ankietowanych przyznaje, że uczestniczyło w spotkaniu siedząc lub leżąc w łóżku, a 21 proc. brało udział w spotkaniu online w piżamie. Tylko 27 proc. twierdzi, że w trakcie spotkań online nigdy nie zajmowało się innymi sprawami, np. jedzeniem, gotowaniem, sprzątaniem, odpisywaniem na maile czy przeglądaniem mediów społecznościowych.

    Zależy nam na tym, aby spotkania w sieci były jak najbardziej satysfakcjonujące, dlatego, oprócz rozwijania naszej platformy i wprowadzania nowych funkcji oraz usprawnień technicznych postanowiliśmy w oparciu o wyniki naszej ankiety przygotować poradnik savoir-vivre na spotkaniach online. Mamy nadzieję, że dzięki temu kolejne spotkania będą zdecydowanie przyjemniejsze i bardziej produktywne – dodaje Dominika Paciorkowska, Dyrektor Zarządzająca ClickMeeting.

    Poradnik dostępny jest tutaj.

  • Jak uzyskać dni wolne na opiekę nad chorym dzieckiem?

    Jak uzyskać dni wolne na opiekę nad chorym dzieckiem?

    Rozpoczynający się okres jesienny sprzyja infekcjom, zwłaszcza u najmłodszych. Pracownicy, którzy muszą zaopiekować się chorym dzieckiem, mają dwie możliwości uzyskania w tym celu dni wolnych.

    Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi przysługują dwa dni wolne w roku kalendarzowym w celu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14. Mogą one być podzielone na godziny – decyzję o tym podejmuje sam pracownik. Jednak jeśli pierwszy dzień w danym roku zostanie wykorzystany w całości, również kolejny musi być udzielony w ten sam sposób, bez dzielenia na godziny.

    Co ważne, pracownik nie musi w tym przypadku przedstawiać pracodawcy żadnych dokumentów poświadczających chorobę dziecka. Warto pamiętać, że tylko jeden rodzic może skorzystać z tego uprawnienia w danym roku kalendarzowym, a niewykorzystane w danym roku dni przepadają.

    Pracownik ma także prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem. Przysługuje on z powodu choroby dziecka w wieku do 14 lat, jednak w większym wymiarze – do 60 dni w roku kalendarzowym. Wysokość zasiłku to 80% podstawy wymiaru. Jest ona obliczana tak jak zasiłek chorobowy, na podstawie średniego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy.

    Aby otrzymać zasiłek opiekuńczy niezbędne jest zaświadczenie lekarskie na druku ZLA (analogicznym jak w przypadku choroby pracownika) z informacją o sprawowaniu opieki nad chorym dzieckiem. Pracownik musi także wypełnić wniosek o zasiłek opiekuńczy na druku ZUS Z-15A i przekazać go do ZUS (w przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników) lub pracodawcy (w przypadku większych firm).

    Warto pamiętać, że w przypadku opieki nad dzieckiem w wieku powyżej 2 lat zasiłek nie przysługuje, jeżeli mogą się nim zaopiekować inne osoby w gospodarstwie domowym.

    Autor: Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt

  • Jakich benefitów oczekują specjaliści IT?

    Jakich benefitów oczekują specjaliści IT?

    Branża IT od wielu lat pozostaje jednym z najprężniej rozwijających się segmentów na rynku. Wymuszona przez pandemię przyśpieszona cyfryzacja wielu usług oraz szybkość wprowadzanych zmian sprawiła, że popyt na ekspertów w dziedzinie IT znacząco wzrósł. Rekruterzy stają przed wyzwaniem, jak pozyskać najlepszych specjalistów? Jakich benefitów oczekują specjaliści z branży IT?

    Firma Antal, organizator rankingu Najbardziej Pożądanych Pracodawców, sprawdziła, jakie benefity są obecnie najbardziej oczekiwane przez specjalistów IT.

    Po pierwsze – pieniądze

    Wysokość wynagrodzenia zawsze była kluczowym czynnikiem determinującym decyzje kandydatów poszukujących pracy w sektorze IT. Z przeprowadzonego przez Antal badania[1] wynika, że premie i bonusy plasują się na pierwszym miejscu listy najbardziej oczekiwanych benefitów – wskazuje na nie aż 67% ankietowanych. Ale prawie połowa specjalistów (49%) doceni także prezenty i bony świąteczne.

    Wśród form dofinansowania wymieniane są ubezpieczenia na życie (46,50%) i emerytalne (37,20%) czy wakacje (39,50%). Prawie co trzeci ankietowany docenia również możliwość wzięcia pożyczki od pracodawcy.

    Po drugie – elastyczny czas pracy oraz możliwość pracy zdalnej.

    To ważne udogodnienie aż dla 65% respondentów. Elastyczny model pracy, który jest dopasowany do potrzeb i preferencji pracownika pozwala łatwiej zachować równowagę pomiędzy środowiskiem pracy, a życiem prywatnym. Nawet po zakończeniu pandemii wielu pracowników (65,10%) chce mieć możliwość kontynuowania pracy w trybie hybrydowym.

    Po trzecie – prywatna opieka medyczna

    Ścianka wspinaczkowa, akwarium w biurze, ławeczki do wyciskania sztangi – to tylko kilka z niecodziennych udogodnień dla pracowników IT, które dzisiaj przeszły już do lamusa. Zamiast tego 58% badanych oczekuje poszerzenia oferty medycznej, a 46% chciałoby, by objęła ona także ich najbliższych.

    – Zebraliśmy dane, które potwierdzają to, co obserwujemy od dawna – wynagrodzenie nie jest już jedynym czynnikiem, który absorbuje pracownika. Dziś oczekuje on czegoś ekstra – preferencje zmieniły się nie tyle na przestrzeni lat, co ostatnich miesięcy – powiedziała Aleksandra Trzcińska, Project Coordinator, Antal.

    Aby pozyskać najlepszych specjalistów, firmy muszą podążać za potrzebami specjalistów, nie zapominając jednak o tym, że na ostateczną decyzję o podjęciu prac, ma wpływ wiele czynników. To nie tylko wysokość wynagrodzenia, zakres obowiązków czy benefity pozapłacowe, ale i pozycja przyszłego pracodawcy – tę najłatwiej poznać, sprawdzając rankingi.

    Jednym z najbardziej rozpoznawalnych rankingów na polskim rynku jest Ranking Najbardziej Pożądanych Pracodawców, który identyfikuje i nagradza przedsiębiorstwa o najlepszej reputacji wśród pracowników i potencjalnych kandydatów. W 2021 roku realizowana jest już 9. edycja.

    [1] Pierwsze niepublikowane jeszcze dane z badania aktywności specjalistów i menedżerów na rynku pracy 2021 – 11 edycja

  • Digital workspace nadal trendem numer jeden w IT

    Digital workspace nadal trendem numer jeden w IT

    Rozwiązania digital workspace nadal cieszą się popularnością. Powrót do biur może sprawić, że słupki sprzedaż znów osiągną rekordowe wyniki. Cały czas pozostaje jednak grupa firm i osób, które sceptycznie patrzą na wszelkie nowinki technologiczne. W ich przypadku kluczowe jest przedstawienie korzyści płynących za rozwiązań cyfrowych, które zwłaszcza w okresie pandemii okazały się niezbędne dla zachowanie ciągłości pracy zespołów.

    Wciąż odczuwamy duży wzrost zainteresowania pracą zdalną i niezbędnym do niej sprzętem. Dynamika, którą obserwowaliśmy w 2020 uległa jednak znacznemu osłabieniu. Głównie z powodu nasycenia rynku sporą ilością sprzętu i usług. Paradoksem rynku w mojej opinii, będzie właśnie powrót do biura, który spowoduje kolejny wzrost słupków sprzedaży sprzętu komputerowego, licencji oprogramowania i towarzyszącym ich wdrożeń. Powodem będzie rozwijający się trend modelu pracy hybrydowej. Pojawi się potrzeba zapewnienia każdemu pracownikowi co najmniej dwóch przestrzeni do pracy – tej biurowej oraz domowej. W konsekwencji tych przemian, coraz popularniejsze będą rozwiązania typu Virtual Desktop, które umożliwią dostęp do danych i informacji w pełni zdalnie – bez konieczności posiadania konkretnego sprzętu. Dzięki temu pracownik uzyska dużo większą mobilność i niezawodność w pracy zdalnej.

    Kto i w jakich obszarach korzysta najwięcej?

    Im większa firma tym korzyści płynące z digital workspace są bardziej odczuwalne. Małe organizacje też chcą przechodzić na pracę cyfrową, ponieważ oznacza ona znaczną oszczędność pieniędzy przy jednoczesnym zachowaniu pełnej mobilności. Co więcej, w tak dynamicznie zmieniających się okolicznościach jak pandemia, praca online i jej zastosowanie daje możliwość szybkiej rekrutacji bez konieczności np. zwiększania powierzchni biurowej. Minimalizujemy w ten sposób dużo ryzyk, możemy zatrudnić pracowników czasowo przy zwiększonym zapotrzebowaniu i dużo elastycznie wypracowywać zysk. Małe i średnie przedsiębiorstwa już to wiedzą i podążają za tym trendem w organizację pracy na bazie digital workspace.

    W oczywisty sposób praca zdalna znajduje zastosowanie głównie w pracy biurowej, administracji, księgowości, HR, finansach, sprzedaży i marketingu. Są także sektory produkcji czy pewnych części przemysłu, które również doceniają możliwość utrzymania procesów pracy zdalnej np. w kontekście obowiązkowej kwarantanny. Większość systemów do zarządzania produkcją może mieć pewne procesy zautomatyzowane, a dostęp do nich mogą mieć operatorzy w sposób całkowicie zdalny.

    Jednym z kluczowych obszarów, który przechodzi obecnie rewolucję cyfrową u naszych klientów jest HR. Procesy związane z automatyzacją wniosków urlopowych czy np. procesami rekrutacji i wdrożeń nowych pracowników to procesy, które znakomicie można przenieść do świata online.

    Czy wszyscy doceniają chmurę?

    Wyzwaniem dla integratorów jest dalej zmiana mentalności w biznesie, zwłaszcza tej jego części, która jest przeświadczona o konieczności pozostania przy tradycyjnej – papierowej dokumentacji. Na pewno ograniczenia z dostępnością sprzętu IT w najbliższych miesiącach będą przejściowym problemem, ale jestem przekonany, że podaż niebawem nadąży za popytem.  Edukacja to nadal jedna z najważniejszych ról integratorów. Musimy w dalszym ciągu przekonywać do odejścia od papierowej dokumentacji i przejścia w jak największym stopniu do świata cyfrowych danych. Z drugiej strony musimy raportować i reagować na oczekiwania rynku. Jak już mówiłem wiele razy – chmura jest za droga. Obniżenie jej ceny, poprawa parametrów technicznych oraz odpowiedzi na oczekiwania klientów pozwolą na jej szerszą popularyzację. Chmura jest i będzie potrzebna w firmach. To jak szybko do niej będzie migrował biznes jest głównie w rękach dostawców. Nasza rola to wywierać odpowiedni nacisk na przemodelowanie jej dostępności i ułatwienie nam pracy. Moim zdaniem cyfryzacja firm mogłaby nabrać dużo większej dynamiki, zwłaszcza w Polsce.

    Autor: Piotr Kawecki, Prezes Zarządu ITBoom Sp. z o.o.

  • Inflacja w górę, a stopy bez zmian. Przedsiębiorcy obawiają się wzrostu oczekiwań płacowych

    Inflacja w górę, a stopy bez zmian. Przedsiębiorcy obawiają się wzrostu oczekiwań płacowych

    Polska od miesięcy należy do państw o najwyższej inflacji w Europie, zajmując wraz z Węgrami na zmianę pierwsze lub drugie miejsce. Węgrzy rozpoczęli już walkę z tym zjawiskiem, podobnie jak Czesi, gdzie inflacja jest zdecydowanie niższa. Tymczasem NBP utrzymuje rekordowo niski poziom stóp procentowych. Według Pawła Wojciechowskiego z Pracodawców RP taka sytuacja nakręci spiralę oczekiwań inflacyjnych i płacowych, co jeszcze bardziej podbije wzrost cen, a podwyżka stóp potrzebna będzie jeszcze w tym roku.

    – Mamy powody, żeby obawiać się wysokiej inflacji, ponieważ w tej chwili już należymy do państw o najwyższej inflacji w Europie, a te państwa, które taką inflację wysoką już mają, postanowiły podnieść stopy procentowe – mówi prof. Paweł Wojciechowski, główny ekonomista, wiceprezydent Pracodawców RP. – W Polsce w dalszym ciągu trwa zaklinanie rzeczywistości, że ta inflacja nie jest wysoka i że Narodowy Bank Polski ma czas na podjęcie decyzji o podwyższeniu stóp procentowych. Tymczasem inflacja powoduje, że następuje zakotwiczenie oczekiwań inflacyjnych na wyższym poziomie, co będzie skutkowało tym, że nie tylko będą rosły ceny, ale również oczekiwania płacowe, co spowoduje też presję na złotego i w konsekwencji będzie trudniej opanować inflację, jeśli podwyżki stóp procentowych nie nastąpią szybko.

    W lipcowych badaniach dla Komisji Europejskiej 90 proc. polskich gospodarstw domowych było przekonanych, że w najbliższym czasie ceny będą rosły, z czego blisko 1/3 badanych uważa, że będą rosły jeszcze szybciej niż dotychczas. Rosną też oczekiwania inflacyjne firm, które nie kryją się z zamiarami przerzucania wzrostu cen surowców na klientów końcowych. A to nie wszystkie koszty.

    W czerwcu, a są to ostatnie dostępne dane, średnie wynagrodzenie w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej dziewięciu osób wynosiło 5725,47 złotych brutto, a w całym pierwszym półroczu było średnio wyższe od tego z I półrocza 2020 roku o 7,8 proc. Jest więc wyższe niż inflacja, a to oznacza wyższe koszty dla pracodawców. Grupa ta nie obejmuje mikroprzedsiębiorców ani samozatrudnionych.

    – W rachunku ekonomicznym każdej firmy jednym z najważniejszych elementów są płace. Nadmierna presja inflacyjna na płace może spowodować to, że wrócimy do tzw. rynku pracownika. Trudności w znalezieniu pracowników będą powodowały również wzrost wynagrodzeń. Dodatkowo rząd planuje ponadustawowo wzrost płacy minimalnej do 3 tys. zł, co przesunie również wszystkie inne płace wyżej – przypomina Paweł Wojciechowski. – Czyli płace rosną i będą rosły, będziemy mieć inflację, budżet będzie się miał lepiej wskutek jej wzrostu i będziemy żyli w świecie złudzenia, że wszystko jest dobrze. Tak naprawdę czekają nas rafy, zarówno jeżeli chodzi o zadłużenie publiczne, jak i o nieprzewidywalność zmian podatkowych proponowanych w Polskim Ładzie.

    Potwierdziły się wstępne dane o wzroście cen w lipcu, gdy średnio wyniósł on 5 proc. i był najwyższy od ponad 10 lat. Najmocniej podrożały paliwa do prywatnych środków transportu: benzyna o 32 proc., olej napędowy o 28,7 proc., a gaz ciekły i pozostałe paliwa o 20,7 proc. Zdecydowanie droższe było mięso drobiowe (+22,6 proc.) i wywóz śmieci (+23,1 proc.), a dwucyfrowo wzrosły też usługi związane z kulturą (+12,1 proc.) i turystyka zorganizowana za granicą (o 10,7 proc.). Niewiele mniej, bo o 9,5 proc., zdrożała energia elektryczna.

    Już w maju, gdy inflacja sięgnęła 4,7 proc., ekonomiści przestrzegali przed jej dalszym wzrostem, ale niższy czerwcowy odczyt (4,4 proc.) posłużył RPP jako pretekst do podtrzymywania narracji o przejściowym charakterze wzrostu cen.

    Przykładowo Czechy i Węgry już rozpoczęły zacieśnianie polityki pieniężnej, podnosząc stopy procentowe i zapowiadając kolejne podwyżki. Nad Wełtawą stopy wzrosły w dwóch ruchach z 0,25 proc. do 0,75 proc., na Węgrzech natomiast bank centralny podniósł już stopy o łącznie 60 punktów bazowych (z 0,6 proc. do 0,9 proc., a potem do 1,2 proc.). Warto przy tym zauważyć, że w Czechach lipcowa inflacja wyniosła 3,4 proc. przy celu inflacyjnym na poziomie 2 proc. (+/- 1 pkt proc.), zaś na Węgrzech 4,6 proc. przy 3-proc. celu z jednopunktowym pasmem wahań w górę i w dół.

    Z kolei inflacja zharmonizowana, pozwalająca na porównanie wzrostu cen w różnych krajach w czerwcu (dane za lipiec zostaną opublikowane 18 sierpnia), wyniosła w Polsce 4,1 proc. przy 5,3 proc. na Węgrzech i 2,5 proc. w Czechach. Oznacza to drugie miejsce Polski pod tym względem w UE (utrzymywane przez cały drugi kwartał, wcześniej przez siedem miesięcy zajmowaliśmy pierwsze), przy czym w lipcu inflacja nad Balatonem wyhamowała, a nad Wisłą przyspieszyła.

    – Kilka miesięcy temu przewidywałem 5-proc. inflację i ona tyle dziś wynosi. Wydaje mi się, że cały czas będzie się wahała w okolicach 4–4,5 proc. w najbliższych miesiącach. Są oczywiście pewne efekty sezonowe, ale tak naprawdę cały czas uważam, że inflacja będzie powyżej 4 proc., około 4,5 proc. na koniec roku. Uważam, że Rada Polityki Pieniężnej powinna już w IV kwartale poważnie zastanowić się nad podwyżką stóp procentowych – wskazuje wiceprezydent Pracodawców RP. – Jeśli ona nie nastąpi, to w przyszłym roku czekają nas większe podwyżki stóp procentowych niż te, które mogłyby nastąpić jeszcze w tym roku.

    RPP stoi na stanowisku, że od wzrostu cen ważniejsze jest stymulowanie gospodarki, a gołębio nastawieni członkowie mają w niej przewagę. Gdy poprzednio w maju 2011 roku inflacja w Polsce sięgała 5 proc., główna stopa procentowa wynosiła 4,25 proc., a w czerwcu wzrosła do 4,50 proc. Obecnie od ponad 14 miesięcy mamy stopę referencyjną na poziomie 0,10 proc., a Rada wzbrania się przed choćby symbolicznymi podwyżkami. Kolejne decyzyjne posiedzenie RPP zaplanowane jest na 8 września.

    – Trudno odpowiedzieć, jak powinna wyglądać skala podwyżek stóp procentowych, ale podwyżka o 0,25 proc. byłaby oczekiwana w tym roku. Wydaje mi się, że to wszystko też zależy od innych czynników, czyli nie tylko od tych popytowych w polskiej gospodarce, ale też podażowych – rozważa Paweł Wojciechowski. – Zobaczymy, co będzie z pandemią. Jeśli będzie czwarta fala, to szybka podwyżka być może nawet nie będzie bardzo konieczna, bo będzie trzeba w dalszym ciągu pobudzać gospodarkę przyduszoną kolejnym lockdownem. Te wszystkie elementy są relatywne, ale już na dzisiaj można powiedzieć, że podwyżka stóp procentowych jest potrzebna.

  • Cyberbezpieczeństwo pracy zdalnej – trudne, ale wykonalne

    Cyberbezpieczeństwo pracy zdalnej – trudne, ale wykonalne

    Ostatni rok z nawiązką pokazał potencjał jaki mogą nieść ze sobą wszelkie formy pracy, które do tej pory przez wielu pracodawców były postrzegane jako zło konieczne. Dzięki pracy zdalnej sporo firm mogło w trakcie pandemii utrzymać się na rynku, zachowując przy tym odpowiednią efektywność pracowników. Niemniej pomimo pandemii taki kierunek i tak zyskiwałyby nowych zwolenników, nawet gdyby sytuacja związana z COVID-19 nie miała miejsca. Wynika to z pojawiających się coraz to młodszych pokoleń na rynku pracy oraz zmieniających się potrzeb pracowników w obszarze stylu pracy i dostępnych technologii.

    Ostatnie badania pokazują, że Polacy znajdują się w zarówno europejskiej jak i światowej ścisłej czołówce pod względem przepracowanych godzin rocznie. Według danych jesteśmy jednym z najbardziej zapracowanych narodów. Pracujemy o 30 procent więcej, niż choćby nasi niemieccy sąsiedzi. Wiele z osób młodego pokolenia nie chce przejmować tych zachowań i szuka większej równowagi życia zawodowego z osobistym, jednocześnie połączonego z lepszą elastycznością i mobilnością. I to właśnie elastyczna praca zdalna pozwala spełnić ich wymagania.

    Jednak elastyczna praca wiąże się również z wyzwaniami, najczęściej związanymi z zapewnieniem odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa. Praca poza klasycznym, firmowym środowiskiem/ siecią często z wykorzystaniem własnych urządzeń i usług w chmurze powoduje, że coraz trudniej jest osiągnąć poziom kontroli wymagany do odpowiedniego zabezpieczenia procesów biznesowych. W kontekście zmieniających się ludzkich preferencji, co do modelu pracy, strategia bezpieczeństwa musi zatem ulec weryfikacji.

    Koncepcja zero trust może być odpowiedzią na zmieniający się świat pracy. Nowa architektura zabezpieczeń oparta na tym modelu nie oznacza, że firmy nie ufają swoim pracownikom. Raczej, że nie mogą i nie powinny ślepo wierzyć w kontekst technologiczny, w ramach którego uzyskują oni dostęp do wrażliwych zasobów firmy. W tym modelu zastosowanie oprogramowania zabezpieczającego, wspomaganego sztuczną inteligencją i stałą analizą, pozwala ocenić zachowanie użytkownika (a dokładniej: konta użytkownika) i punktu końcowego (urządzenia) pod kątem wszelkich wskaźników nietypowej aktywności, które mogą wskazywać na naruszenie zasad bezpieczeństwa. Jednak podstawą do zbudowania środowiska opartego na koncepcji zero trust jest odpowiednia architektura sieciowa, która obejmuje wszystkie aspekty interakcji użytkowników z firmowymi – wewnętrznymi i/lub opartymi na chmurze – zasobami IT, niezależnie od tego, gdzie użytkownicy lub zasoby te się znajdują. Wymaga to oceny kontekstowej w kierunku dostępu użytkownika w połączeniu z tworzeniem scenariuszy i profili ryzyka. W oparciu o nie, jak również o stałą analizę kontekstową można wdrożyć i egzekwować określone zasady bezpieczeństwa.

    Ustalenie kontekstu obejmuje sprawdzenie wielu aspektów, m.in. takich jak adres IP i położenie geograficzne, status urządzenia (należące do firmy, prywatne), status systemu operacyjnego (system po jailbreaku/zrootowany lub bezpieczny), status wgranych poprawek, sposobu uwierzytelnienia, czynności wykonywanych przez użytkownika w systemach do których ma dostęp, a także weryfikację cyfrowych certyfikatów pod kątem tożsamości i zarządzania dostępem. Stała analiza wszystkich tych danych jest następnie porównywana z wcześniej zdefiniowanymi szczegółowymi zasadami bezpieczeństwa, ustanowionymi przez organizację. Przykładowo można ustalić, że pracownicy mogą uzyskać dostęp do wrażliwych zasobów firmy jedynie, gdy urządzenie jest w pełni zabezpieczone, a użytkownik jest identyfikowany za pomocą uwierzytelniania wieloskładnikowego. W innym razie wysyłane jest powiadomienie do pracownika, jak ma dalej postępować, podczas gdy samo urządzenie może zostać poddane kwarantannie do momentu osiągnięcia pożądanego statusu bezpieczeństwa.

    Zaletą koncepcji zero trust jest to, że zapewnia ona dobrą równowagę między bezpieczeństwem a użytecznością: przez większość czasu zastosowany w organizacji model bezpieczeństwa oparty na tej koncepcji jest niezauważalny przez pracowników w trakcie ich codziennych działań i niejako funkcjonuje w tle. Zastosowanie środków bezpieczeństwa jest widoczne tylko wtedy, gdy wydarzy się coś odbiegającego od przyjętych standardów, które mogą być efektem pomyłki pracownika lub włamania się na konto użytkownika przez hakera.

    Autor: Sebastian Kisiel, Citrix Systems Poland

  • Praca w IT: Wciąż brakuje programistów

    Praca w IT: Wciąż brakuje programistów

    W drugim półroczu 2021 roku liczba ofert w kategorii praca w IT wzrosła o 13,1% w porównaniu z I kwartałem br. – wynika z raportu “IT Market Snapshot Q2 2021”. Mimo możliwości oferowanych przez ten sektor, w całej Unii Europejskiej nadal brakuje 600 tys. specjalistów. W Polsce natomiast niedobór ten szacowany jest na około 50 tys. osób. Czy aktualni 7 czy 10-latkowie uzupełnią deficyt programistów na rynku pracy? Rozwijająca się branża EdTech może w tym pomóc.

    Pandemia sukcesywnie zmienia rynek pracy, ale zainteresowanie specjalistami IT w Polsce nie słabnie. Jak wynika z danych portalu pracuj.pl z maja 2020 roku, stanowią oni trzecią najpopularniejszą grupę zawodową w naszym kraju. Jednak pomimo rozkwitu tej branży, na rynku nadal pozostaje ogromna luka, a największe wyzwanie stanowią nie problemy ekonomiczne pracodawców, lecz trudności ze znalezieniem pracowników.

    Palący problem kwitnącej branży

    1 miejsce na ówcześnie 28 państw członkowskich – w 2020 r. Polska zyskała dwa oczka w unijnym indeksie gospodarki cyfrowej i społeczeństwa cyfrowego DESI 2020. Pomimo awansu, nasze postępy w zakresie cyfryzacji pozostawiają wiele do życzenia. Jak wskazuje przygotowująca raport Komisja Europejska, coraz lepiej radzimy sobie z infrastrukturą, jednak nadal czeka nas ogrom pracy w zakresie samej edukacji. Jak wynika z raportu, blisko połowa Polaków nie posiada podstawowych umiejętności cyfrowych. Jedynie 44% osób w wieku od 16 do 74 lat posiada je w co najmniej podstawowym stopniu, podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej wynosi prawie 60%. To nie tylko wpływa na pozycję Polski w rankingach, lecz także bezpośrednio przekłada się na niedobór na stanowiskach związanych z nowymi technologiami w naszym kraju.

    Fotolia 34179399 Subscription Monthly M

    Nadzieja w najmłodszych?

    Aktualne statystyki związane z branżą IT w Polsce nie prezentują się najlepiej. Optymizmem napawa jednak rosnący rynek technologii edukacyjnych dla najmłodszych, który według szacunków do 2027 roku może osiągnąć wartość nawet 61 250,6 mln USD w porównaniu z 20 571,2 mln USD w 2019 roku[1]. Dzięki branży EdTech (education technology) dostęp do różnego rodzaju zajęć, w tym m.in. z programowania, jest bardziej powszechny. W Polsce funkcjonuje coraz więcej szkół oferujących tego typu usługi skierowane dla dzieci już od 7 roku życia, czyniąc programowanie jedną z najczęściej wybieranych alternatyw dla innych zajęć dodatkowych. Poza pewnym zawodem w przyszłości, do udziału w szkoleniach zachęcają angażujące metody nauczania dające możliwość rozwoju logicznego myślenia, kreatywności, cierpliwości czy umiejętności rozwiązywania problemów. W rosnącym zainteresowaniu kursami programowania z pewnością pomaga także wzrost popularności mediów społecznościowych i osób w nich funkcjonujących.

    Pandemia przyspieszyła demokratyzację technologii i wzrost świadomości cyfrowej, jednocześnie demaskując wiele luk w polskiej gospodarce cyfrowej. Był to, kolokwialnie mówiąc, kubeł zimnej wody, z którego na szczęście udało się wyciągnąć cenne wnioski i pobudzić do rozwoju rynek EdTech. Naszym celem jako szkoły oferującej kursy programowania dla najmłodszych jest wychowanie pewnych siebie i swoich umiejętności młodych ludzi. Wierzymy, że jest to ogromna inwestycja w przyszłość – zarówno dla naszych kursantów, jak i całej branży IT w Polsce. Prowadzone przez nas zajęcia przyczyniają się do tego, aby najmłodsi bez kompleksów funkcjonowali w cyfrowym środowisku, a w przyszłości mogli konkurować z najlepszymi specjalistami na świecie – mówi Dawid Leśniakiewicz, współzałożyciel Gigantów Programowania.

    Praca w IT – kolejne pokolenie

    Jak podają Giganci Programowania, rocznie w prowadzonych przez nich kursach bierze udział ponad 10 tysięcy dzieci, które od najmłodszych lat rozwijają w sobie analityczne umiejętności. Dodatkowe 40 tysięcy uczestniczy w organizowanych przez nich bezpłatnych warsztatach. Rosnące pokolenie cyfrowe, które nie tylko na co dzień funkcjonuje w tym środowisku, ale także chętnie pogłębia wiedzę z zakresu nowych technologii, to realna szansa na szybkie wypełnienie luki na polskim rynku IT.

    [1] Europe EdTech and Smart Classroom Market Forecast to 2027 – COVID-19 Impact and Regional Analysis by Component, Deployment Type, and End-User
  • Wypoczywamy pod presją, z telefonem w ręku

    Wypoczywamy pod presją, z telefonem w ręku

    Przynajmniej dwutygodniowy urlop jest jednym z najlepszych sposobów zwiększania satysfakcji i efektywności pracowników. Tymczasem w Polsce – jak wynika z najnowszego badania Hays – 39 proc. specjalistów i menedżerów nie pamięta, kiedy ostatnio tyle wypoczywało, a co trzeci pozostaje online nawet w trakcie wakacji. Badania Tax Care pokazały z kolei, że aż 46 proc. menedżerów na urlopie wciąż wykonuje swoje obowiązki i zarządza zespołami. Randstad wskazuje natomiast, że 27 proc. Polaków odczuwa presję, aby podczas urlopu odpowiadać na służbowe maile i telefony. Warto je jednak wyłączyć, bo nieefektywny wypoczynek może mieć poważniejsze konsekwencje: od problemów z pamięcią i koncentracją po wypalenie zawodowe.

    – To, czy Polacy potrafią całkowicie odciąć się podczas urlopu, zależy w dużej mierze od wykonywanej pracy. Badania Tax Care pokazały, że aż 46 proc. menedżerów na urlopie wciąż wykonuje swoje obowiązki i zarządza zespołami – wskazuje dr Sylwia Olszewska, psycholog i wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Szczecinie.

    W Polsce aż 39 proc. specjalistów i menedżerów nie pamięta, kiedy ostatnio przebywało na przynajmniej dwutygodniowym urlopie, a 31 proc. nie wyłącza służbowych urządzeń nawet na wakacjach – wynika z czerwcowego badania Hays, przeprowadzonego na grupie ponad 3,7 tys. respondentów. Pokazało ono też, że zaglądanie do służbowego maila lub telefonu w trakcie wypoczynku jest dość powszechną praktyką: 31 proc. badanych pozostało online podczas ostatniego, dłuższego urlopu, a 29 proc. tylko częściowo wyłączyło służbowe urządzenia. Problem z przejściem w tryb offline na wakacjach mają zwłaszcza menedżerowie – co wynika z chęci trzymania ręki na pulsie i dopilnowania, czy wszystko w firmie przebiega zgodnie z planem.

    Badanie przeprowadzone na początku 2020 roku dla Randstada pokazało z kolei, że średnio 34 proc. polskich pracodawców oczekuje od swoich podwładnych dostępności nawet podczas wakacji. Z kolei 27 proc. Polaków odczuwa presję, aby w trakcie wypoczynku odpowiadać na służbowe maile i telefony.

    – Na początku trudno całkiem odciąć się od zawodowych obowiązków. Przez pierwsze dwa–trzy dni zaglądamy do poczty, przeglądamy maile i jest to tzw. syndrom początku urlopu. Działamy jeszcze pod wpływem stresu i napięcia wyniesionego z pracy. Później przychodzi wyciszenie, ale potrzebny jest czas, ponieważ na urlopie umysł nie potrafi tak szybko przeskoczyć z wysokiego pobudzenia emocjonalnego do wyciszenia się – mówi dr Sylwia Olszewska.

    Jak podkreśla, regularny i jakościowy wypoczynek jest jednym z najlepszych sposobów przeciwdziałania utracie motywacji, efektywności i wypaleniu zawodowemu. Dlatego w trakcie urlopu warto całkiem się odciąć od pracy i zapewnić sobie czas na regenerację.

    – Jeżeli podczas urlopu nie odpoczniemy należycie, to – mówiąc metaforycznie – będziemy taką wyschniętą studnią, z której po powrocie do pracy nie będzie skąd czerpać. Nie będzie w niej energii do życia i do pracy. Dlatego podczas urlopu warto odpoczywać skutecznie, bo konsekwencje mogą być dotkliwe. Przykładowo nasze procesy poznawcze – w tym np. pamięć, uwaga, spostrzeganie, lecz także myślenie kreatywne – będą spowolnione, co oczywiście utrudni realizowanie zawodowych obowiązków. Stracimy też chęć i motywację do pracy, które wpływają na nasze samopoczucie i pozwalają realizować założone cele – mówi wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Szczecinie.

    Ekspertka wskazuje, że efektywny i jakościowy odpoczynek powinien trwać minimum dwa tygodnie, żeby organizm miał czas przyzwyczaić się do nowego, zwolnionego trybu funkcjonowania.

    – Jeżeli nie mamy takiej możliwości, to po powrocie do pracy możemy robić sobie krótkie, ale częste miniurlopy, które też wpływają pozytywnie na nasz organizm i psychikę – mówi dr Sylwia Olszewska.

    Co ważne, żeby porządnie odpocząć na urlopie – warto się do niego przygotować. Przed wyjazdem dobrze jest domknąć wszystkie duże zadania i projekty, a dla tych mniej ważnych zorganizować zastępstwo. Należy też uprzedzić współpracowników i kontrahentów, informując, ile potrwa nieobecność i z kim w tym czasie można się kontaktować w pilnych sprawach.

    – Kiedy już jesteśmy na urlopie, to najważniejsze, aby się nie spieszyć, dać sobie czas na odpoczynek i leniuchowanie – wskazuje psycholog. – Istotne jest to, żeby pozbyć się pewnego przymusu robienia czegoś szczególnego. Urlop nie jest czasem, kiedy musimy robić coś wyjątkowego, realizować jakiś plan i odhaczać kolejne punkty. To jest czas, w którym możemy sobie pozwolić na oddech, relaks, leniuchowanie, na zadbanie o siebie np. w aspekcie żywieniowym czy sportowym.

    Ekspertka WSB w Szczecinie zauważa też, że w trakcie pandemii COVID-19 wypoczynek, jako forma zadbania o własne zdrowie, zyskał na znaczeniu. Polacy – po miesiącach stresu, zamknięcia, pracy zdalnej i łączenia jej z koniecznością opieki nad dziećmi – są przemęczeni i tęsknią za porządnymi wakacjami.

    – Bardziej doceniamy to, że w ogóle możemy wyjeżdżać – mówi dr Sylwia Olszewska. – Widać jednak, że zmienił się sposób organizowania urlopu. Jest więcej aspektów i więcej zmiennych, które trzeba wziąć pod uwagę i które wpływają na to, czy ten urlop w ogóle odbędzie się w zaplanowanej formie.

  • Praca zdalna to jednak wciąż ryzyko. Jak je niwelować?

    Praca zdalna to jednak wciąż ryzyko. Jak je niwelować?

    Praca zdalna, mimo oczywistych zalet, budzi także wiele słusznych obaw. Blisko 8 na 10 menedżerów najwyższego szczebla, odpowiedzialnych za bezpieczeństwo firmowych sieci, w 2020 r. miało do czynienia z naruszeniem danych w swojej firmie. Przyczyną takiej sytuacji może być właśnie praca zdalna, na co wskazuje większość menedżerów[1]. Najczęściej były to ataki na zasoby przechowywane w chmurze obliczeniowej. Nawet najlepsze systemy ochronne nie mogą skutecznie przeciwdziałać zagrożeniom, gdy pracownikom brakuje odpowiedniego poziomu świadomości. Okazuje się, że 67 proc. z nich nie przestrzega firmowych wytycznych dot. bezpieczeństwa[2]. Na przykład jednym z pozornie niewinnych i powszechnie tolerowanych zachowań jest wysyłanie dokumentów biznesowych – nawet tych poufnych – z prywatnego adresu e-mail lub poprzez zewnętrzne narzędzia do udostępniania plików. Dlaczego jest to niebezpieczne i jakie są alternatywy?

    W 2020 r., w momencie wybuchu pandemii, jedna trzecia ankietowanych globalnych firm była niewystarczająco przygotowana na przejście na awaryjny zdalny i bezpieczny dostęp do plików biznesowych z poziomu sieci domowych. Najpopularniejsze rozwiązania, których wówczas szukali menedżerowie, obejmowały: systemy antywirusowe czy antymalware’owe, firewalle, VPN-y z SSL, uwierzytelnianie wieloskładnikowe i tworzenie backupów[3].

    Tymczasem do wzrostu wyzwań związanych z cyberbezpieczeństwem przyczyniają się również nieostrożne nawyki pracowników pracujących z domów. Aż 67 proc. ankietowanych na całym świecie przyznało, że nie przestrzega wytycznych dotyczących bezpieczeństwa ustanowionych przez firmy. Wysyłają dokumenty biznesowe poza sieć firmową na prywatne adresy e-mail, udostępniają swoje hasła podmiotom trzecim czy też instalują podejrzane aplikacje. Co więcej, około jedna trzecia respondentów pozwala innym domownikom na korzystanie z urządzeń firmowych, a 37 proc. w niezabezpieczony sposób zapisuje na nich hasła w przeglądarkach[4].

    Praca zdalna – poza kontrolą?

    – Ostatni rok wiele nauczył firmy w zakresie cyberbezpieczeństwa. We wszystkich działach wdrażano liczne środki, mające na celu ochronę przed zewnętrznymi zagrożeniami – mówi Marcin Somla, Country Manager SER Group w Polsce. – Jednak to nie zawsze wystarczające – zwłaszcza w przypadku chęci zapewnienia bezpiecznej współpracy nad plikami różnego rodzaju. Uważna analiza raportów branżowych dotyczących pracy zdalnej pokazuje, że jednym z wyzwań, które się pojawiają, jest kwestia mieszania kwestii zawodowych z prywatnymi. Pracownicy często pracują, będąc podłączonymi do niezabezpieczonych sieci w domach lub w hotelach (np. podczas podróży służbowych lub tzw. workation, szczególnie w sezonie letnim). Zwracają oni wtedy mniejszą uwagę na kwestie bezpieczeństwa, co czyni ich bardziej podatnymi na zagrożenia związane z nimi.

    Podobne sytuacje mają również miejsce w Polsce. Dobrym przykładem może być niedawne badanie, z którego wynika, że około jedna trzecia polskich pracowników korzysta z prywatnych skrzynek e-mail do załatwiania spraw związanych z pracą. Aż 17 proc. robi to nawet bardzo często[5].

    Tego typu zachowania wiążą się z różnymi zagrożeniami dla firm, a także wyzwaniami w zakresie zgodności w sektorach zajmujących się przechowywaniem lub ochroną danych osobowych. Dyrektorzy często nie są świadomi nawyków swoich pracowników lub – co gorsza – nieoficjalnie je akceptują, ponieważ nie mogą znaleźć innego sposobu na bezpieczne i wygodne udostępnianie dokumentów. Według danych, na całym świecie średnio 3-8 na 10 pracowników może dzielić się plikami biznesowymi za pomocą zewnętrznych metod udostępniania, np. narzędzi, które pozwalają użytkownikowi przesłać plik na zewnętrznej stronie i od razu przekazać go na wskazaną skrzynkę e-mail[6].

    – Czasami po prostu łatwiej jest szybko wysłać dokument za pośrednictwem prywatnej poczty e-mail lub przekazać go za pomocą narzędzia do udostępniania. Konsekwentne przestrzeganie zasad bezpieczeństwa jest jednak ważne, zwłaszcza w przypadku poufnych dokumentów – dodaje Marcin Somla. – Wraz z kolejnymi firmami deklarującymi wprowadzenie hybrydowego trybu pracy, okazuje się, że sprawna organizacja obiegu dokumentów wewnątrz przedsiębiorstwa jest coraz przydatniejsza. To powinno być bez znaczenia, czy pracownik jest akurat w biurze, czy w domu, a może w drodze. Niezależnie od aktualnej lokalizacji, nadal powinien mieć możliwość uzyskania bezpiecznego dostępu do plików w chmurze z dowolnego autoryzowanego urządzenia, zobaczenia wszelkich wprowadzonych w nim zmian i ich autorów, a także mieć bieżący wgląd w to, w jaki sposób pliki są udostępniane wewnętrznie lub zewnętrznie. To nie tylko znacznie ułatwia codzienną współpracę, ale także zwiększa jej bezpieczeństwo, m.in. dzięki certyfikowanym rozwiązaniom do zarządzania dokumentami cyfrowymi takim jak np. Doxis4.

    Technologia jak pomocna dłoń

    Współpraca na większą skalę i wymiana dokumentów, czy to wewnątrz danej organizacji czy między firmami, wymaga sięgnięcia po profesjonalne rozwiązania z zakresu Enterprise Content Management (ECM). Oparte na chmurze systemy ECM umożliwiają szybką i łatwą współpracę, także z zewnętrznymi kontrahentami, m.in. poprzez sprawne i bezpieczne udostępnianie plików. Tego typu rozwiązania nie tylko eliminują potrzebę wysyłania jakichkolwiek materiałów na prywatny adres e-mail lub publiczne narzędzia do udostępniania plików, ale także zapewniają najwyższy poziom bezpieczeństwa. Przykładem stosowanego w firmach w Polsce rozwiązania ECM może być Doxis4, mający certyfikację SOC 2 Typu 1, co świadczy o najwyższym poziomie zabezpieczania danych w chmurze.

    Pomimo faktu, że pracownicy logują się do pracy z różnych lokalizacji poza biurem[7], 4 na 10 ankietowanych organizacji nadal nie korzysta z bardziej zaawansowanych protokołów bezpieczeństwa[8]. W takiej sytuacji rozwiązaniem, które zapewni wyższy poziom ochrony przed ewentualnymi zewnętrznymi ingerencjami, może być inwestycja w system do zarządzania treścią w przedsiębiorstwie. Wspiera on cele biznesowe, efektywną współpracę opartą na dokumentach i przejrzystość organizacyjną, jednocześnie zwiększając bezpieczeństwo przechowywania informacji o krytycznym znaczeniu dla firmy i danych klientów – co jest szczególnie przydatne w przypadku konieczności przestrzegania przepisów RODO.

    [1] VMWare, Global Security Insights Report, 2021
    [2] CyberArk, Remote Work Survey: How Cyber Habits at Home Threaten Corporate Network Security, 2020
    [3] Cybersecurity Insiders, PulseSecure, Remote Work from Home: Cybersecurity Report, 2020
    [4] CyberArk, Remote Work Survey: How Cyber Habits at Home Threaten Corporate Network Security, 2020
    [5] Grupa Progres, Służbowe sprawy Polaków na prywatnych e-mailach, 2021
    [6] Szacunki Grupy SER. Więcej informacji na stronie: 5 common file sharing risks – and how to avoid them
    [7] CyberArk, Remote Work Survey: How Cyber Habits at Home Threaten Corporate Network Security, 2020
    [8] CyberArk, Remote Work Survey: How Cyber Habits at Home Threaten Corporate Network Security, 2020
  • Branża IT: praca zdalna już z nami zostanie

    Branża IT: praca zdalna już z nami zostanie

    Branża IT jest atrakcyjna nie tylko pod kątem zarobków. Karol, programista IT i mieszkaniec Podlasia, pracuje dla firmy technologicznej z Gliwic. Bez zmiany miejsca zamieszkania i bez konieczności mierzenia się z wieloma wyzwaniami, takimi jak na przykład rozłąka z rodziną bądź znalezienie szkoły dla swoich dzieci w innym mieście.

    Dla firm IT pandemiczne realia przyniosły pozytywne zmiany. Branża IT dynamicznie się rozwija – jak wynika z raportu SoDA (Organizacji Pracodawców Usług IT) 84 proc. badanych przedsiębiorstw odnotowało większe zapotrzebowanie na oferowane przez nie usługi i produkty – a firmy poszukują nowych pracowników.

    Obecnie firmy pracują w trybie zdalnym, co otwiera przed nimi nowe możliwości w obszarze zatrudniania specjalistów. Jednocześnie przedsiębiorstwa stają przed nieznanymi wcześniej wyzwaniami – adaptacji kultury firmowej przez nowych, całkowicie zdalnych pracowników.

    Branża IT była dobrze przygotowana do pandemicznych wyzwań

    W momencie wybuchu pandemii i wprowadzenia związanych z nią ograniczeń praca w zespołach rozproszonych nie była dla Future Processing nowością. Jej programiści już wcześniej mieli możliwość wykonywania obowiązków w trybie zdalnym. Te doświadczania pozwoliły wiosną 2020 roku w ciągu jednego dnia przenieść się liczącemu 800 osób zespołowi w tryb pracy zdalnej, w którym funkcjonuje od ubiegłego roku. W obliczu niepewności związanej z pandemią, priorytetami w kwestii zarządzania zespołem były stabilność i bezpieczeństwo. Pracownicy są cyklicznie informowani przez zarząd o bieżącej sytuacji firmy.

    Gliwicka firma zapewniła również swoim pracownikom szereg benefitów ułatwiających funkcjonowanie w nowym systemie pracy hybrydowej. W ramach pakietu FP Architekt mogą korzystać z doradztwa w zakresie dostosowania domowego biura do pracy zdalnej. Do ich dyspozycji jest również usługa „złotej rączki” np. w zakresie montażu sprzętu AGD czy drobnych prac budowlanych oraz zapewnione zostały korzystniejsze pakiety Medicover, w tym możliwość objęcia nimi także członków rodziny (za dodatkową opłatą wnoszoną przez pracownika). Dodatkowo, w ramach ekonomii współdzielenia i w ślad hasła „nie kupuj, wypożycz” powstała Rentownia – umożliwiająca wypożyczenie firmowego sprzętu – na przykład ekspresów do kawy czy myjek karcher – na prywatny użytek zespołu FP.

    – Nieustannie dbamy, aby FPowicze czuli się komfortowo zarówno w rozumieniu pracy, jak i integracji zespołowej. Dlatego postawiliśmy na benefity realnie ułatwiające życie naszym pracownikom. A kiedy sytuacja w miarę się ustabilizowała, a praca zdalna okazała się efektywna, przekształciliśmy model naszej pracy w hybrydę oraz otworzyliśmy się na specjalistów z całej Polski. Nasi pracownicy mogą wybierać, skąd chcą pracować. W domu czy w siedzibie firmy, gdzie zawsze jest dla nich gotowe biurko. A jeśli mieszkają w innym mieście i chcą odwiedzić FPark, to zapewniamy im przejazd i nocleg – mówi Magdalena Płaza, Branding & Communication Manager w Future Processing.

    praca zdalna

    Branża IT nie od dziś boryka się problemem kadr. Jak każde przedsiębiorstwo z sektora technologicznego Future Processing nieustannie zmaga się z wyzwaniem pozyskania nowych pracowników. Przejście w tryb pracy zdalnej spowodowało, że pozyskiwanie do zespołu specjalistów, którzy w normalnej sytuacji byliby trudniej dostępni z uwagi m.in. na dystans geograficzny dzielący ich miejsce zamieszkania i siedzibę firmy, stało się łatwiejsze. Dotychczas pozyskano w ten sposób kilkunastu pracowników, którzy na co dzień są mieszkańcami miejsc odległych od Gliwic: Warszawy, Krakowa, Trójmiasta, Poznania, Białegostoku czy Piły.

    – Pandemia COVID-19 była dla FP wyzwaniem, ale jak się okazało również ogromną szansą w kontekście pozyskiwania nowych specjalistów. Obecnie nie ma tak dużego znaczenia skąd pracujesz, o ile oczywiście masz zapewnione warunki, by skutecznie i bezpiecznie wykonywać zadania i komunikować się z innymi. FP dużo uwagi poświęciło, aby takie warunki stworzyć, dlatego coraz więcej osób z innych części kraju decyduje się dołączyć do nas – mówi Martyna Róg, Recruitment Manger w FP.

    – Mamy przy tym świadomość, że czasem trudniej jest utrzymać efektywność, zwłaszcza w dużym i rozproszonym zespole. Dlatego stawiamy na aspekt ludzki – integrację, która będzie komfortowa dla wszystkich. Wierzymy, że efektywny zespół to zintegrowany zespół, dlatego dajemy wybór i zachęcamy do podtrzymywania relacji i dania sobie trochę czasu na rozmowy nie tylko o pracy – komentuje Magdalena Płaza.

    praca zdalna

    Jak patrzą na to programiści?

    Jeszcze przed pandemią, branża IT cechowała się dość wysokim odsetkiem pracy zdalnej w porównaniu z innymi branżami.

    –  Pracuję zdalnie od początku mojej przygody z programowaniem. Ten tryb pracy bardzo mi odpowiada. Plusów jest dużo, ale główny to brak straty czasu na codzienne dojazdy. Oszczędność nawet dwóch godzin (co również oznacza mniejsze zmęczenie) ma pozytywny wpływ na efektywność, a także zapewnia mi więcej czasu dla rodziny. Kontakt z zespołem mam przez MS Teams, a z opcją udostępniania ekranu można mieć wrażenie, że ktoś siedzi obok i pokazuje coś w kodzie – mówi Karol Bulwin, inżynier oprogramowania w Future Processing.

    Dla większości firm bardzo ważna pozostaje ich kultura. Kluczową kwestią w przypadku zatrudniania pracowników w trybie zdalnym oraz do pracy, która całkowicie odbywać się będzie na przykład z domu, jest adaptacja takich osób do nowego miejsca pracy i szybkie zaaklimatyzowanie się w zespole.

    – W Future Processing zachowaliśmy wszystkie wypracowane wcześniej elementy onboardingu, oczywiście dopasowując ich formę do bieżącej sytuacji. Rekrutacja i podpisanie umów odbywają się całkowicie zdalnie. Pakiet powitalny i sprzęt niezbędny do pracy dostarczamy kurierem. Nowe osoby uczestniczą w cyklu szkoleń FP Adventure w formie on-line, dzięki czemu lepiej poznają firmę i najważniejsze kwestie ułatwiające rozpoczęcie pacy. W procesie adaptacji kluczową rolę odgrywa lider, który dba o komunikację i integrację zespołu rozproszonego. W gronie liderów wymieniamy się informacjami i testujemy sprawdzone sposoby, np. zachęcanie do spotkań z kamerkami, wspólne rytuały jak zdalna kawa o poranku, dedykowane kanały do komunikacji nieformalnej i formalnej, częste rozmowy 1 na 1, podział pracy, który sprzyja współpracy i wymianie doświadczeń – mówi Martyna Róg.

    Liderem jednego z rozproszonych zespołów w FP jest Tomasz Łysek, który rozpoczął nowy projekt z początkiem 2021 roku. Ze względu na potrzebne kompetencje – projekt realizowany jest dla klienta amerykańskiego – jedyną możliwością było zbudowanie zespołu, który będzie zupełnie lokalizacyjnie rozproszony.

    – W zespole mamy osoby głownie ze Śląska, ale również Warszawy, Gdańska, Poznania, Piły a nawet z Wielkiej Brytanii. Z tego względu nie możemy pracować stacjonarnie. Różnice kulturowe w zespole rozbrajamy stereotypowymi żartami o tym, że my po pracy wracamy do kopalni, a Gdańsk odpala kutry. Początki były trudne, ale obecnie taka forma pracy jest dla nas normalnością i wszyscy w zespole czują się bardzo zgrani – mówi ​Tomasz Łysek, Project Manager w Future Processing.

    Praca zdalna zostanie z nami na stałe

    Do czasu pandemii praca zdalna praktycznie nie była skodyfikowana w Prawie Pracy. Zapisy regulujące ten tryb pracy pojawiły się w tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Obecne rozwiązania pozostaną obowiązujące do upływu trzech miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii pracuje nad zmianami, których celem jest wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do przepisów prawa. Najnowsze propozycje obejmują możliwość przejścia na pracę zdalną w formie pełnej lub hybrydowej (np. 3 dni w domu, 2 dni w biurze). Pracodawca ma być zobowiązany do pokrycia kosztów home office, m.in. wydatków na Internet i energię elektryczną.

  • Rynek pracownika? Rynek pracodawcy? Nie! Rynek specjalisty!

    Rynek pracownika? Rynek pracodawcy? Nie! Rynek specjalisty!

    Przed wybuchem pandemii COVID 19 sytuacja na rynku pracy była bardzo dobra. Ofert pracy nie brakowało, stopa bezrobocia spadała. Królował rynek pracownika. Wraz z pandemią rynek pracy przeżył prawdziwe trzęsienie ziemi. Firmy zaczęły się zamykać, a ludzie tracić pracę. Teraz, gdy wszystko stopniowo wraca do normy, przedsiębiorstwa stawiają na szybkie odpracowanie pandemicznych strat i przestojów. Pojawiają się nowe możliwości, ale i nowe wyzwania. Mamy do czynienia z powszechnym zjawiskiem rynku specjalisty.

    Rynek specjalisty, czyli nowy początek na rynku pracy

    Choć pandemia nadal trwa, firmy z coraz większą śmiałością wracają do normalnego funkcjonowania, a więc i rekrutowania pracowników. Liczba ofert pracy zbliża się do poziomu sprzed pandemii, a liczba wolnych pracowników stale maleje. Nie oznacza to jednak powrotu do rynku pracownika, jaki znaliśmy przed marcem 2020. Pracodawcy nie szukają już osób, wyłącznie z potencjałem, którym mogą poświęcić czas na przyuczanie do obowiązków. Potrzebują pracowników, którzy są w stanie pracować efektywnie niemal od pierwszego dnia. Tylko takie osoby gwarantują bowiem szybką odbudowę i zniwelowanie strat, jakie przedsiębiorstwa poniosły przez pandemię.

    Najbardziej pożądane są osoby wykwalifikowane, z doświadczeniem w konkretnej branży, które chcą rozwijać swoje kompetencje. Problem w tym, że tacy specjaliści aktualnie nie szukają pracy. Sytuacja gospodarcza nie jest jeszcze stabilna, trudno przewidzieć co będzie za miesiąc, dlatego też pracownicy nie chcą podejmować ryzyka. Wybierają poczucie bezpieczeństwa i odkładają ewentualne zmiany pracy na później. Specjaliści znający języki obce, szczególnie te mniej popularne, są jeszcze bardziej wymagającym targetem dla rekruterów.

    W tej sytuacji rośnie rola profesjonalnych rekruterów – headhunterów, którzy nie tylko muszą dotrzeć do osób o odpowiednim profilu, ale przede wszystkim przekonać je do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym.

    – Nadszedł czas, kiedy pomoc agencji zatrudnienia, szczególnie takich specjalizujących się w headhuntingu, jest jeszcze bardziej potrzebna niż kiedyś. To właśnie te podmioty wiedzą, jak dotrzeć do specjalisty i jak przekonać go do zmiany pracy. Nie jest to teraz proste, ponieważ popyt przewyższa podaż. Jednak nikt nie poradzi sobie lepiej ze znalezieniem specjalisty niż specjalista właśnie w tej dziedzinie. Wsparcie agencji jest dla pracodawcy najbardziej opłacalne pod każdym względem: oszczędności czasu i kosztów oraz ograniczenia ryzyka nietrafnego wyboru. – mówi Maciej Mamrot, Starszy Konsultant HR w LeasingTeam Professional .

    Jakie czynniki mają dziś wpływ na decyzję specjalisty o zmianie pracy?

    – Jednym z najważniejszych kryteriów jest pozycja potencjalnego pracodawcy na rynku. Zdecydowaną przewagę mają korporacje międzynarodowe i uznane polskie marki. Są takie przedsiębiorstwa, których sama nazwa skłania kandydata do podjęcia rozmów.

    Kwestią oczywistą jest atrakcyjne wynagrodzenie i zaoferowanie wyższego poziomu stanowiska, jednak w wielu przypadkach może zapewnić to także dotychczasowy pracodawca, stąd realne zagrożenie, że kandydat finalnie zrezygnuje z oferty nowej firmy – tłumaczy Maciej Mamrot z LeasingTeam Professional.

    Specjaliści – jakie branże?

    Rynek specjalisty jest zauważalny niemal w każdej branży, nawet na stanowiskach fizycznych. Poszukiwanie odpowiedniego kandydata jest obecnie dla rekrutera zdecydowanie większym wyzwaniem niż kiedyś – wymaga wielu starań i cierpliwości.

    – Ta tendencja jest najbardziej nasilona w branżach medycznej i farmaceutycznej. Warto zauważyć, że rynek specjalisty pojawił się tam jeszcze przed Covid 19, a pandemia to tylko pogłębiła. Podobna sytuacja widoczna jest również w innych branżach, np. e-commerce, TSL, produkcji. Jaskrawym przykładem zmian jest sprzedaż, gdzie obecnie obserwujemy dużą zmianę. Przed pandemią handlowcy rotowali na dużą skalę, a głównym czynnikiem zmiany był aspekt finansowy. Teraz stali się niezwykle ostrożni przy podejmowaniu decyzji o zmianach. Można powiedzieć, że dziś znalezienie dobrego handlowca stało się takim samym wyzwaniem jak znalezienie magistra farmacji – podkreśla Maciej Mamrot z LeasingTeam Professional.

    Prognozy

    Wraz ze stabilizacją gospodarki rynek pracy również będzie się normalizował. Będzie to jednak proces stopniowy. Obecna sytuacja może utrzymać się do końca roku. Prognozy wskazują, że w 2022 roku powinniśmy wejść z dużym przyrostem gospodarczym, z ogromną chęcią firm do rozwoju, a w konsekwencji z pracownikami otwartymi na zmiany. Wydaje się więc, że powrót do rynku pracownika jest nieunikniony.

  • Powrót do biura to ponowne ustalenie procedur cyberbezpieczeństwa

    Powrót do biura to ponowne ustalenie procedur cyberbezpieczeństwa

    Walka z pandemią COVID-19 nabiera tempa. Jak wskazują dane prowadzonego przez Uniwersytet Oksfordzki portalu statystycznego „Our World in Data” ponad 26 proc. światowej populacji otrzymało co najmniej jedną dawkę szczepionki. W Polsce odsetek ten sięga już prawie 47 proc. Nic więc dziwnego, że coraz częściej myślimy o stopniowym powrocie do normalności sprzed pandemii. Rozmawiają o tym również polscy przedsiębiorcy. Według badania firmy Dailyfruits powrót do biura przed końcem 2021 roku planuje 70 proc. firm pracujących obecnie całkowicie w trybie home-office oraz 91 proc. organizacji, które podczas pandemii zastosowały hybrydowy model pracy. Zbliżający się powrót do biur wiąże się jednak z wieloma wyzwaniami. Jednym z nich jest przeformułowanie dotychczasowej polityki bezpieczeństwa informatycznego firmy.

    Dostosowanie procedur cyberbezpieczeństwa do nowych warunków spowodowanych pandemią COVID-19 było jednym z głównych wyzwań, przed jakimi stanęły przedsiębiorstwa wprowadzające pracę zdalną. Dziś, gdy część pracowników wraca do biur, niektóre firmy będą musiały ponownie je zrewidować. Biznes powinien rozważyć wdrożenie rozwiązania uniwersalnego, które zapewni najwyższe standardy bezpieczeństwa, niezależnie od tego, gdzie znajdują się pracownicy. Kluczem może się okazać zyskujące na popularności podejście „Zero Trust”.

    Weryfikacja użytkowników, czyli kto wraca z nami do biura

    Czasy, gdy wszystkie firmowe dane i zasoby były przechowywane w obrębie wewnętrznej struktury organizacyjnej są już dawno za nami. Pandemia koronawirusa przyspieszyła rozproszenie środowiska IT i utwierdziła nas w przekonaniu, że model pracy hybrydowej zostanie z nami na dłużej. To wszystko sprawia, że tradycyjne podejście do bezpieczeństwa informatycznego, polegające na silnym zabezpieczeniu środowiska wewnątrz zapory sieciowej nie jest już wystarczające. Bardziej adekwatne do obecnych warunków wydaje się podejście „Zero Trust”, w myśl którego większą wagę przywiązuje się do odpowiedniej weryfikacji urządzeń i użytkowników zewnętrznych. W duchu tej zasady organizacja traktuje każde żądanie dostępu do sieci firmowej jak potencjalne naruszenie bezpieczeństwa. Aby się przed tym zabezpieczyć potrzebne są m.in. silne metody uwierzytelniania, szyfrowanie danych, wykrywanie i zgłaszanie wszelkich anomalii czy mikrosegmentacja sieci. Jedną z ważniejszych zasad modelu zerowego zaufania jest również silna kontrola i regularna weryfikacja całej infrastruktury informatycznej firmy, w skład której wchodzą wszystkie urządzenia, takie jak smartfony, laptopy czy drukarki, razem z oprogramowaniem i aplikacjami na nich zainstalowanymi.

    Centralne zarządzanie infrastrukturą IT

    Szczegółowa kontrola wszystkich urządzeń i oprogramowania znajdującego się w firmowej sieci wymaga zastosowania specjalnych narzędzi. Najlepszym rozwiązaniem, dającym administratorom IT pełną kontrolę nad infrastrukturą IT, jest ujednolicone zarządzanie punktami końcowymi (UEM). Obecnie systemy UEM oferują pełen wachlarz możliwości. Przy ich pomocy można w sposób zdalny i zautomatyzowany przeprowadzić rzetelną inwentaryzację infrastruktury IT, skanować ją pod kątem podatności i luk w zabezpieczeniach, instalować niezbędne łatki oprogramowania, określać jednolitą politykę bezpieczeństwa oraz zakres uprawnień dla poszczególnych stacji roboczych i użytkowników, a także zarządzać urządzeniami mobilnymi, takimi jak smartfony i tablety pracownicze. Najnowsze systemy pozwalają również zarządzać ekosystemem Przemysłowego Internetu Rzeczy. Taki zestaw narzędzi i procedur nie tylko wpisuje się w politykę „Zero Trust” ale także ułatwia i automatyzuje pracę administratorów IT, zapewniając im więcej czasu na  działania o znaczeniu strategicznym.

    Gotowość do pracy z biura

    Z kwestią zarządzania rozproszoną infrastrukturą IT podczas pandemii zmagała się niemiecka spółka RENK, wiodący producent przekładni i kół zębatych wykorzystywanych w różnych gałęziach przemysłu, w tym w branży produkcyjnej, energetycznej, transportowej i obronnej. Firma zatrudnia około 2 600 pracowników w 50 lokalizacjach na całym świecie, co oznacza, że wraz z wybuchem pandemii, setki pracowników biurowych z różnych krajów przeniosło się wraz z obowiązkami i firmowym sprzętem do swoich domów, lub zaczęło pracować korzystając z prywatnych urządzeń. Do zarządzania rozproszoną infrastrukturą informatyczną firma zastosowała baramundi Management Suite.

    „Wyjątkowa sytuacja związana z pandemią koronawirusa zmusiła pracowników działu IT firmy RENK do przeniesienia codziennego zarządzania punktami końcowymi na wyższy poziom, tak, aby firma mogła nadal płynnie działać” – powiedział Björn Winterstein, dyrektor działu IT w firmie RENK. „W krótkim czasie musieliśmy przeprowadzić procedurę wdrożenia dużej liczby komputerów osobistych do naszej sieci, aby umożliwić pracownikom zdalne wykonywanie swoich obowiązków. Możliwość automatyzacji procesu wdrażania systemów operacyjnych i aplikacji miała zasadnicze znaczenie dla zapewnienia regularności i niezawodności aktualizacji całego oprogramowania. W ten sposób znacznie ograniczyliśmy czas przestojów i umożliwiliśmy naszym pracownikom dalsze wykonywanie swoich obowiązków” – dodał Winterstein.

    Dzięki wprowadzeniu rozwiązania baramundi, firmie RENK udało się zachować pełną kontrolę nad rozproszoną infrastrukturą informatyczną, zapewniając skuteczne narzędzie do egzekwowania polityki „Zero Trust”. Dzisiaj firma gotowa jest otworzyć swoje biura i zapewnić bezpieczeństwo środowiska IT w hybrydowym modelu pracy.

    Autor: Sebastian Wąsik, baramundi software AG – Country Manager na Polskę w baramundi software AG. Absolwent wydziału Informatyki i Zarządzania na Politechnice Wrocławskiej oraz International MBA na St. Gallen Business School w Szwajcarii. Odpowiedzialny za działania na polskim rynku w obszarze rozwoju biznesu, sprzedaży jak również wsparcia programu partnerskiego w Polsce. Promuje innowatorskie, wysoce wyspecjalizowane rozwiązanie baramundi Management Suite ułatwiające pracę administratorów IT szerokiego spektrum firm i instytucji z każdej branży.  Zajmował się zarządzaniem zespołami handlowymi, kreowaniem strategii biznesowych firm oraz produktów oraz bezpośrednią sprzedażą kompleksowych rozwiązań, oprogramowania i usług IT dla instytucji rządowych, operatorów telekomunikacyjnych, międzynarodowych banków i instytucji w wielu krajach. Był odpowiedzialny za strategie i zarządzanie oddziałami polskich firm z branży IT za granicą.
  • VMware nawiązuje współpracę z Zoom

    VMware nawiązuje współpracę z Zoom

    VMware nawiązuje współpracę z Zoom Video Communications, by zapewnić lepszą i bezpieczniejszą pracę w środowiskach hybrydowych. Kompatybilność rozwiązania VMware Anywhere Workspace z platformą Zoom przełoży się również na łatwość użytkowania, wydajność aplikacji i sieci.

    Badanie przeprowadzone na zlecenie firmy VMware pokazało, że 61% pracowników uważa pracę zdalną za istotny warunek, a nie tylko dodatkowy atut zatrudnienia. Co więcej, ponad 90% z nich oczekuje od pracodawców, że zapewnią im oni technologię i narzędzia, aby skutecznie wykonywać swoją pracę.

    –       Sposób, w jaki pracujemy, zmienił się na zawsze. Teraz gdy firmy dostrzegły korzyści płynące z pracy zdalnej, chcą robić więcej niż tylko ją wspierać – powiedział Shankar Iyer, starszy wiceprezes i dyrektor generalny Działu End-User Computing VMware. Pracownicy oczekują, że ich narzędzia do pracy będą działać w każdym miejscu. VMware współpracując z liderami branży, takimi jak Zoom, kształtuje przyszłość pracy dzięki rozwiązaniom zapewniającym użytkownikom pozytywne doświadczenia z używania systemów — w biurze, w domu, w dowolnym miejscu.

    VMware Anywhere Workspace umożliwia pracę w dowolnym miejscu poprzez zminimalizowanie ograniczeń, które wprowadzają systemy informatyczne i generują sami pracownicy. Prowadzi to zarówno do zwiększenia komfortu pracy użytkownika, jak i zwiększenia bezpieczeństwa. Rozwiązanie łączy w sobie zalety trzech produktów: Workspace ONE, VMware Carbon Black Cloud oraz VMware SASE.

    –       „Jako że firmy zaczynają ponownie otwierać swoje fizyczne biura, coraz bardziej pożądany staje się hybrydowy model pracy. W związku z tym przedsiębiorstwa będą musiały przygotować oba scenariusze uwzględniające wykonywanie obowiązków przez pracowników zdalnych i stacjonarnych – komentuje Brendan Ittelson, CTO w firmie Zoom. Dodatkowe funkcjonalności, jakie środowiskom Zoom zapewnia Vmware, sprawią, że pracownicy będą po prostu bardziej produktywni, a dział IT efektywny i wydajny.

    VMware i Zoom rozwiązują kluczowe problemy związane z pracą zdalną

    Platforma komunikacji wideo Zoom jest bardzo stabilna nawet w najtrudniejszych warunkach sieciowych. W rzeczywistości użytkownicy mogą znajdować się w najróżniejszych miejscach, w ogromnym rozproszeniu geograficznym, łączyć się za pośrednictwem sieci publicznej z urządzeń, które mogą, ale nie muszą, być zarządzane przez organizację. To może generować ograniczenia stabilności pracy.

    Zintegrowanie rozwiązań VMware Anywhere Workspace i Zoom przyczyni się do stworzenia silnych i odpornych na zakłócenia struktur, znacznie poprawiając komfort pracy i bezpieczeństwo.

  • Niedobór talentów największy od 15 lat. 81% pracodawców ma trudności ze znalezieniem pracowników

    Niedobór talentów największy od 15 lat. 81% pracodawców ma trudności ze znalezieniem pracowników

    8 na 10 pracodawców w Polsce twierdzi, że znalezienie pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami jest dla nich wyzwaniem. W roku 2019 o tym problemie mówiło 70% organizacji, natomiast w 2018 odsetek ten wynosił 51%. Zgodnie z opublikowaną dziś analizą ManpowerGroup najtrudniejsi do pozyskania są obecnie kandydaci z obszaru logistyki, produkcji przemysłowej oraz IT. Na rynku brakuje także pracowników administracji i obsługi biura oraz osób zajmujących się obsługą klienta. W skali globalnej o niedoborze talentów mówi 69% organizacji, a Polska jest w pierwszej dziesiątce rynków, gdzie o nowe ręce do pracy jest najtrudniej.

    Jak wynika z badania „Niedobór talentów”, opracowanego przez ManpowerGroup, największym wyzwaniem dla firm jest obsadzanie stanowisk pracownikami logistycznymi. Kolejną trudną do zrekrutowania grupą zawodową są pracownicy obszaru produkcji przemysłowej. W najnowszej analizie ManpowerGroup przedsiębiorcy zwracają również uwagę na niedobór pracowników IT oraz odpowiednio wykwalifikowanych pracowników administracji i obsługi biura, a także osób zajmujących się bezpośrednią obsługą klienta.

    – Jesteśmy obecnie świadkami postępującej rewolucji technologicznej, znacząco przyspieszonej przez pandemię COVID-19. Rzeczywistość biznesowa firm zauważalnie zmieniła się w ciągu ostatnich dwóch lat. Nic dziwnego, że w wielu organizacjach pojawiło się zapotrzebowanie na nowe umiejętności, które pracownicy niekoniecznie zdążyli już nabyć. Rezultatem są odczuwalne braki wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy, które przecież jeszcze przed pojawieniem się globalnego zagrożenia zdrowotnego były niemałe. Wiele organizacji na czas pandemii zawiesiło swoje procesy rekrutacyjne, które z początkiem bieżącego roku, razem z luzowaniem obostrzeń, zostały przywrócone. Dotyczy to niemal wszystkich sektorów, które chcą nadrobić zaległości wynikające z lockdownu, do czego potrzebują nowych zasobów kadrowych. W wyniku tego na rynku znacznie wzrosło zapotrzebowanie na nowych pracowników, doprowadzając do masowych rekrutacji, jeszcze bardziej wzmacniając trudności w pozyskaniu pożądanych talentów. Firmy na całym świecie nie mogą zatrudnić wystarczającej liczby pracowników, by zaspokoić swoje potrzeby – mówi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.

    W porównaniu z poprzednią edycją badania, która była przeprowadzona w ostatnim kwartale 2019 roku, czyli tuż przed wybuchem pandemii Covid-19, największa zmiana dotyczy pracowników IT oraz bezpośredniej obsługi klienta, którzy wówczas znajdowali się poza listą profesji najtrudniejszych do pozyskania. W tegorocznej edycji raportu na liście zabrakło inżynierów i niewykwalifikowanych pracowników fizycznych.

    Małe przedsiębiorstwa (zatrudniające od 10 do 49 osób) zgłaszają największe trudności w pozyskiwaniu kadry dysponującej pożądanymi kwalifikacjami. Niedobór talentów dotkliwie odczuwa aż 87% z nich. Problem zauważa również 86% dużych organizacji (ponad 250 osób). Niewiele łatwiej jest znaleźć pracowników średnim firmom (50 – 250 osób). Aż 81% z nich deklaruje, że pozyskanie odpowiednich specjalistów stanowi dla nich wyzwanie. Najmniejsze problemy zgłaszają mikroprzedsiębiorstwa (do 9 osób), choć także wśród nich odsetek organizacji mających trudności z zatrudnieniem wykwalifikowanych pracowników jest wysoki i wynosi 67%.

    – Aby zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry, pracodawcy powinni promować w organizacji kulturę nieustannego uczenia się. Wsparcie personelu w konsekwentnym realizowaniu swojego planu rozwojowego to rozwiązanie korzystne dla firm w perspektywie długofalowej. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na wdrożenie działań z obszaru reskillingu i upskillingu pracowników, by pozyskać pożądane umiejętności – dodaje Iwona Janas.

    W ujęciu globalnym wyzwania związane z pozyskiwaniem odpowiednich pracowników zgłasza 69% firm. W Polsce odsetek przedsiębiorców odczuwających niedobór talentów jest więc wyższy niż ten notowany na świecie. Nie jesteśmy jednak rekordzistami regionu EMEA. Największe problemy związane z przyciągnięciem wykwalifikowanych pracowników mają firmy zlokalizowane we Francji (88%), Rumunii (86%) i Włoszech (85%). Silny niedobór talentów odczuwany jest również w Turcji, Szwajcarii, Belgii (wszystkie 83%) oraz Niemczech (82%). Polska plasuje się tuż za tymi krajami i zajmuje ósme miejsce w rankingu, co stanowi stosunkowo wysoką pozycję. Gdzie w takim razie najłatwiej znaleźć odpowiadające potrzebom pracodawców kadry? Mniejsze trudności w zakresie rekrutacji odpowiednich kandydatów zgłaszają organizacje w Republice Południowej Afryki (46%), Portugalii (60%), Chorwacji (61%) oraz Norwegii (62%).

    O badaniu: Raport ManpowerGroup „Niedobór talentów” dla 2021 roku został opracowany w oparciu o wyniki badania ilościowego, przeprowadzonego metodą CAWI pomiędzy 7 a 27 kwietnia. W wywiadzie wzięli udział pracodawcy z 43 krajów i terytoriów. W Polsce grupa badanych liczyła 550 uczestników, reprezentujących 7 sektorów gospodarki – budownictwo, finanse/usługi dla biznesu, inne usługi, handel detaliczny i hurtowy, produkcję przemysłową, inne obszary produkcji oraz restauracje/hotele. Celem badania było uzyskanie informacji na temat wyzwań, z jakimi spotykają się firmy chcące pozyskać kandydatów z pożądanymi kompetencjami.