Brandsit

Tag: Rynek pracy

  • Praca w IT: 100 tys. zł i obsługą prywatnego consierge’a

    Praca w IT: 100 tys. zł i obsługą prywatnego consierge’a

    COVID-19 nie spowolnił wzrostu wynagrodzeń w branży IT. Tylko w pierwszej połowie ubiegłego roku kontraktorzy zatrudnieni w modelu B2B mogli liczyć na zarobki wyższe od 12,5 do 20 proc. – wynika z danych Just Join IT. Popyt na wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów też jest coraz większy, dlatego firmy zaczynają kusić potencjalnych pracowników już nie tylko wysokimi zarobkami, ale i coraz bardziej wymyślnymi benefitami. – Ostatnio firmy wprowadzają takie rozwiązania jak premia za podpis, która czasami dochodzi nawet do 100 tys. zł, czy możliwość skorzystania z prywatnego concierge’a. To są nowości, które pojawiają się na polskim rynku i z których korzysta coraz więcej pracodawców – mówi Piotr Nowosielski, prezes Just Join IT.

    [videopress qE4a8V9A hd=”true” autoplay=”true”]

    – Zarobki w branży IT od kilku lat regularnie rosną. To doprowadziło do sytuacji, w której nawet junior w niektórych firmach jest już w stanie zarobić nawet trzykrotność średniego wynagrodzenia w Polsce – mówi agencji Newseria Biznes Piotr Nowosielski.

    Specjaliści IT pozostają od lat jedną z najlepiej opłacanych grup zawodowych w Polsce. Statystyki lidera rekrutacji dla branży w Polsce pokazują, że w I półroczu ub.r. wykwalifikowani specjaliści na stanowisku seniora mogli liczyć średnio na 20-proc. podwyżki. Według danych za okres styczeń–wrzesień ub.r. zarobki seniorów zatrudnionych na umowie o pracę przekraczały 16,1 tys. zł brutto i nieco ponad 18,7 tys. zł w przypadku umowy B2B. Z kolei na stanowisku juniora te kwoty wynosiły odpowiednio 6,3 oraz 7,2 tys. zł. Na nieco wyższe stawki mogą liczyć specjaliści IT w dużych miastach, jak Warszawa, Kraków, Katowice czy Trójmiasto. Najsłabiej pod względem wysokości wynagrodzeń w tym sektorze wciąż plasuje się Poznań.

    – Walka o talenty trwa. Coraz więcej firm ze Stanów Zjednoczonych i Europy Zachodniej przenosi do Polski swoje działy IT. Wiąże się to z faktem, że mamy bardzo dobrych specjalistów, którzy wciąż są wyceniani relatywnie taniej niż na Zachodzie, choć to też się zmienia, m.in. ze względu na rosnący popyt na specjalistów i inflację, która dodatkowo podkręca parametr wynagrodzeń. Niemniej zarobki cały czas idą w górę i mówimy tutaj o takich technologiach jak Python, Java czy specjaliści data science – mówi prezes zarządu Just Join IT.

    Wynagrodzenia w branży IT napędza też m.in. to, że liczba specjalistów na polskim rynku wciąż jest niewystarczająca. Szacuje się, że w Polsce zapotrzebowanie na programistów utrzymuje się na poziomie ok. 50 tys. wolnych stanowisk (raport DESI 2020). Kolejny czynnik to rekordowo duży popyt na polskie usługi i produkty IT, przez który firmy muszą jeszcze mocniej walczyć o programistów, aby zaspokoić potrzeby swoich klientów.

    – Mamy nad Wisłą świetnych specjalistów, a COVID-19 spowodował, że zaczęli oni szukać pracy na całym świecie. Programiści stali się po prostu bardziej wybredni, bo mogą wybierać wśród zagranicznych ofert pracy, w których stawki są zdecydowanie wyższe. Polskie software house’y starają się w pewien sposób za tym nadgonić – tłumaczy Piotr Nowosielski. 

    Jak wskazuje, w tej chwili pracodawcy kuszą specjalistów IT już nie tylko atrakcyjnymi zarobkami, ale i coraz bardziej wymyślnymi benefitami.

    – Poza klasycznymi rozwiązaniami, jak np. karta MultiSport, ubezpieczenie zdrowotne czy owocowe czwartki, ostatnio firmy wprowadzają też takie rozwiązania jak premia za podpis, która czasami dochodzi nawet do 100 tys. zł, czy możliwość skorzystania z prywatnego concierge’a – wymienia ekspert.

    Jego zdaniem na razie trudno wyrokować, jak na wynagrodzenia specjalistów IT przełoży się wprowadzony z początkiem stycznia Polski Ład. Nowa reforma podatkowa dotknie bowiem głównie najlepiej zarabiających, powyżej 133 692 zł brutto rocznie. Z drugiej strony część programistów prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą skorzysta z nowej, niższej stawki ryczałtu dla przedstawicieli tej branży (z 15 do 12 proc.). Eksperci szacują, że ta zmiana pomoże im zaoszczędzić nawet kilka tysięcy złotych rocznie na podatku.

    – Jesteśmy jeszcze w początkowej fazie wprowadzania Nowego Ładu, więc w tym momencie realnie nie wpływa on na presję płacową ze strony pracowników czy pracodawców. Dlatego należałoby się jeszcze wstrzymać z opiniami na ten temat. To zostało wypuszczone szybko, przez co jest tam wiele możliwości uniknięcia dodatkowych obciążeń, i myślę, że na razie pod to będą grać zarówno pracodawcy, jak i pracownicy rozliczani w formie kontraktów B2B – mówi Piotr Nowosielski.

    Analiza 30 tys. ogłoszeń o pracę, zamieszczonych na portalu Just Join IT w okresie styczeń–czerwiec ub.r., pokazuje, że w Polsce najlepiej opłacani są programiści specjalizujący się w metodzie Devops, choć w cenie są też m.in. Java, Python i Ruby. Najbardziej poszukiwani są z kolei pracownicy średniego szczebla (54 proc. ofert). Ponad 30 proc. ofert było skierowanych do seniorów, podczas gdy juniorzy wzbudzili najmniejsze zainteresowanie pracodawców (ok. 10 proc.), co pokazuje, że branża wciąż poszukuje głównie pracowników z dużym doświadczeniem. Pod względem formy zatrudnienia firmy szukały głównie pracowników na umowę o pracę (69 proc.), zaś oferty dla freelancerów stanowiły 31 proc. Kontraktorzy zatrudnieni w modelu B2B w I półroczu ub.r. mogli jednak liczyć na znaczne podwyżki, które wyniosły aż 20 proc. w przypadku seniorów, 15 proc. – juniorów i ok. 12,5 proc. w przypadku midów.

    – Popyt na talenty IT jest największy w głównych regionach Polski. To jest oczywiście Warszawa, ale zaraz za nią są Wrocław, Kraków, Trójmiasto i Poznań. Te regiony odpowiadają nawet za 90 proc. całkowitego zapotrzebowania w branży IT, tam wielkie firmy przenoszą swoje centra i budują zespoły. Najczęściej potrzeba im przede wszystkim frontendowców. Z kolei jeśli chodzi o backendowców, to tutaj głównie Java i Python. Biorąc też pod uwagę ostatnie trendy – związane z machine learning, big data czy data science – specjaliści z tych obszarów też są bardzo mocno na topie – wymienia prezes Just Join IT.

  • Devbridge uruchamia w Polsce darmowy kurs dla programistów

    Devbridge uruchamia w Polsce darmowy kurs dla programistów

    Devbridge, jedna z najszybciej rozwijających się amerykańskich firm dostarczających usługi z obszaru programowania, rusza z bezpłatnym szkoleniem początkujących programistów w Polsce. Zainteresowane osoby, które wykażą się największą motywacją i zdadzą egzamin, będą mogły rozpocząć naukę w Sourcery Academy for Developers. Kursanci będą się uczyć według autorskiego programu opracowanego przez programistów Devbridge na Litwie. Zapisy trwają do 23 lutego br., a kurs startuje 9 marca.

    Zajęcia w Sourcery Academy for Developers odbywają się dwa razy w roku: wiosną i jesienią. Kurs trwa trzy miesiące, jest bezpłatny i przeznaczony dla osób początkujących, które chcą rozwinąć umiejętności programowania i szybciej wejść na rynek pracy w branży technologicznej.

    Zaproszenia na zdalny kurs otrzyma 60 zarejestrowanych kandydatów z Warszawy, Kowna i Wilna. Uczestnicy będą pracować w grupach, w których wszyscy będą mogli poszerzać swoją wiedzę podczas pracy indywidualnej i zespołowej. Wiosną program będzie się koncentrować na technologii .NET, a jesienią – na języku programowania JAVA.

    Uczestnicy akademii będą tworzyć prawdziwe projekty, wykorzystywać nabytą wiedzę teoretyczną w praktyce, używać zwinnych metodyk zarządzania projektami (ang. agile project management), a także zapoznają się z procesami tworzenia oprogramowania i jego wdrażania. Kursanci będą pracować nad rzeczywistymi projektami i brać udział w cotygodniowych, zdalnych wykładach. Poćwiczą również swoje umiejętności podczas pracy zespołowej. Otrzymają też wsparcie specjalistów z Devbridge: mentorów i wykładowców.

    – Kurs to wyjątkowa okazja dla wszystkich, którzy chcieliby rozpocząć karierę w branży IT. Nasi mentorzy to inżynierowie pracujący na rzeczywistych projektach, które robi Devbridge – dzielą się swoim praktycznym doświadczeniem, a nie tylko wymyślonymi przykładami – powiedział Łukasz Pijanowski, lider polskiego zespołu ds. Inżynierii w Devbridge. – Zachęcamy do aplikowania szczególnie studentów kierunków informatycznych, a także osoby rozwijające podstawowe umiejętności w zakresie programowania i tych, którzy chcą zmienić swoją drogę zawodową i z sukcesem wejść na konkurencyjny rynek IT – dodaje. O skuteczności kursu mówią statystyki: ukończyło go już ponad 700 osób, z czego 80% z nich znalazło zatrudnienie w branży IT bezpośrednio po jego zakończeniu. Sourcery Academy for Developers ma być również wyjściem naprzeciw coraz większemu zapotrzebowaniu na specjalistów z obszaru programowania.

    Viktoras Gurgždys, wiceprezes Devbridge i dyrektor litewskiego oddziału, uważa, że ciągły wzrost zatrudnienia w branży to efekt niezwykle szybkiego rozwoju nowych technologii i sektora IT, a także rosnących oczekiwań klientów.

    – Przewiduje się, że do 2030 roku na całym świecie może brakować nawet ok. 4 milionów specjalistów IT, dlatego musimy szukać sposobów na przyciągnięcie ich. Trzeba nie tylko poszerzyć zakres poszukiwania nowych talentów – coraz więcej firm z branży IT powinno również inwestować w szkolenia dla młodych specjalistów. Działania te przyczynią się do aktywnego rozwoju i wzrostu w całym regionie – powiedział Viktoras Gurgždys.

    Jego zdaniem również potrzeba korzystania z rozwiązań cyfrowych miała szczególnie pozytywny wpływ na zmiany ekonomiczne w branży IT w roku ubiegłym. To z kolei w naturalny sposób poskutkowało wzrostem nakładu pracy w firmach zajmujących się nowymi technologiami.

    – Wiele odnoszących sukcesy firm z branży IT w czasie pandemii rozwijało się i tworzyło nowe miejsca pracy. My otworzyliśmy oddział w Polsce, gdzie zatrudniamy zespół prawie 30 wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Mamy w planach znaczący rozwój w tym kraju. Inicjatywa Sourcery to nie tylko promowanie znaczenia odpowiedzialności społecznej, ale też pełne zaangażowanie we wprowadzanie zmian także na innych rynkach. Będziemy nadal aktywnie działać, przyczyniając się do poprawy wizerunku branży technologicznej na Litwie i na całym świecie. W naszym kraju przez dziesięć lat aktywnie inwestowaliśmy w nieformalną edukację dla dzieci, a także dla studentów i dorosłych, którzy chcą zmienić drogę zawodową –dodaje Gurgždys.

    Przez dekadę firma Devbridge nie tylko aktywnie przyczyniała się do rozwoju przyszłych zawodowych programistów, ale też przygotowywała specjalistów innych dziedzin poszukujących nowej ścieżki zawodowej. W Sourcery Academy for Developers, bezpłatnej akademii Devbridge, możliwość nauczenia się podstaw programowania otrzymali nie tylko uczestnicy z Litwy, ale także innych państw z Europy i Afryki.

    Dowiedz się więcej na temat Sourcery Academy for Developers TUTAJ.

  • 3 najważniejsze prognozy dotyczące sposobów pracy w firmach na rok 2022

    3 najważniejsze prognozy dotyczące sposobów pracy w firmach na rok 2022

    Długo oczekiwany powrót do „normalności” nie musi być związany z powielaniem starych nawyków. Praca hybrydowa pozostanie z nami na stałe, jednak nowy rok przyniesie nieodwracalne zmiany nie tylko w sposobie postrzegania, ale również wykonywania służbowych obowiązków. Sytuacja epidemiologiczna wywarła na firmach konieczność umożliwienia pracy zdalnej, wszędzie tam, gdzie tylko było to możliwe, oraz zweryfikowania zaangażowania pracowników w nowym modelu współpracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że siła napędowa do wdrażania zmian zostanie równomiernie podzielona między pracodawców a pracowników w nadchodzącym roku. Firmy, które chcą utrzymać swoją pozycję na rynku, będą musiały zrozumieć i przyjąć tę fundamentalną zmianę, aby znaleźć równowagę między technologią i transformacją modelu współpracy.

    Prognoza 1 – Koniec z pracą w stałych godzinach

    Podobnie jak „dżin” uwolniony z lampy pracownicy, którzy poznali zalety pracy w modelu hybrydowym, nie mają ochoty wracać do korporacyjnego życia na pełny etat. Według ostatnich badań przeprowadzonych przez firmę Poly, aż 80% pracowników z Europy i Bliskiego Wschodu woli pracować przez kilka dni w tygodniu z domu. Powodem jest duża potrzeba elastyczności oraz „wielka rezygnacja” zatrudnionych, w związku z tym mają oni więcej możliwości wyboru sposobu i miejsca pracy.

    „Pracownicy potrzebują zachowania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz większej elastyczności, aby móc iść do dentysty, wziąć udział w szkolnym przedstawieniu lub zamienić dni pracy, czy spotkać się ze starym przyjacielem w dogodnych dla siebie godzinach. Zamiast być zasobem, który wymaga zarządzania, pracownicy przyjęli rolę klienta: wiedzą, czego chcą, kiedy i jak oraz otwarcie o tym mówią. Jeżeli firma zignoruje ich głos, poszukają nowego miejsca pracy” – mówi Paul Clark, Senior Vicepresident w Poly na Europę, Bliski Wschód i Afrykę.

    Prognoza 2 – Polimorficzne biura wyposażone w odpowiednie narzędzia

    Biura nie będą już fizycznymi przestrzeniami z przypisanymi pracownikom biurkami. Przyszłe miejsca pracy będą ekosystemami przestrzeni i pomieszczeń, które odpowiadają nawykom oraz potrzebom różnych osób. Członkowie zespołów nie będą już przychodzić do biura dlatego, że muszą, a dlatego, że chcą. Konieczność zapewnienia możliwie najlepszych doświadczeń z pracy doprowadzi do znaczących zmian w projektowaniu pomieszczeń i inwestycjach w urządzenia oraz technologie do współpracy w budynkach biurowych.

    „Organizacje, które nie będą wspierać elastycznego miejsca pracy w 2022 r., będą miały trudności z umacnianiem kultury współpracy. Podczas pandemii, zmniejszenie częstotliwości fizycznych spotkań członków zespołu stworzyło konieczność kreatywnego i innowacyjnego podejścia do kontaktu między współpracownikami. Nieformalne pogawędkilub nieplanowane spotkania przy ekspresie nie były możliwe w czasie pracy zdalnej, a przecież takie momenty przyczyniają się do wymiany doświadczeń i rozwiązywania problemów. Sprawna komunikacja oraz płynna współpraca jest niezbędna dla komfortu i poczucia przynależności pracowników – warto również zauważyć, że związek pomiędzy ich dobrym samopoczuciem a wynikami biznesowymi jest znaczący” – dodaje Clark.

    Prognoza 3 – Równość: nowy imperatyw

    W czasie pandemii głównym priorytetem biznesu było utrzymanie ciągłości procesów, a firmy musiały przyjąć filozofię opartą na możliwości wyboru. Sytuacja, w której członkowie zespołów mogą samodzielnie podejmować decyzje związane z organizacją pracy, jest doskonałym czynnikiem wyrównującym i katalizatorem produktywnej współpracy. Takie podejście stanowi doskonałą okazję dla firmy, aby lepiej zrozumieć, czego pracownicy oczekują od pracy. Ostatnie badania Uniwersytetu Stanforda pokazują, że ponad 40% zatrudnionych aktywnie szukałoby nowego miejsca pracy, gdyby ich pracodawcy nie oferowali modelu hybrydowego.

    „Głównym wyzwaniem związanym z elastyczną, hybrydową pracą jest zapewnienie wszystkim równych szans. Wyrazistość i jakość obrazu oraz dźwięku są niezbędne do lepszej współpracy między zespołami. Bez względu na to, gdzie ludzie zdecydują się (lub będą musieli) pracować – będą oczekiwać wsparcia ze strony urządzeń i technologii. Dostęp do narzędzi umożliwiających komunikację jest kluczem do zapewnienia wszystkim pracownikom tych samych informacji w tym samym czasie i uniknięcia stronniczości” – komentuje Clark. 

  • Badanie wśród firm państw regionu 4CE: praca hybrydowa nie jest najbardziej pożądanym modelem

    Badanie wśród firm państw regionu 4CE: praca hybrydowa nie jest najbardziej pożądanym modelem

    Pandemia COVID-19 nie wyeliminowała potrzeby pracy z biura. Firmy, które zdecydowały się na wprowadzenie modelu hybrydowego, traktują go w większości jako sposób przejściowy na funkcjonowanie przedsiębiorstw – wynika z badania Canon przeprowadzonego w regionie 4CE, czyli w Polsce, Czechach i na Węgrzech. Zaskakujące są też wyniki dotyczące cyberbezpieczeństwa. Choć świadomość cyberzagrożeń jest na wysokim poziomie, to wciąż wśród przedsiębiorców działających w tych krajach brakuje zaufania do nowoczesnych cyfrowych narzędzi, jak np. chmura.

    To najbardziej aktualne i kompleksowe badania rynku biurowego po pandemii. Canon zlecił agencjom badawczym przyjrzenie się aktualnym standardom pracy w biurach oraz potrzebom przedsiębiorców w regionie 4CE. W tym celu w Polsce w połowie września br. firma badawcza InsightLab przeprowadziła wywiady z 202 średnimi i dużymi organizacjami. Z kolei na Węgrzech w kwietniu 2021 r przepytano 452 przedsiębiorców, a w Czechach – ponad setkę. Wynik? Okazuje się, że praca zdalna i hybrydowa jest dla znacznej części firm działających w tym regionie Europy problematyczna.

    – Wynika to m.in. z tego, że nie wszystkie przedsiębiorstwa dysponują odpowiednim sprzętem, który pozwala całkowicie przejść na pracę zdalną. Problem ten dotyczy głównie średnich firm, podczas gdy większość tych dużych poczyniło odpowiednie inwestycje – wyjaśnia Michał Łepkowski, B2B Sales & Marketing Directorw Canon Polska.

    Praca zdalna mniej popularna, niż przewidywano

    Badania pokazują, że niechęć przed pracą zdalną wynika m.in. z obawy przed zanikiem „zespołowego ducha”. Tak twierdzi 2/3 węgierskich pracowników. Na Węgrzech, choć aż 85 proc. firm wprowadziło podczas pandemii pewne formy pracy zdalnej, tylko co czwarte przedsiębiorstwo pozwala pracownikom na pracę z domu w wymiarze większym niż dwa dni tygodniowo. Co więcej, w całości na taką formę pracy zdecydowało się tylko 2 proc. firm.

    Niechęć przed pracą zdalną widać też na czeskim rynku. Tylko 10 proc. tamtejszych firm pozwalało większości pracownikom na pracę zdalną podczas lockdownu. Co więcej, zaledwie 15 proc. przedsiębiorstw rozważa rozszerzenie możliwości pracy z domu w większym stopniu niż przed pandemią. Na tle Czech bardziej elastyczna okazuje się Polska. Tu 31 proc. firm wprowadziło podczas pandemii model pracy hybrydowej. Jednak widać też chęć powrotu pracowników do biur – 34 proc. przedsiębiorców twierdzi, że zrobi to natychmiast, jak tylko będzie to możliwe.

    Nowe technologie tak, ale ostrożnie

    By praca spoza biura była możliwa, potrzebne są do tego niezbędne narzędzia. Dlatego przygotowując się do pracy zdalnej czy hybrydowej, wiele przedsiębiorstw, niezależenie od rozmiaru, poczyniło zakupy nowego sprzętu. 90 proc. węgierskich pracowników przyznaje, że przed przystąpieniem do pracy z domu musiało ulepszyć wykorzystywany sprzęt komputerowy. W Czechach 17 proc. firm wyposażyło większość pracowników w nowoczesny sprzęt, a 40 proc. zakupiło go tylko dla części zatrudnionych. Z kolei w Polsce inwestycje w sprzęt dla pracowników poczyniło 21 proc. ogółu przedsiębiorstw.

    Zainteresowanie nowymi technologiami widać także w dziedzinie bezpieczeństwa cyfrowego. We wszystkich badanych krajach firmy deklarują wysoki poziom zainteresowania tematem cyberbezpieczeństwa. Jednak nie zawsze przekłada się to na realne działanie. W Czechach zaledwie 6 proc. przedsiębiorstw znacząco zwiększyło swoje bezpieczeństwo na wszystkich polach działania. Z kolei polscy przedsiębiorcy deklarują stosunkowo wysoką nieufność (45 proc.) do rozwiązań chmurowych. A to właśnie one, jak przekonują eksperci, stanowią jedne z najbezpieczniejszych możliwości pracy z firmowymi dokumentami.

    Wskazać kierunek rozwoju

    – Badania wykonane w czterech państwach Europy Środkowej to dla nas istotne źródło wiedzy – komentuje Michał Łepkowski z Canon Polska. – W pracy biurowej zmienia się ostatnio wiele, a my, jako producent sprzętu biurowego, musimy trzymać rękę na pulsie. Chodzi przecież o to, abyśmy mogli przedstawić klientom rozwiązania, które odpowiedzą na ich potrzeby nie tylko dziś, ale też za kilka czy kilkanaście lat – podkreśla.

    Jak ocenia przedstawiciel Canon Polska, wyniki badań świadczą o konieczności nieustannego edukowania przedsiębiorców, w jaki sposób zwiększać w firmie stopień cyberbezpieczeństwa oraz jak sprostać wymogom transformacji cyfrowej.

    – Wywołane przez pandemię przyśpieszenie w cyfryzacji jest procesem, który coraz bardziej będzie determinował życie organizacji. Dlatego tak ważne jest edukowanie przedsiębiorców, że transformacja cyfrowa jest konieczna, by zachować konkurencyjność na rynku. Oczywiście to będzie wymagało poczynienia przez nich inwestycji, które jednak zwrócą się w przyszłości w postaci nowoczesnej, dobrze prosperującej firmy – podsumowuje Michał Łepkowski z Canon Polska.

    praca hybrydowa praca hybrydowa

    *Badanie zmian w funkcjonowaniu firm i korzystaniu z rozwiązań biurowych w Polsce zostało przeprowadzone w połowie września 2021 r. przez agencję badawczą Insight Lab na podstawie 202 wywiadów z przedstawicielami średnich i małych firm. Badanie na Węgrzech wykonano przez Avantgarde Group w kwietniu 2021 r. i objęło ono 452 wywiady. Z kolei badanie w Czechach zostało wykonane przez Datank na podstawie 102 ankiet z przedsiębiorstwami działającymi na tym rynku.

  • Badanie Samsung: pracownicy wolą nową wolność niż nieefektywną obecność w biurze

    Badanie Samsung: pracownicy wolą nową wolność niż nieefektywną obecność w biurze

    W marcu przyszłego roku miną dwa lata od momentu, w którym musieliśmy przeorganizować swój styl życia, zmienić codzienne nawyki i przyzwyczajenia oraz dopasować nasze otoczenie domowe do realiów pracy hybrydowej. Jak dziś postrzegamy tę nową rzeczywistość? Szukając odpowiedzi na to pytanie Samsung przeprowadził jedno z najszerzej zakrojonych ogólnoeuropejskich badań nad post-pandemicznymi trendami w organizacji pracy.

    Badanie  „Hybrid Living Futures”, zaprezentowane przez Samsung, a przeprowadzone we współpracy z The Future Laboratory, myli modelu, w którym pracujemy i kontaktujemy się z innymi zarówno wirtualnie, jak i osobiście – a także tego, jak ten nowy sposób funkcjonowania wpłynie na przyszłość naszych domów i miejsc pracy[1]. Badanie „Hybrid Living Futures” objęło również polskich pracowników, a jego wyniki mogą przysłużyć się zarówno zatrudnionym jak i pracodawcom.

    Dziś, gdy życie hybrydowe staje się nową normą:

    • Co szósty zatrudniony w Polsce (15%) przyznaje, że ma problem z „odcięciem” się od pracy
    • Jednocześnie tylko 12% respondentów chciałoby powrócić do tradycyjnego modelu pracy od 9:00 do 17:00
    • Kolejnych siedmiu na dziesięciu badanych (70%) twierdzi, że technologia umożliwiła im dostosowanie się do nowej rutyny a 71%, że pomogła im uniknąć błędów
    • Ponad połowa (51%) polskich respondentów twierdzi, że w wyniku przejścia na model hybrydowy stali się bardziej produktywni
    • Nadal jednak poszukujemy szczęścia – 83% europejskich zatrudnionych pragnęłoby większego wsparcia ze strony pracodawców w zakresie odnajdywania się w nowym modelu życia i pracy

    Z ogólnoeuropejskiego badania obejmującego ponad 14 000 respondentów wynika, że konwencjonalny podział pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym należy do przeszłości. Aż 86% Europejczyków żyjących w modelu hybrydowym deklaruje bowiem, że ich zdaniem nie ma już powrotu do pracy w trybie od 9:00 do 17:00. Odsetek osób pragnących pozostać przy tym wychodzącym z mody schemacie jest najniższy w Niemczech, Szwecji i Polsce – w krajach tych odpowiednio 7%, 11% i 12% badanych przedkłada pracę w ściśle określonych godzinach ponad rozwiązanie hybrydowe.

    Możliwość pracy hybrydowej jest w Polsce uznawana za główną przyczynę poprawy produktywności (51%), planowania i organizacji (48%) oraz elastyczności dzięki pracy we własnym tempie (46%) lub w zgodzie z ustalonym harmonogramem (44%). Dwie piąte badanych (41%) twierdzi, że zmienił się ich sposób myślenia, a 37% ma większą motywację.

    Aż 40% polskich pracowników stwierdziło, że ich spojrzenie na życie hybrydowe zmieniło się na bardziej pozytywne w ciągu ostatnich 18 miesięcy, przy czym odsetek ten był większy wśród osób w wieku 18-34 lata (43%) niż w grupie 35-54 lat (40%) czy powyżej 55 lat (33%). Głównymi powodami,  dla których ich pogląd na życie w modelu hybrydowym poprawił się, jest to, że łatwiej jest im dopasować się do zadań domowych i innych zobowiązań (54%), wykonać więcej zadań w krótszym czasie (44%) i odpocząć w ciągu dnia (42%). Jedna trzecia badanych mniej martwi się o swój wygląd (35%), a ten sam odsetek zauważył poprawę samopoczucia psychicznego.

    Meik Wiking, założyciel i dyrektor wykonawczy The Happiness Institute, podjął współpracę z Samsung, aby zbadać przyszłość schematów i modeli pracy. – Dziś, gdy potrzeby nowości i elastyczności ustępują obowiązkowej obecności w biurze i rozmytym, niedookreślonym granicom, pracownicy szukają wskazówek. Pragną znaleźć równowagę pomiędzy produktywnością a dobrostanem, ponieważ życie hybrydowe niesie ze sobą pewne wyzwania – wyjaśnia.

    Niebezpieczeństwa kultury „zawsze dostępnych”

    Choć niektórzy perfekcyjnie opanowali sztukę życia hybrydowego, co szósta osoba zatrudniona w Polsce (15%) ma problem z „odcięciem” się od pracy, w efekcie ma poczucie, że pracuje albo non-stop, albo do późnych godzin nocnych. Pracownicy wykorzystują swój czas zaoszczędzony na codziennych dojazdach do biura na różne sposoby. Najczęściej poświęcają go rodzinie (58%), nadrabianiu zaległości w pracach domowych (52%) i czytaniu (46%). Kolejne 45% osób ogląda telewizję/filmy, ćwiczy (43%) lub gotuje/piecze (43%).

    Korzystając z tego, że więcej czasu spędzamy w domu, możemy wykonywać w tym samym czasie więcej zadań niż kiedykolwiek – najpopularniejszym w Europie sposobem, w jaki radzimy sobie z wymogami zawodowymi i domowymi, jest realizowanie ich jednocześnie (30%). Odsetek ten wynosi w Polsce 33%, przy czym trzech na dziesięciu badanych (28%) twierdzi, że płynnie przechodzi od obowiązków zawodowych po domowe, podczas gdy jedna czwarta (26%) żongluje zadaniami na przemian. Jeden na ośmiu badanych (13%) korzysta ze wsparcia inteligentnych urządzeń domowych, a taki sam odsetek ucieka się do priorytetowego traktowania wymagań domowych kosztem swojej pracy.

    Zachęcające jest to, że polscy pracownicy, którzy przyjęli model hybrydowy, twierdzą, że jakość różnych aspektów ich życia poprawiła się w wyniku tej zmiany – trzy piąte twierdzi, że lepiej się relaksuje i dba o życie rodzinne (odpowiednio 56% i 63%), podczas gdy 60% odkryło, że ma więcej wolnego czasu. Prawie połowa badanych twierdzi, że ma teraz czas na ćwiczenia, a także że poprawiła się ich produktywność (odpowiednio 47% i 48%).

    Patrząc w przyszłość

    By poradzić sobie z presją kultury „zawsze dostępnych” prawie trzy piąte (57%) polskich pracowników aktywnie poszukuje sposobów na stworzenie granicy między życiem osobistym a zawodowym  – przy czym w Hiszpanii odsetek ten wzrasta do trzech czwartych (74%), zaś w Wielkiej Brytanii spada do nieco powyżej dwóch na pięciu (46%) zatrudnionych. Kolejne dwie na pięć badanych osób (46%) stworzyło przestrzeń w swoim domu, aby łatwiej było im egzekwować te granice.

    Twórcy inteligentnych technologii wytrwale starają się wyjść naprzeciw tej potrzebie i umożliwić znaczące, głębokie kontakty w świecie, w którym fizycznie jesteśmy od siebie oddzieleni. Z badania wynika, że technologia pomogła siedmiu na dziesięć osób w Polsce (70%) dostosować się do nowych rutynowych działań, zaś 79% respondentów zadeklarowała, że pomaga im ona wyznaczyć nowe granice i odzyskać kontrolę nad życiem. Co szósty badany w Europie (16%) ustawia alarmy w urządzeniu mobilnym, kolejne 13% wykorzystuje pomoc inteligentnych sprzętów domowych, 10% korzysta z aplikacji do zarządzania czasem, natomiast 38% używa inteligentnych urządzeń i aplikacji, by kontrolować czas przeznaczany na obsługę zarówno urządzeń służących do pracy, jak i tych domowych.

    Mimo wszystko aż 83% europejskich zatrudnionych oczekuje doskonalszych technologii i lepszego wsparcia ze strony pracodawców, co pozwoliłoby im lepiej dostosować się do tego nowego sposobu funkcjonowania.

    Benjamin Braun, Chief Marketing Officer, Samsung Europe, mówi: – To dla firm krytyczny moment, w którym muszą odnaleźć się w obliczu życia hybrydowego. Raport z naszego badania wskazuje, że dziś pracownicy czują moc pozwalającą im stawiać swoje potrzeby na pierwszym miejscu. W miarę jak świat coraz bardziej się otwiera i coraz więcej ludzi decyduje się podróżować, firmy muszą wyjść naprzeciw temu wyzwaniu, w przeciwnym razie poniosą porażkę. Pandemia sprawiła, że w większym stopniu polegamy na technologii przy realizacji zadań, które wcześniej były „analogowe”, a konieczność stawienia się w biurze stała się czymś, z czego można zrezygnować. Pracodawcy muszą zatem poważnie zastanowić się nad tym, jak poradzić sobie z wymogami narzucanymi przez nowoczesne życie hybrydowe.   

    Meik Wiking, dyrektor wykonawczy The Happiness Research Institute, dodaje: – Inteligentne technologie pomogły Europejczykom radzić sobie z przenikaniem się sfer życia osobistego i zawodowego – co piąty już dziś korzysta w tym celu z Internetu Rzeczy i inteligentnych urządzeń – nadal jednak daleko nam do najlepszej możliwej wersji życia hybrydowego. W przyszłości prawdopodobnie technologia będzie mogła monitorować nie tylko nasze zdrowie fizyczne, ale też mentalne i poziom zadowolenia, a inteligentne urządzenia staną się naszymi asystentami ds. dobrostanu. 

    Przeprowadzone badanie podkreśla też istotną rolę, jaką nasze domy odgrywają w ułatwianiu nam przestawiania się na życie hybrydowe i przestrzeganiu granic. 61% Polaków dokonało lub planuje dokonanie remontu, bądź ulepszeń na rzecz realizacji założeń życia hybrydowego. Prawie połowa (44%) respondentów stworzyła w domach nową przestrzeń, by umocnić przestrzeganie granic pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, a 32 % planuje przeprowadzkę lub już to zrobiła, wybierając przy tym nieruchomość lepiej dostosowaną do nowego stylu życia.

    [1] Firma badawcza Opinium przeprowadziła wywiady z próbką liczącą łącznie 14 000 pracowników w wieku powyżej 18 lat w Wielkiej Brytanii, Francji, Hiszpanii, Szwecji, Danii, Grecji, Polsce, Niemczech i we Włoszech. Badanie przeprowadzono w 9 krajach przy użyciu metodologii online Opinium. Wywiady „w terenie” przeprowadzono między 8 a 19 października 2021 r., przy czym dokładny termin zależy od kraju.

  • Połowa pracowników na świecie nie czuje się w pracy szczęśliwa

    Połowa pracowników na świecie nie czuje się w pracy szczęśliwa

    Eksperci Great Place to Work® wraz z naukowcami z Carey Business School przy Uniwersytecie Johnsa Hopkinsa w USA przeprowadzili szeroko zakrojone badanie, którego celem było uzyskanie odpowiedzi na pytania: czym jest wellbeing pracowników i jak tworzyć kulturę firmy, która będzie przyjazna pracownikom? Badanie Global Employee Engagement Benchmark przyniosło mało optymistyczne wyniki. W ujęciu globalnym firmy nie najlepiej radzą sobie z tworzeniem środowiska pracy, w którym pracownicy mogliby w pełni czerpać ze swojego potencjału. Jedynie około połowa zatrudnionych na świecie dobrze się czuje w miejscu pracy i czerpie z pracy satysfakcję. Niewielu może powiedzieć, że w swojej pracy rozkwita.

    W badaniu, które przeprowadzono latem 2021 r., wzięło udział 14 tysięcy pracowników z 37 krajów świata. Pracownicy oceniali swoje miejsca pracy w oparciu o 17 stwierdzeń z klasycznej ankiety Trust Index Great Place to Work®. Stwierdzenia dotyczyły aspektów, które całościowo przyczyniają się do pozytywnego doświadczenia pracowników, takich jak: poczucie celu pracy, szanse na innowacje, bezpieczeństwo psychiczne, jakość przywództwa i uczciwość.

    Czym jest dobrostan w miejscu pracy?

    Promowanie dobrostanu pracowników w miejscu pracy to coś więcej niż jedynie troska o ich zdrowie fizyczne oraz dobre i bezpieczne warunki pracy. Te dwa wymiary są ważne, ale stanowią tylko część pozytywnych doświadczeń, jakie mogą, a nawet powinny być udziałem pracownika w miejscu pracy. Chodzi tu o bardziej holistyczne podejście, które uwzględnia wrażliwość, ambicje i inne, trudniejsze do zdefiniowania potrzeby pracownika, które pozwalają mu dobrze czuć się i dobrze funkcjonować w pracy. Kiedy pracownicy konsekwentnie mają pozytywne doświadczenia w obszarach, które przyczyniają się do wysokiego poziomu dobrostanu, mogą rozkwitać w pracy i poza nią. A to się firmom opłaca, bo ten rodzaj kondycji pracowników ma i będzie miał w przyszłości coraz większy wpływ na tworzenie miejsc pracy sprzyjających rozwojowi i innowacjom.

    W wyniku badania i zgromadzonych danych udało się zidentyfikować 5 obszarów, które mają wpływ na pozytywne doświadczenie pracownika. Są to:
    ·       Środowisko pracy sprzyjające zdrowiu psychicznemu i emocjonalnemu
    ·       Poczucie celu i znaczenia wykonywanej pracy
    ·       Poczucie bezpieczeństwa i pewność wsparcia przy realizacji wyznaczonych celów
    ·       Bezpieczeństwo finansowe i poczucie, że praca jest sprawiedliwie wynagradzana
    ·       Autentycznie pozytywne relacje międzyludzkie i poczucie więzi z kolegami z pracy

    Na całym świecie 25% pracowników czuje się w pracy samotna

    Wyniki badania nie pozostawiają złudzeń, że przed większością firm jeszcze długa droga, aby środowisko pracy sprzyjające rozwojowi i rozkwitowi pracownika stało się normą.
    Globalne dane pokazują, że tylko 17% pracowników osiąga taki poziom zawodowego dobrostanu, który nazwalibyśmy rozkwitem – stwierdza profesor Richard Smith z Johns Hopkins University. Niestety, prawie tyle samo, bo 14% osób deklaruje, że ich poziom dobrostanu w pracy jest niski.

    Chociaż można zaobserwować nieznaczne różnice w zależności od regionu geograficznego, gdy patrzymy na cały świat, nie mamy powodów do radości – wynik poziomu dobrostanu pracowników pozostaje niski.

    W badaniu na plan pierwszy wysunął się wyraźny deficyt poczucia celu wykonywanej pracy. Wśród respondentów 42% stwierdziło, że nie znajduje sensu w swojej pracy, a 37% wskazało, że ich praca nie ma żadnego szczególnego znaczenia. Inną barierą dla wyższego poziomu samopoczucia i spełnienia jest poczucie braku autentycznych, nacechowanych wzajemną troską więzi w pracy. Na całym świecie 25% pracowników czuje się w pracy samotna, a kolejne 32% nie czuje, że realnie przynależy do zespołu. Dla 45% zatrudnionych ich miejsce pracy nie jest środowiskiem sprzyjającym zdrowiu psychicznemu i emocjonalnemu.

    Mniej więcej połowa wszystkich pracowników wskazywała na słabe przywództwo. Liderzy nie dbają wystarczająco o nich jako o ludzi, nie angażują ich w decyzje i nie biorą pod uwagę ich opinii. Podobny odsetek pracowników uważa, że polityka gratyfikacji i awansów nie jest prowadzona w firmie sprawiedliwie. Nic więc dziwnego, że także prawie połowa wszystkich pracowników stwierdziła, że nie zamierza długo pozostać w swoim obecnym miejscu pracy, ani nie jest skłonna polecić swojego pracodawcy.

    Nadzieja na horyzoncie

    Jeśli chodzi o umiejętność tworzenia środowiska pracy sprzyjającego doświadczaniu przez pracowników dobrostanu, znacznie lepiej wypadają firmy z list najlepszych miejsc pracy Great Place to Work®. W skali całego świata aż 61% pracowników tych firm potwierdza, że praca i panujące w niej relacje są dla nich źródłem satysfakcji. W efekcie firmy te szybciej się rozwijają, bo nie tylko rotacja wśród załogi jest mniejsza, ale także pracownicy są bardziej skłonni, aby polecać pracodawcę innym. To zaś pozwala firmie przyciągnąć i utrzymać talenty.

    Tworząc środowisko pracy sprzyjające zdrowiu psychicznemu i emocjonalnemu, dając pracownikom poczucie celu i znaczenia ich pracy, zapewniając im wsparcie i bezpieczeństwo finansowe oraz dbając o autentyczne więzi międzyludzkie, liderzy biznesu tworzą warunki, które nie tylko pozwalają się rozwijać pracownikom, ale także świetnie prosperować swoim firmom.

    Nawet jeśli wyniki globalnego badania dziś wydają się pesymistyczne, kierunek, w którym warto podążać, jest znany. Dysponujemy wynikami z praktyki najlepszych organizacji na świecie. Jest także znaczna liczba badań naukowych, za którymi stoją dobrze udokumentowane miary dobrostanu ludzi w środowisku pracy. Ale warto odnotować i to, że w działaniach skutecznych liderów i najlepszych pracodawców jest także trochę „sztuki”. To sprawia, że potrafią w jedyny w swoim rodzaju sposób zaspakajać zbiorowe i indywidualne potrzeby swoich ludzi. Warto się im przyglądać.

  • Ponad 65% pracowników odczuwa oznaki wypalenia zawodowego. Najgorzej jest wśród najmłodszych osób

    Ponad 65% pracowników odczuwa oznaki wypalenia zawodowego. Najgorzej jest wśród najmłodszych osób

    Już blisko dwie trzecie pracujących Polaków odczuwa symptomy wypalenia zawodowego. Tak wynika z najnowszego badania opinii publicznej. Wyczerpanie fizyczne i psychiczne, brak satysfakcji z pracy oraz motywacji do działania, a także długotrwałe i silne poczucie zmęczenia to najczęściej zgłaszane przez rodaków oznaki. Eksperci komentujący wyniki sondażu głośno biją na alarm i zalecają pracodawcom, by zdecydowanie lepiej dbali o dobrostan swoich pracowników. Dodają też, że zagrożone jest funkcjonowanie całego społeczeństwa, zwłaszcza że takie objawy ma ponad 80% ankietowanych w wieku 18-22 lat, co jest wyjątkowo niepojącym sygnałem.

    Z sondażu przeprowadzonego przez UCE RESEARCH i SYNO Poland dla platformy ePsycholodzy.pl wśród pracujących Polaków, wychodzi, że aż 65,3% z nich odczuwa symptomy tzw. wypalenia zawodowego. 27% rodaków nie ma żadnych objawów, a 7,7% nie jest w stanie tego ocenić. Jak stwierdza Michał Pajdak, współautor badania i członek zarządu platformy ePsycholodzy.pl, to ostatni moment, kiedy należy bić na alarm. Wyniki badania wyraźnie wskazują na to, że wkrótce pracodawcy będą musieli mierzyć się z zupełnie nowymi zagrożeniami, tj. ze zwiększoną absencją i rotacją pracowników, a także ich niższą produktywnością.

    – Najbardziej alarmujące jest pogłębianie się wypalenia zawodowego w ostatnim czasie. W dużej mierze wpłynęła na to dynamiczna sytuacja, w której znaleźli się pracownicy, nierzadko pozostawieni sami sobie. Szczególnie niebezpieczne jest zachwianie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, widoczne w związku ze zmianą modeli pracy. W rozproszonych zespołach trudniej jest identyfikować symptomy związane z tym zjawiskiem. Nie wszyscy managerzy mają też umiejętności związane z troską o dobrostan pracowników – komentuje Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy z Randstad Polska.

    W opinii Michała Pajdaka, większość pracujących Polaków jest bezpośrednio zagrożona wypaleniem zawodowym. Pracodawcy powinni więc zwracać większą uwagę na kilka elementów prowadzących do tego problemu. Muszą m.in. zacząć sprawiedliwie traktować podwładnych, a także rozsądnie obciążać ich pracą. Ważne jest też dbanie o korzystanie z urlopów, monitorowanie nadgodzin i zachęcanie do odpoczynku. W przeciwnym razie skutki dla firm mogą być bardzo niebezpieczne i długofalowe.

    – Pracodawcy mogą modelować kulturę organizacji w kierunku pomagania pracownikom w trudnych momentach życia, m.in. poprzez programy interwencyjne. Wiele firm wprowadza też rozwiązania, które wspierają pracowników w dbaniu o dobre samopoczucie, zdrowie fizyczne i psychiczne. Duże możliwości daje w tym zakresie nowa technologia. Pojawia się coraz więcej aplikacji umożliwiających zbieranie informacji na temat samopoczucia, co jest pomocne w przypadku rozproszonych zespołów i pozwala odpowiednio wcześniej reagować na zagrożenia – mówi Monika Sońta z Katedry Zarządzania w Społeczeństwie Sieciowym Akademii Leona Koźmińskiego.

    Wśród objawów Polacy przeważnie wskazują dręczące poczucie fizycznego i psychicznego wyczerpania, a także brak satysfakcji z pracy oraz motywacji do działania. Ponadto często deklarują, że towarzyszy im długotrwałe i silne poczucie zmęczenia, które trwa mimo odpoczynku i nie jest związane z żadną chorobą. W ocenie Michała Murgrabiego, psychologa i prezesa platformy ePsycholodzy.pl, ww. symptomy są bardzo niepokojące nie tylko dla samych biznesów, ale również dla całego społeczeństwa. Wypalenie zawodowe może dotyczyć przedstawicieli wszystkich grup zawodowych i to bez wyjątku.

    – Powyższe symptomy mogą wynikać z zaburzenia w dotychczasowym funkcjonowaniu w miejscu pracy. Proces adaptacji do nowych warunków może wymagać znacznie więcej czasu i wysiłku niż wykonywanie obowiązków we wcześniejszy sposób. Wpływa to na wyczerpanie i poczucie braku energii. Dodatkowo uzyskanie satysfakcjonujących efektów zajmuje dłużej niż jeszcze kilkanaście miesięcy temu. Ponadto wypoczynek w obliczu zatarcia granic pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym jest niepełny – uważa ekspert z Randstad Polska.

    Wyniki badania pokazują również, że aktywni zawodowo Polacy najrzadziej przeżywają trudności w relacjach pracowniczych. Dość rzadko towarzyszą im też myśli, że ich praca jest bezsensowna. Wykonywane obowiązki służbowe raczej nie są powodem frustracji. Michał Murgrabia tłumaczy, że podstawowym syndromem wypalenia zawodowego jest nadmierne zmęczenie. Ograniczenie energii może natomiast negatywnie wpływać m.in. na rozluźnienie relacji i więzi ze współpracownikami i klientami, przez co stają się one mniej ważne. Polacy mogą być tego nieświadomi, dlatego trudności w tej sferze są najrzadziej podawane przez badanych.

    – Z badania Randstad Employer Brand Research wynika, że Polacy znacznie częściej niż ankietowani z innych rejonów Europy przywiązują wagę do dobrej atmosfery w miejscu pracy. Od wielu lat ten czynnik staje się jednym z najważniejszych dla oceny atrakcyjności pracodawcy i firmy dbają o ten element. Trzeba też docenić działania managerów, które zmierzają do jasnego wskazywania, w jaki sposób praca każdego z członków zespołu wpływa na ogólny sukces przedsiębiorstwa – stwierdza Mateusz Żydek.

    Ponadto z badania wynika, że długotrwałe i silne poczucie zmęczenia lub wyczerpania i braku energii, trwające mimo odpoczynku i niezwiązane z żadną chorobą, towarzyszy najczęściej osobom w wieku 18-22 lat. Przeważnie mają z tym problem Polacy ze średnim wykształceniem, zarabiający poniżej 1 tys. zł na rękę, pracujący średnio ponad 10 godzin dziennie. Skarżą się na to głównie rodacy mieszkający w miejscowościach liczących od 50 do 99 tys. ludności.

    – Osoby pracujące ponad 8 godzin dziennie są najbardziej narażone na wypalenie zawodowe. I to zasadniczo nie powinno nikogo dziwić. Natomiast zatrważające są dane, które wskazują na to, że ponad 80% Polaków w wieku 18-22 lat ma symptomy wypalenia zawodowego, w tym dolegliwości bólowe. Przecież te osoby są dopiero na progu drogi zawodowej. Dlatego tym bardziej te wyniki są niepokojące – alarmuje Michał Pajdak z platformy ePsycholodzy.pl.

    Z kolei brak satysfakcji z pracy i motywacji do działania najczęściej trapi osoby w wieku 36-55 lat. Z reguły problem dotyka Polaków z wyższym wykształceniem i z zarobkami sięgającymi od 1 do blisko 3 tys. zł netto. W każdym tygodniu pracują oni różnie, tj. zależnie od miesiąca lub sytuacji. Często mają też ruchomy grafik zmianowy. Najczęściej wykonują pracę średnio 4-6 godzin dziennie. Zamieszkują głównie wsie i miejscowości liczące do 5 tys. mieszkańców.

    – W małych miejscowościach i na wsiach osoby z wyższym wykształceniem mają trudności ze znalezieniem satysfakcjonującej ich pracy. Jeżeli z różnych powodów nie są gotowe na przeprowadzkę do miasta, to wykonują pracę wyłącznie z poczucia obowiązku i konieczności zarobienia na chleb. W takich warunkach trudno o większą motywację do działania – zwracają uwagę autorzy badania z UCE RESEARCH.

    Do tego warto dodać, że ci, których dręczy poczucie fizycznego i psychicznego wyczerpania, przeważnie są w wieku 56-80 lat. Najczęściej mają podstawowe lub gimnazjalne wykształcenie. Mieszkają głównie na wsiach i w miejscowościach liczących do 5 tys. mieszkańców. Zarabiają miesięcznie średnio mniej niż 1 tys. zł lub od 1 do prawie 3 tys. zł na rękę. Pracują codziennie, przeważnie po niecałe 2 godzinny.

  • Sposoby na poprawę produktywności pracownika

    Sposoby na poprawę produktywności pracownika

    Niespełna trzy godziny – dokładnie tyle przeciętny, etatowy pracownik spędza na produktywnej pracy. Dowodem na to są badania z 2020 roku, które przeprowadziła firma Voucher Cloud. Jak zatem sprawić, by zespół działał skutecznie dłużej, a efekty jego pracy były bardziej widoczne?

    Każdy z nas potrzebuje innych bodźców do działania. Może to być wyższa pensja, dobra atmosfera w pracy bądź możliwość rozwoju. Bardzo opłaca się więc pracodawcy lub osobom zarządzającym zespołem, wiedzieć co dokładnie motywuje każdą indywidualną osobę w teamie i zastosować kilka zasad poprawiających produktywność. Oto kilka konkretnych rad w tym temacie:

    1. Wyższe wynagrodzenie

    Przyznawanie podwyżek oraz premii to podstawa, która pomaga zatrzymać pracowników w przedsiębiorstwie. Takie docenienie dobrze wykonanej pracy pozytywnie wpływa na każdego z nas, a pracodawcę chroni przed odejściem członków zespołu. Nikogo chyba nie dziwi, że niezadowolona z zarobków osoba będzie zwyczajnie gorzej wykonywać swoją pracę.

    Dobrą metodą jest w tym aspekcie wyznaczenie pracownikom konkretnych celów, do których powinni dążyć, aby otrzymać podwyżkę. Dla pracodawcy to niebagatelny plus – pozwala na bezpieczne i gradalne zwiększenie obciążeń finansowych przedsiębiorstwa.

    2. Technologia przyspiesza procesy

    Źle zaplanowane działania i brak udogodnień usprawniających wykonywanie obowiązków to czynniki, które zwykle mają spory wpływ na produktywność pracowników. Dzięki rozwiązaniom technologicznym – np. ułatwiającym i automatyzującym pracę z dokumentami – można znacznie wszystkie te procesy poprawić i tym samym zwiększyć zadowolenie zatrudnionych.

    – Jest bardzo wiele możliwości. Pracodawcy mogą wprowadzić w przedsiębiorstwach narzędzia odczytujące dane z faktur dzięki OCR, czyli optycznemu odczytywaniu dokumentów. Mogą też korzystać z elektronicznego archiwum, w którym można znaleźć w każdej chwili niezbędne pliki, a także kontrolować należności kontrahentów w jednym miejscu. Ponadto, istnieje opcja przydzielenia zadań pracownikom, sprawdzania, jak zostały wykonane oraz ile czasu zajmuje obsługa konkretnego klienta. W ten sposób procesy w firmie stają się uporządkowane, a pracownicy mogą sprawniej wykonywać swoją pracę – wyjaśnia Krzysztof Wojtas, prezes zarządu BrainSHARE IT, producenta programu SaldeoSMART.

    3. Pracownik we właściwym miejscu

    Znając umiejętności, zainteresowania i talenty pracownika można umieścić go w odpowiednim dziale i powierzyć mu zadania zgodne z jego predyspozycjami. Osoby, które znają się na swojej dziedzinie i są przekonane do swojej pracy, często wykazują się inicjatywą. Na tym zyskuje nie tylko on, ale i cała firma.

    4. Poczucie kontroli nad działaniami i własne opinie

    Samodzielne podejmowanie decyzji w sprawie projektów daje pracownikowi poczucie sprawczości w przedsiębiorstwie. Więź z firmą buduje też poczucie wzajemnego zaufania i przekonanie o podejmowaniu słusznych, przynoszących korzyści wyborów.

    Co istotne, pracownicy nie zawsze czują się na tyle komfortowo, by wyrazić własne zdanie. Tymczasem spojrzenie na problem z wielu perspektyw może przyczynić się do jego szybszego i efektywniejszego rozwiązania, dlatego opłaca się zachęcać zespół do mówienia o swoich odczuciach i pomysłach.

    5. Mniejsza liczba spotkań

    Aż 67% pracowników biorących udział w ankiecie firmy Korn Ferry uważa, że spędzanie zbyt dużej ilości czasu na spotkaniach i rozmowach telefonicznych ma wpływ na ich słabsze wyniki. Z kolei 34% badanych jest zdania, że marnuje od 2 do 5 godzin tygodniowo na rozmowy bądź spotkania, które niewiele dają. Jak zaradzić nieefektywnym spotkaniom?

    – Zacznijmy od wyznaczenia celu spotkania. Jeśli będą one konkretne, np. merytoryczna dyskusja nad ważnym projektem lub poprawa produktywności, to spotkanie będzie miało sens. Podczas dyskusji nie muszą też być obecni wszyscy członkowie zespołu, niekiedy tylko jego część jest przydzielona do danego projektu. Wówczas zaprośmy tylko te osoby, z którymi należy wymienić się niezbędnymi informacjami. Dzięki wdrożeniu tych prostych zasad efektywność w firmie może wzrosnąć – mówi Edyta Wojtas, wiceprezes zarządu i analityk biznesowy w SaldeoSMART.

    Troska o produktywność rozpoczyna się zatem od pięciu wymienionych powyżej elementów. Warto jednak przypominać zespołowi o dobrych praktykach, które sami mogą wprowadzić w życie i udostępnić im je w formie krótkiej listy. Można na niej wspomnieć o wadze odpoczynku i odpowiedniej ilości snu, wartościowych posiłkach oraz czystym biurku – jeśli pracownik zadba o porządek, łatwiej będzie mu odnaleźć potrzebne dokumenty. Wówczas każda osoba będzie miała odpowiednie warunki do dalszego rozwoju.

  • Pracy w IT na rynku długo jeszcze nie zabraknie. Serwisy z ogłoszeniami dosłownie puchną od nowych ofert

    Pracy w IT na rynku długo jeszcze nie zabraknie. Serwisy z ogłoszeniami dosłownie puchną od nowych ofert

    Zapotrzebowanie na pracowników w branży IT wciąż rośnie. Potwierdzają to dane z rynku. W III kwartale tego roku na portalu Praca.pl zamieszczono niespełna 19 tys. ofert w tym obszarze, czyli około 30% więcej niż rok wcześniej. W tym samym czasie w serwisie Jobs.pl odnotowano wzrost liczby takich propozycji o 4%. Z kolei Gratka.pl opublikowała dziennie 83% więcej nowych i aktualizowanych ogłoszeń. Natomiast w serwisie OLX Praca różnica wyniosła 30%. Ale wzrosty rok do roku były widoczne już we wcześniejszym kwartale. Wtedy na Praca.pl liczba ofert podskoczyła aż o prawie 600%. Do tego eksperci przekonują, że rynek nadal będzie się powiększał i propozycji będzie wciąż przybywać.

    Prawie 18 920 ofert pracy dla informatyków zostało opublikowanych w trzecim kwartale br. na portalu Praca.pl. To o około 30% więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, kiedy było ich 14 510. W tym samym czasie w serwisie Jobs.pl nastąpił wzrost o 4%, z 5 934 na 6 176 propozycji. Z kolei Gratka.pl, ukierunkowana na rekrutacje tzw. niebieskich kołnierzyków, odnotowała skok o 83%. Od lipca do września br. publikowała dziennie średnio 133 nowe i aktualizowane ogłoszenia dotyczące pracy w IT, a  rok wcześniej – 73. Z kolei serwis OLX Praca kieruje swoją ofertę głównie do sektora blue i gray collar, ale w kategorii IT/telekomunikacja odnotował wzrost liczby unikalnych ogłoszeń. Od lipca do września br. było ich 3 115, a rok wcześniej – 2 388.

    – Wzrost liczby ofert pracy świadczy o tym, że branża wraca do normy po lockdownach. A wyniki na poziomie 30% i więcej pokazują jej ciągły i dynamiczny rozwój. Natomiast przytoczone dane na pewno nie uwzględniają headhuntingu, który w IT czasem jest jedyną skuteczną metodą na zatrudnienie eksperta. Na LinkedIn profesjonaliści z dużym doświadczeniem czasem otrzymują bardzo dobre propozycje. I to nawet, jeśli mają wyłączony status „poszukuję pracy”. To mówi o bardzo dużym zapotrzebowaniu na specjalistów – komentuje Sergiusz Diundyk, szkoleniowiec oraz międzynarodowy ekspert z branży IT. 

    Jak stwierdza Maciej Zaradkiewicz, Senior Manager w Hays Poland, ekspert rynku IT, sytuacja jest bardzo korzystna z perspektywy kandydatów. W 2021 roku wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów w każdym obszarze. Począwszy od rozwoju oprogramowania, poprzez infrastrukturę, bezpieczeństwo, a skończywszy na przetwarzaniu danych. Często wiąże się to ze wzrostem presji płacowej, a co za tym idzie – ze stałym podnoszeniem wynagrodzeń. Z kolei Sergiusz Diundyk zaznacza, że firmy czasem chcą płacić pracownikom nawet ponad 20-30 tys. zł miesięcznie netto, ale często nie mają komu.

    – Rynek wymusza przede wszystkim podawanie widełek wynagrodzenia. W obszarze IT oferty bez tego elementu w zasadzie przestają mieć rację bytu. Tym samym warunki, które proponuje się kandydatom na stanowiska IT, są zdecydowanie konkurencyjnie. Oprócz bardzo wysokiego wynagrodzenia są też dopasowane benefity, a także klarowne możliwości rozwoju i doskonalenia kompetencji – podkreśla Aleksandra Wesołowska z portalu Praca.pl.

    Ekspert z Hays Poland zaznacza, że pierwsze oznaki odmrożenia rynku IT pojawiły się wczesną jesienią 2020 roku. Natomiast od stycznia br. obserwujemy wzmożoną aktywność w zakresie rekrutacji. Jak wynika z danych udostępnionych przez serwisy ogłoszeniowe, wzrosty liczby ofert w tym obszarze były widoczne w drugim kwartale br. w porównaniu z analogicznym okresem roku wcześniejszego. W Praca.pl nastąpił skok o prawie 600% (z niespełna 7 900 do 50 080 ofert), a w Jobs.pl – o ok. 6,2% (z 5 523 do 5 867). Z kolei w przypadku serwisu Gratka.pl propozycji było o prawie 38% więcej niż wcześniej (II kw. 2020 r. średnio 82 ogłoszenia dziennie nowe lub aktualizowane, a rok później – 113), a w OLX Praca – o 33% (z 2 267 do 3 007).

    – W okresie od kwietnia do czerwca ub.r. pracodawcy ze względu na pandemię publikowali najmniej ogłoszeń. Część rekrutacji była też zamrożona. Natomiast drugi kwartał tego roku to z kolei powrót do normalności i bardzo duży popandemiczny wzrost zapotrzebowania na specjalistów z obszaru IT – opisuje Aleksandra Wesołowska.

    Z kolei Maciej Zaradkiewicz informuje, że utrzymuje się wysoki popyt na specjalistów w obszarze rozwoju oprogramowania m.in. programistów aplikacji webowych i mobilnych. Wiele ciekawych ofert dotyczy doświadczonych programistów front-end, zwłaszcza biegłych w pracy z React.js. Na szeroką skalę poszukiwani są również inżynierowie DevOps. Szczególnie cenieni są fachowcy z doświadczeniem w pracy z technologiami chmurowymi. Pracodawcy poszukują ekspertów w dziedzinie analizy i przetwarzania danych oraz uczenia maszynowego. Na brak ofert pracy nie mogą narzekać również eksperci w dziedzinie cyberbezpieczeństwa.

    – Patrząc na te dane, trzeba zauważyć, że wzrost zapotrzebowania na informatyków do 20% rok do roku jest już niemal pewną normą. Natomiast sytuacja w 2022 roku będzie zależeć od tego, czy ponownie zostaną zamknięte poszczególne branże, które korzystają ze wsparcia IT. Jeśli nie dojdzie do lockdownów, można przewidywać tylko rosnącą liczbę ofert pracy. Natomiast rola portali z ogłoszeniami będzie powoli wygasać, a do tego zwiększy się udział innych metod rekrutacji – stwierdza Sergiusz Diundyk.

    Zdaniem eksperta z Hays Poland, należy oczekiwać, że trendy nadal będą wzrostowe. Ale jednocześnie ekspert zwraca uwagę na najbardziej pożądane na rynku stanowiska IT. W takich przypadkach publikacja ogłoszeń nie przynosi spodziewanych efektów, bowiem kandydaci stosunkowo rzadko na nie aplikują. Zamieszczenie oferty w sieci zazwyczaj odgrywa wyłącznie funkcję pomocniczą w pracy rekruterów. Kandydaci pozyskiwani są poprzez aktywny kontakt m.in. za pośrednictwem mediów społecznościowych czy też drogą poleceń i networkingu.

  • Raport Canon: Co pandemia zmieniła w polskich firmach?

    Raport Canon: Co pandemia zmieniła w polskich firmach?

    Wracamy do biur, choć nadal w ograniczonym zakresie. Aż 40 proc. średnich firm pracuje obecnie w trybie stacjonarnym, podczas gdy prawie połowa dużych przedsiębiorstw stawia na pracę hybrydową. To tylko niektóre wnioski, jakie wypływają z badania Insight Lab przeprowadzonego na zlecenie Canon Polska, w którym przeanalizowano zmiany w sposobie funkcjonowania biur i wykorzystywania sprzętu biurowego w czasie pandemii.

    Wyniki zostały oparte na rozmowach z 202 przedstawicielami średnich i dużych firm z całej Polski, które wykonano w połowie września br. Wśród rozmówców przeważali managerowie IT, dyrektorzy administracyjni oraz inne osoby odpowiedzialne za cyfrową infrastrukturę przedsiębiorstw. Cel? Poznać oczekiwania firm oraz możliwości wsparcia ich codziennej pracy. – Jesteśmy jednym z czołowych dostawców rozwiązań do druku biurowego i aktywnie wychodzimy naprzeciw oczekiwaniom naszych partnerów oraz klientów. Dlatego właśnie zbadaliśmy rynek, by bliżej poznać obecne realia i móc rzeczywiście wpływać na jakość codziennej pracy biurowej – mówi Michał Łepkowski, B2B Sales & Marketing Director w Canon Polska.

    Duże firmy stawiają na pracę hybrydową; średnie – na klasyczne biura

    Kluczowe wnioski, jakie wypływają z badania, dotyczą m.in. powrotu pracowników do biur stacjonarnych. Okazuje się, że pomiędzy średnimi a dużymi firmami istnieje znaczna dysproporcja w kwestii preferowanej formy pracy wykonywanej w nowej pandemicznej rzeczywistości. 40 proc. średnich przedsiębiorstw w Polsce (czyli takich zatrudniających między 50 a 249 pracowników) pracuje obecnie w biurach jak przed pandemią, a tylko co czwarte stawia na system pracy hybrydowej. Tymczasem, jeśli chodzi o duże firmy (z zatrudnieniem powyżej 250 pracowników) jest odwrotnie – zaledwie 14 proc. z nich od początku pandemii nie zmieniło nawyków pracy, a model hybrydowy wprowadziło prawie połowa z nich.

    Canon

    Ogólne wnioski z badania przeprowadzonego dla Canon Polska wskazują jednak na powrót do biur z możliwością sporadycznego wykonywania zadań z domu. Co trzecie przedsiębiorstwo wyraziło potrzebę pracy jak przed pandemią, deklarując pełen powrót do biur, jak tylko będzie to w pełni możliwe i bezpieczne.

    Technologie ważniejsze niż urządzenia

    Pandemia przyczyniła się również do nowych zakupów urządzeń wielofunkcyjnych (wykonujących np. druk i skan) dokonywanych przez przedsiębiorców po to, aby ułatwić pracownikom pracę zdalną lub hybrydową. Uczestniczący w badaniu dla Canon Polska przedstawiciele dużych firm w zdecydowanej większości (66 proc.) przyznali, że już na początku pandemii wyposażyli swoją kadrę w odpowiedni sprzęt do pracy w domu. Jednak mniej chętne do zakupu sprzętu biurowego były średnie przedsiębiorstwa, które częściej deklarowały, że nie wykorzystują już dokumentów papierowych, a gdy jest to konieczne, pracownicy otrzymują instrukcję korzystania ze sprzętu w biurze (52 proc badanych).

    Canon

    O ile jednak większość firm posiada obecnie wystarczającą do pracy w każdy trybie liczbę urządzeń, o tyle około połowa z nich rozważa wprowadzenie dodatkowych usług, która pomogą ich pracownikom wykonywanie zadań w nowej rzeczywistości. Średnie polskie firmy interesują się np. możliwością zdalnego zarządzania i zabezpieczania firmowych urządzeń drukujących (w tym tych znajdujących się poza biurem). Z kolei duże przedsiębiorstwa najczęściej wskazują na zainteresowanie rozwiązaniami oferującymi przeglądanie dostępu i zmian w dokumentach firmowych z możliwością ich ograniczenia tylko do wybranych pracowników.

    Canon

    Firmy przygotowane na nowe modele pracy

    – Badania Insight Lab to kolejne potwierdzenie ewolucji potrzeb klientów – mówi Michał Łepkowski. –Podstawą jest oczywiście odpowiednie urządzenie, ale dziś dużo większą wagę przykłada się do nowoczesnych technologii ułatwiających codzienne biurowe czynności. To dla nas dobre wiadomości, bo już od kilku lat stawiamy na rozwój nowoczesnego oprogramowania – komentuje przedstawiciel Canon Polska.

    Przemysław Huk, Research Manager w Insight Lab podkreśla z kolei dobre przygotowanie firm do zmieniającego się trybu pracy. – Badanie udowadnia, że większość przedsiębiorstw wyposażyło swoich pracowników w niezbędny sprzęt do pracy w trakcie pandemii i racjonalnie podchodzi do kwestii implementacji nowych technologii. Te dane pokazują po prostu, że rośnie świadomość z zakresu optymalizacji procesów biznesowych z uwzględnieniem wykorzystania sprzętu biurowego – mówi przedstawiciel agencji badawczej.

    *Badanie zmian w funkcjonowaniu firm i korzystaniu z rozwiązań biurowych wykonano w formie ankiety telefonicznej wspomaganej komputerowo (CATI) w okresie 15-21 września 2021 r. i obejmowało ono 202 przeprowadzone wywiady. Dobór próby badawczej miał charakter losowo-kwotowy.

  • Rekrutacja nie musi być stresująca. Jak łowić talenty w sektorze IT?

    Rekrutacja nie musi być stresująca. Jak łowić talenty w sektorze IT?

    Branża IT w wielu aspektach wyróżnia się na rynku pracy. Od lat słynie między innymi z nowoczesnego podejścia do pracowników oraz procesów rekrutacyjnych, udowadniając, że wcale nie muszą one być stresujące dla kandydatów. Pozytywny candidate experience, począwszy od etapu gromadzenia zgłoszeń, umożliwia łowienie talentów w sektorze o wyjątkowo wysokiej konkurencyjności.

    Przedsiębiorstwa technologiczne rywalizują o najlepszych pracowników na rynku na wiele sposobów. W branży, w której możliwości rozwoju są dla większości pracowników o krótkim stażu ważniejsze niż wysokość oferowanego wynagrodzenia, rekrutacje przebiegają zgoła inaczej[1]. Standardowa oferta pracy z równie powszechną listą benefitów nie zagwarantuje pracodawcy wielu zgłoszeń. Niezwykle istotną rolę odgrywa sam proces rekrutacji, dzięki któremu opinia o organizacji od samego początku kształtuje się pozytywnie.

    Rekrutacja z udziałem pracowników

    Ponad połowa polskich specjalistów IT zapewnia, że do pozostania w aktualnym miejscu zatrudnienia motywuje ich przede wszystkim dobra atmosfera pracy[2]. W związku z tym kandydaci powinni nie tylko posiadać konkretne umiejętności, ale także reprezentować zestaw cech oraz kompetencji miękkich, które pozwolą im odnaleźć się w nowym zespole.

    Tworząc wstępny profil kandydata do Fellowmind Academy, przeprowadziliśmy wewnętrzne badanie wśród konsultantów i ich liderów. Na podstawie wyników opracowaliśmy zespół kompetencji idealnych nowych członków zespołu. Usprawniliśmy tym samym proces poszukiwania talentów, jednocześnie pokazując naszym pracownikom, że ich opinia ma realny wpływ na rozwój organizacji – dodaje Tomasz Kozłowski, Bonair/Fellowmind.

    Oczekiwania świadomych kandydatów

    Nawet 83% kandydatów deklaruje, że ich opinia o firmie lub posadzie ulega diametralnej zmianie w wyniku negatywnych doświadczeń z przyszłym pracodawcą[3]. Zaniedbanie candidate experience może być zatem niezwykle kosztowne dla organizacji. Osoby zainteresowane pracą w IT na stanowiskach juniorskich już przy pierwszym kontakcie z rekruterem oczekują przede wszystkim szczegółowego opisu stanowiska (73%) oraz poszczególnych etapów rekrutacji (65%). Dopiero na kolejnej pozycji uplasowała się wysokość wynagrodzenia (51%)[4]. Transparentny proces rekrutacji i uczciwe przedstawienie oczekiwań w przypadku Bonair/Fellowmind pozwoliło osiągnąć niemal 78% wskaźnik akceptacji złożonej kandydatom oferty.

    \Zdając sobie sprawę z oczekiwań osób zainteresowanych pracą w branży IT, od początku istnienia Fellowmind Academy postawiliśmy na pełną transparentność procesu rekrutacji, który dodatkowo maksymalnie przyspieszyliśmy – cały proces rekrutacji, od momentu publikacji ogłoszeń, trwał zaledwie 3 tygodnie. Badania rynkowe pokazują, że blisko 60% kandydatów poświęci na wypełnienie formularza aplikacyjnego maksymalnie 10 min[5]. W związku z tym zoptymalizowaliśmy formę zgłoszenia, aby usprawnić jego wypełnienie, pamiętając przy tym, że najczęściej odbywa się to na urządzeniu mobilnym. Podczas gdy większość osób (60%[6]) oczekuje feedbacku po wysłaniu zgłoszenia w okresie od 1 do 2 tygodni, my wracaliśmy do zainteresowanych z informacją zwrotną niezwłocznie po każdym etapie rekrutacji – mówi Tomasz Kozłowski, Bonair/Fellowmind.

    Stres jest zbędny

    Wielu rekruterów podczas rozmów kwalifikacyjnych weryfikuje zdolność do pracy pod presją czasu czy też w warunkach stresowych. Firmy z branży IT starają się jednak, aby procesy rekrutacyjne były bardziej przyjazne dla kandydatów. Dyskomfort czy też stres potencjalnego pracownika niejednokrotnie utrudniają jego realną ocenę, dlatego też warto zadbać o odpowiednią atmosferę zarówno podczas spotkań online, jak i rozmowy twarzą w twarz.

    W naszej opinii kandydaci, którzy podczas spotkań rekrutacyjnych czują się komfortowo, znacznie lepiej ukazują swój potencjał. W trakcie Recruitment Day kandydaci zostali poinformowani, że w naszej firmie może znaleźć się miejsce dla nich wszystkich – już na samym początku chcieliśmy pokazać, że podstawową wartością Fellowmind Academy jest współpraca, nie rywalizacja. Dzięki temu sami kandydaci ocenili udział w dniu rekrutacyjnym bardzo pozytywnie, a także zapowiedzieli, że w razie niepowodzenia, będą próbowali swoich sił w kolejnych edycjach programu. Naszą ofertę skierowaliśmy do osób rozważających przebranżowienie i wykazujących chęć do rozwoju w nowej dziedzinie. Decyzja o zmianie profilu zawodowego wymaga odwagi. Zdecydowanie ją doceniamy, więc poprzez serię szkoleń i onboarding postanowiliśmy ułatwić nowym członkom zespołu wdrożenie do świata IT – dodaje Tomasz Kozłowski, Bonair/Fellowmind.

    Branża technologiczna agreguje świadomych kandydatów. Firmy chcące sprostać ich oczekiwaniom muszą podążać szlakiem innowacji. Dziś konieczne jest nie tylko sporządzenie konkurencyjnej oferty obejmującej atrakcyjne wynagrodzenie, bogaty pakiet benefitów czy możliwość pracy zdalnej, ale także zachęcający proces rekrutacyjny. To od niego zawsze rozpoczyna się przygoda z nowym pracodawcą.

    [1] Junior Candidate Experience 2021, SmoothieHR
    [2] Społeczność IT 2020, Bulldogjob
    [3] The State Of Candidate Experience, 2020 Benchmarks, Phenom People
    [4] Junior Candidate Experience 2021, SmoothieHR
    [5] Badanie: Candidate Experience 2020, Softgarden
    [6] Badanie: Candidate Experience 2020, Softgarden

  • Raport HP Security Wolf: największe zagrożenia pracy zdalnej

    Raport HP Security Wolf: największe zagrożenia pracy zdalnej

    Firma HP Inc. opublikowała w październiku br. najnowszy, globalny raport HP Wolf Security report: Out of Sight & Out of Mind opisujący zagrożenia z jakimi na co dzień zmagają się działy IT firm na całym świecie w czasach pracy hybrydowej.

    Badanie pokazuje, że coraz więcej osób podłącza do sieci nieautoryzowane urządzenia, bez wiedzy działów IT. Bardzo często wiąże się to z omijaniem zasad bezpieczeństwa, powodujących np. ataki phishingowe cyberprzestępców na firmowe zasoby.

    Najważniejsze wnioski z badania online przeprowadzonego przez YouGov na 8443 pracownikach biurowych, którzy zaczęli pracować zdalnie w czasie pandemii oraz sondażu wśród 1100 osób decyzyjnych w dziale IT przeprowadzony przez firmę Toluna, prezentują się następująco:

    • Nowe „Shadow IT” kupuje i instaluje punkty końcowe nie dbając o bezpieczeństwo. Pracownicy na własną rękę coraz częściej instalują na komputerach programy lub aplikacje, które nie zostały zweryfikowane przez dedykowane do tego działy IT. Według badania aż 45% pracowników biurowych kupiło w ostatnim roku sprzęt IT (np. drukarki i komputery). 68% z nich stwierdziło, że bezpieczeństwo nie było ważnym czynnikiem w podejmowaniu decyzji o zakupie. Co więcej, 43% deklaruje, że laptopy i komputery stacjonarne nie były sprawdzane przez dział IT, a 50% respondentów powiedziało to samo o ich nowych drukarkach.
    • Phishing staje się coraz bardziej skuteczny. 74% zespołów IT zauważyło w ciągu ostatnich 12 miesięcy wzrost liczby pracowników, którzy otworzyli złośliwe linki phishingowe lub szkodliwe załączniki w e-mailach. 40% przebadanych pracowników biurowych w wieku od 18 do 24 lat, otworzyło złośliwy e-mail, z czego niemalże połowa (49%) twierdzi, że zdarzało się to częściej od kiedy rozpoczęli pracę z domu. Wśród pracowników biurowych, którzy otworzyli, lub niemalże kliknęli w taki link, 70% nie zgłosiło tej informacji do działu IT; 24% nie wiedziało, że jest to istotne; 20% powołało się na tzw. „czynnik zarobienia”, a 12% bało się nagany lub kary.
    • Zwyżka zagrożonych urządzeń napędza wzrost cen naprawy sprzętu. 79% zespołów IT donosi, że w trakcie trwania pandemii wzrosły ceny obudowy systemów. Jest to związane z faktem, że są one bezpośrednio powiązane z liczbą punktów końcowych wymagających wyczyszczenia i sformatowania (po narażeniu na atak). Oznacza to, że coraz większa liczba ataków forsuje zewnętrzną ochronę. 80% zespołów IT ma obawy, że zabezpieczenia urządzeń wykorzystywanych przez pracowników mogą być złamane bez ich wiedzy.

    Pracownicy zazwyczaj nie wiedzą, że otworzyli coś złośliwego, więc rzeczywiste liczby ataków mogą być znacznie wyższe – komentuje Ian Pratt, Global Head of Security for Personal Systems, HP Inc. Podmioty stwarzające zagrożenie nie zawsze się ujawniają, gdyż granie w „długą grę” i infiltrowanie infrastruktury zaatakowanej firmy staje się dla cyberprzestępców zajęciem niezwykle lukratywnym. W jaki sposób działają? Na przykład poprzez użycie kopii zapasowych w chmurze mających na celu masową eksfiltrację wrażliwych danych, zakodowanie ich na serwerach, a następnie żądanie wielomilionowych okupów. Pratt dodaje także: Nie możemy dopuścić do tego, aby samo otwarcie załącznika w mailu wiązało się z dużym ryzykiem. Poprzez wyizolowanie i powstrzymanie zagrożenia chcemy złagodzić wszelkie szkodliwe skutki.

    Problemy związane z bezpieczeństwem IT w czasie pracy zdalnej

    Zespołom IT coraz trudniej zapewnić wsparcie w zakresie bezpieczeństwa. 77% pracowników IT stwierdziło, że w ciągu ostatniego roku muszą poświęcać więcej czasu na ocenę skali zagrożeń związanych z atakami. Tymczasem jak pokazuje badanie, 62% alarmów związanych z punktami końcowymi jest fałszywe. Prowadzi to do tego, że zespoły IT, które są zajęte sprawdzaniem wszystkich potencjalnych naruszeń nie mają przestrzeni na to, aby szkolić pracowników i rozpoznawać zagrożenia.

    • 65% zespołów IT stwierdziło, że „łatanie” punktów końcowych jest coraz bardziej czasochłonne i coraz trudniejsze ze względu na masowe przechodzenie pracowników na pracę zdalną. 64% wyraziło się tak samo o szkoleniu i wyposażaniu w bezpieczne urządzenia nowozatrudnionych osób.
    • Zespoły IT szacują, że koszt wsparcia IT związanego z bezpieczeństwem wzrósł o 52% w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
    • 83% zespołów IT stwierdziło, że pandemia jeszcze bardziej obciążyła zespoły IT. 77% pracowników IT twierdzi, że praca zdalna czyni ich pracę dużo trudniejszą oraz że obawiają się wypalenia zawodowego pracowników i odejść z pracy.

    Wraz z coraz większym zaangażowaniem zespołów IT, zapewnienie bezpieczeństwa wszystkim pracownikom staje się kluczowym wyzwaniem. Pratt podsumowuje: Aby praca hybrydowa okazała się sukcesem, potrzebujemy nowej architektury bezpieczeństwa, która nie tylko chroni przed znanymi i nieznanymi zagrożeniami, lecz również zmniejszy obciążenie zespołów ds. cyberbezpieczeństwa. Poprzez zastosowanie zasady „Zero Zaufania”, organizacje mogą zaprojektować odporne mechanizmy obronne, które zapewnią firmie bezpieczeństwo i szybką odbudowę w razie ewentualnego włamania.

    HP pomaga organizacjom w zabezpieczaniu hybrydowego miejsca pracy poprzez dostarczanie rozwiązań zabezpieczających punkty końcowe. Dzięki HP Wolf Security[1] firmy mogą korzystać z solidnej, wbudowanej ochrony. HP Sure Click Enterprise[2] dzięki ograniczaniu i izolowaniu zagrożeń zmniejsza powierzchnię ataku, unieszkodliwiając złośliwe oprogramowanie dostarczane przez pocztę elektroniczną, przeglądarkę lub pobierane pliki. Zapewnia także zespołom zwiększoną ochronę prywatności, a inteligentny systemem wykrywania zagrożeń, gromadzi dane w punktach końcowych – wszystko po to, aby pomóc w zapewnieniu bezpieczeństwa całego przedsiębiorstwa.

    O badaniu
    HP Wolf Security report: Out of Sight & Out of Mind oparty jest o wyniki z:
    Sondaż Toluna przeprowadzony wśród 1100 decydentów IT w Wielkiej Brytanii, USA, Kanadzie, Meksyku, Niemczech, Australii i Japonii. Badania terenowe przeprowadzono w okresie 19 marca – 6 kwietnia 2021 roku. Ankieta została przeprowadzona online.
    Sondaż YouGov przeprowadzony wśród 8 443 dorosłych w USA, Wielkiej Brytanii, Meksyku, Niemczech, Australii, Kanadzie i Japonii, którzy wcześniej byli pracownikami biurowymi i pracowali w domu tyle samo lub więcej niż przed pandemią. Praca w terenie została podjęta między 17, a 25 marca 2021 roku. Ankieta została przeprowadzona online.

    [1] HP Security to teraz HP Wolf Security. Funkcje zabezpieczeń różnią się w zależności od platformy, szczegółowe informacje można znaleźć w karcie danych produktu.
    [2] HP Sure Click Enterprise jest sprzedawany oddzielnie i wymaga systemu Windows 8 lub 10 oraz obsługi przeglądarek Microsoft Internet Explorer, Google Chrome, Chromium lub Mozilla Firefox i nowej Edge. Obsługiwane załączniki obejmują pliki Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint) i PDF, gdy zainstalowany jest pakiet Microsoft Office lub program Adobe Acrobat.

  • Cisco wprowadza funkcję hologramu do Webexa

    Cisco wprowadza funkcję hologramu do Webexa

    Podczas konferencji WebexOne firma Cisco zorganizowała przedpremierowy pokaz hybrydowego narzędzia nowej generacji do pracy grupowej. Webex Hologram to jedyne na rynku rozwiązanie działające w czasie rzeczywistym, które wykorzystuje technologię okularów do rozszerzonej rzeczywistości, łącząc bogatą funkcjonalność Webex do organizacji spotkań z trójwymiarowymi hologramami.

    Jak wynika z badania Cisco Hybrid Work Index 64% pracowników deklaruje, że możliwość pracy zdalnej bezpośrednio przekłada się na ich decyzję o tym, czy zostaną, lub odejdą z organizacji, co oznacza, że firmy będą coraz częściej oferować elastyczne formy pracy. To duże wyzwanie dla zespołów, które muszą współpracować ze sobą w sposób praktyczny, np. projektując lub prowadząc szkolenia z wykorzystaniem fizycznych przedmiotów. Dzięki technologii holograficznej Webex Hologram uczestnicy mogą teraz kontaktować się ze sobą w sposób, który był wcześniej możliwy tylko w przypadku osobistego spotkania.

    „Misją Cisco jest zapewnienie takich samych warunków pracy – niezależenie od lokalizacji – trzem miliardom pracowników na naszej planecie, którzy pracują z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych” — powiedział Jeetu Patel, wiceprezes i dyrektor generalny Cisco Security and Collaboration. „Webex Hologram to duży krok w kierunku realizacji naszego celu, jakim jest zapewnianie środowiska pracy funkcjonującego tak sprawnie, że zacierają się granice między pracą grupową wykonywaną wirtualnie i osobiście”.

    Globalne zasady bezpieczeństwa wprowadzone w odpowiedzi na pandemię COVID-19 zwiększyły potrzebę organizowania przez firmy jeszcze bardziej angażujących spotkań w przestrzeni wirtualnej. Na przykład, gdy w branży medycznej na rynek trafia nowe urządzenie chirurgiczne, należy szybko przeszkolić lekarzy, techników, zespoły sprzedażowe i wsparcia. Dzięki Webex Hologram takie szkolenie można przeprowadzić zdalnie, aby zaoszczędzić czas i uniknąć konieczności podróżowania. Uczestnicy mają możliwość obejrzenia urządzenia chirurgicznego pod każdym kątem i w jego rzeczywistym rozmiarze – tak, aby lekarz mógł poczuć, że jest obecny na sali.

    „Webex Hologram jest potężnym narzędziem dla naszych inżynierów, projektantów, kierowców i zespołów, ponieważ nieustannie poszukujemy innowacji w sportach hybrydowych i wspieramy nasze ekipy na torach na całym świecie” – powiedział Zak Brown, dyrektor generalny McLaren Racing. „Zamiast wysyłać technika do ekipy wyścigowej lub objaśniać procedury przy wykorzystaniu dwuwymiarowych grafik, dzięki technologii Hologram możemy natychmiast pokazać element silnika pod każdym kątem, zaprezentować wymiary i przekazać instrukcje dotyczące montażu i użytkowania. Dzieje się to w taki sam sposób, jakby odbywało się to osobiście. To również ogromna oszczędność czasu spędzonego w podróży”

    Przykłady innych możliwości Webex Hologram:

    ·        Technologia immersyjna, która jest już użytkowana: W odróżnieniu od rozwiązań umożliwiających prowadzenie spotkań w oparciu o technologię dwuwymiarową i wirtualną, które są obecnie dostępne na rynku, tylko Webex Hologram zapewnia poczucie fizycznej obecności, dzięki fotorealistycznym hologramom prawdziwych osób, prezentowanym w czasie rzeczywistym. Uczestnicy takich spotkań mogą liczyć na bardziej wciągające i realistyczne wrażenia, których nie zapewnia korzystanie z awatarów. Może to mieć duże znaczenie, zwłaszcza w kontekście szkoleń czy rozwiązywania problemów.

    ·       Możliwość udostępniania materiałów fizycznych i cyfrowych: Webex Hologram umożliwia osobie prowadzącej prezentację udostępnianie zarówno treści w postaci fizycznej, jak i cyfrowej. Dzięki temu użytkownicy mogą współuczestniczyć w procesie tworzenia i naprawdę współpracować ze sobą. Przykładowo w branży motoryzacyjnej uczestnicy spotkania mogą wchodzić w interakcje z fizycznym prototypem pojazdu, który jest im udostępniany przy wykorzystaniu trybu rzeczywistości rozszerzonej – mogą obejrzeć silnik i podwozie pojazdu, a następnie przekazać swoje spostrzeżenia. W ramach immersyjnego doświadczenia można również prezentować innym osobom wizualizacje projektu samochodu i inne treści cyfrowe.

    ·       Doświadczenie wielu wymiarów dla wielu użytkowników: Rozwiązanie umożliwia zdalny udział wielu użytkowników w prowadzonej prezentacji. Każdy z nich może uczestniczyć w spotkaniu w trybie wielowymiarowym. Inne rozwiązania ograniczają doświadczenie wyłącznie do jednego kąta widzenia.

    ·       Dowolny model okularów: Webex Hologram jest kompatybilny z wiodącymi w branży goglami AR, takimi jak Magic Leap czy Microsoft HoloLens.

    Webex Hologram wkrótce wzbogaci pakiet Webex Suite, umożliwiając pracownikom zdalnym i hybrydowym uczestnictwo w angażujących spotkaniach przy wykorzystaniu wybranego przez nich zestawu AR. W ubiegłym roku firma Webex by Cisco wprowadziła na rynek prawie 1000 nowych funkcji i urządzeń, a także nieustannie opracowuje innowacyjne technologie.

    Aby dowiedzieć się więcej o Webex Hologram lub zgłosić chęć udziału w programie pilotażowym, odwiedź stronę webex.com/hologram.

  • Employee Experience – doświadczenie pracownika jako ważny czynnik rozwoju firmy

    Employee Experience – doświadczenie pracownika jako ważny czynnik rozwoju firmy

    Blisko 80% przedstawicieli kadry kierowniczej uważa, że doświadczenia pracowników są ważne – wynika z badania „Moving Toward Employee Experience Excellence” przeprowadzonego przez firmę Medallia. Wiąże się to z faktem, że EX (ang. Employee Experience – doświadczenia pracowników) ma ogromny wpływ na efektywność pracy. Niestety tylko nieco ponad połowa zatrudnionych (58%) czuje się doceniona przez swojego obecnego pracodawcę i deklaruje, że jest zadowolona z jego praktyk w tym obszarze, a aż 20% pracowników deklaruje, że nie ufa swojej organizacji. Stworzenie poczucia bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy jest sporym wyzwaniem, ponieważ zazwyczaj pracownicy nie czują się na tyle swobodnie, aby poruszać tam kontrowersyjne, czy często wrażliwe tematy. Należy zwrócić uwagę, że środowisko pracy zmienia się bardzo dynamicznie, dlatego tak istotne jest, aby regularnie weryfikować potrzeby członków zespołów. Należy również szerzej spojrzeć na sam proces gromadzenia danych. Zbieranie informacji od zatrudnionych na temat stosunkowo wrażliwych spraw takie jak stopień poczucia bezpieczeństwa, integracja z zespołem czy samopoczucie, nie powinno być odbierane przez nich jako ingerowanie w prywatne strefy ich życia, a wręcz przeciwnie – budowanie zaufania między pracownikiem a pracodawcą.

    Aby zrozumieć doświadczenia zatrudnionych, organizacje muszą badać nastroje, poziom zadowolenia indywidualnych pracowników, jak i zespołów. Jak wskazują badania Medallia, 43% firm osiągających najlepsze wyniki zbiera i analizuje opinie zatrudnionych osób – nie wystarczy jednak sama deklaracja gromadzenia informacji zwrotnych. Liderzy rynku z zakresu EX przeprowadzają ankiety od 2 do 4 razy w roku (43% z nich), a prawie 27% nawet raz w miesiącu. Dzięki temu pracownicy stają się bardziej obiektywni, gdy mogą szybciej zabrać głos i ocenić funkcjonowanie firmy. Należy zwrócić uwagę, że częstsze zbieranie opinii i informacji zwrotnych daje dokładniejszy obraz sytuacji, ponieważ wychwytuje postawy, odczucia i zachowania w konkretnym okresie. Im częściej firma bada opinie pracowników, tym szybciej będzie w stanie reagować na ich zmieniające się oczekiwania i w konsekwencji jest w stanie w elastyczny sposób odpowiadać na ich potrzeby.

    Liderzy wykorzystują bardzo szeroką gamę kanałów dotarcia i zbierania informacji zwrotnych od pracowników, takich jak ankiety elektroniczne, tradycyjne papierowe czy nowoczesne kanały cyfrowe. Aż 43% z nich monitoruje kanały społecznościowe, 40% analizuje rozmowy w call center, 36% przegląda zewnętrzne strony internetowe marki, a 31% korzysta z oprogramowania crowdsourcingowego. Liderzy często korzystają z więcej niż jednego narzędzia – z naszych badań wynika, że wykorzystują średnio 1,9 kanału, w porównaniu do tych nieco opóźnionych w reakcjach, którzy używają 1,4. Dzięki temu, że zbierają oni informacje zwrotne na różne sposoby, pozwala to uzyskać szerokie spojrzenie na potrzeby i oczekiwania zatrudnionych.

    Środowisko pracy zmienia się bardzo dynamicznie, podobnie jak oczekiwania pracowników, dlatego tak ważne jest regularne weryfikowanie potrzeb zatrudnionych. Aby móc wyciągać istotne wnioski z nieustrukturyzowanych danych, firmy muszą korzystać z lepszych narzędzi, takich jak zautomatyzowana analiza tekstu i mowy, która opiera się na sztucznej inteligencji. Warto mieć w świadomości, że monitorowanie doświadczenia pracowników musi być stałym elementem pracy liderów na każdym szczeblu organizacji. Zapoznawanie się z opiniami pracowników, wprowadzanie na ich podstawie usprawnień w procesach, jest ważnym czynnikiem strategii dla utrzymania stałego zaangażowania pracowników w rozwój firmy.

    Autor: Ryszard Regucki, Senior Alliance Manager CEE, Medallia

  • Jaką formę zatrudnienia najczęściej wybierają Polacy?

    Jaką formę zatrudnienia najczęściej wybierają Polacy?

    Aż 88 proc. Polaków twierdzi, że wybrałoby pracę na etat zamiast kontraktu – wynika z raportu „People at Work 2021: A Global Workforce view” firmy ADP. W porównaniu do poprzedniego roku jest to wzrost o 9 p.p. Co ciekawe, najchętniej na pracę w oparciu o kontrakt zdecydowaliby się najstarsi pracownicy, powyżej 55. roku życia (20 proc.), natomiast pracę na etacie wybrałyby najczęściej kobiety – 90 proc.

    Na podstawie raportu „People at Work 2021: A Global Workforce View”, który objął 32 tys. pracowników z 17 krajów, w tym Polski, można stwierdzić, że Polacy chętniej decydują się na tradycyjną formę zatrudnienia. Ponad połowa przebadanych (53 proc.) uważa jednak, że pandemia nie miała wpływu na ich stosunek do preferowanej formy zatrudnienia, choć co trzeci badany (33 proc.) przyznaje, że wzrosło u niego zainteresowanie możliwościami, które otwiera praca kontraktowa. Istotnymi czynnikami, które wpływają na nastawienie Polaków do pracy na kontrakcie są: szansa na uzyskanie benefitów (31 proc.), otworzenie się na nowe możliwości (29 proc.), a także nauka nowych umiejętności (21 proc.).

    Różnice pokoleniowe

    W wyborze pracy na etat przodują osoby w wieku od 25 do 34 lat. Tylko 9 proc. milenialsów deklaruje, że praca kontraktowa jest dla nich korzystniejsza. 87 proc. pracowników z dwóch grup wiekowych (od 35-44 oraz 45-54), preferuje pracę na etacie (po 87 proc.). Natomiast pokolenie Z dużo odważniej podchodzi do pracy w ramach kontraktu – 17 proc. z nich opowiada się za elastyczną formą zatrudnienia. Największymi zwolennikami umów krótkoterminowych są badani z grupy powyżej 55 lat. Jeden na pięciu starszych pracowników wybrałby pracę w tej formule.

    – Preferowana forma zatrudnienia jest silnie skorelowana z wiekiem pracownika. Dla osoby, która rozpoczyna swoją karierę zawodową, a do tego jest na etapie zakładania rodziny, poczucie bezpieczeństwa i komfortu będą kluczowymi wartościami. Dlatego też częściej zdecyduje się na pracodawcę oferującego zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę – mówi Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska. – Warto dodać, że u osób starszych dużo silniejsza może być potrzeba autonomii. Oni już osiągnęli stan dobrostanu i mają wiedzę, jak pracować w formie B2B, dlatego też chętniej pracują na kontrakcie. Najmłodsi pracownicy również są skłonni wybrać tę formę zatrudnienia, jednak w ich przypadku powody są znacznie inne. To właśnie przedstawiciele pokolenia Z najbardziej ucierpieli w wyniku pandemii COVID-19, dlatego też są bardziej skłonni do podejmowania ryzyka i dostosowania się do wymagań pracodawców – dodaje Anna Barbachowska.

    Płeć ma znaczenie w wyborze formy zatrudnienia

    90 proc. kobiet woli pracę na etat i jest to o 5 p.p. więcej niż w przypadku mężczyzn. Jeżeli pod uwagę weźmiemy rodziców to ta różnica jest podobna – 93 proc. matek oraz 88 proc. ojców wybrałoby pracę w pełnym wymiarze. Umowy krótkoterminowe wybierają chętniej kobiety bezdzietne (84 proc.).

    –  Poczucie bezpieczeństwa, które idzie w parze z etatem, jest najważniejszym czynnikiem branym przez uwagę przy wyborze pracodawcy. W świadomości wielu osób ich interesy w relacji z firmą skutecznie zabezpiecza Kodeks pracy. Kwestia regulacji prawa do urlopu czy dni na opiekę nad dziećmi są poruszane jeszcze częściej niż kiedyś ze względu na niedawne doświadczenia związane z pandemią COVID-19. Szczególnie matki musiały skutecznie godzić pracę zawodową z obowiązkami domowymi i opieką nad dziećmi – tłumaczy Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska.

  • Jak reagować, gdy pracownicy „powodują” konflikty?

    Jak reagować, gdy pracownicy „powodują” konflikty?

    Zarządzanie pracownikami w firmach produkcyjnych czy w centrach logistycznych wymaga dziś od menedżerów znacznie lepszych umiejętności komunikacyjnych niż kiedykolwiek wcześniej. W praktyce, próby stosowania starych metod w nowych czasach częściej prowadzą do eskalacji konfliktów niż do ich rozwiązywania.

    W ostatnich latach sytuacja pracowników fizycznych na rynku pracy znacznie się poprawiła. Jednak to, co jest powodem do zadowolenia dla samych pracowników, pociąga za sobą konsekwencje, z których nie zawsze są zadowoleni menedżerowie. W ich ocenie dziś zarządzanie pracownikami produkcyjnymi jest po prostu trudniejsze niż jeszcze kilka lat temu. Przede wszystkim wynika to z braku „rąk do pracy”, ale nie tylko.

    – Obecnie pracownik fizyczny nie boi się utraty pracy, bo wie, że po pierwsze, na jego miejsce trudno będzie znaleźć innego chętnego, a po drugie, on sam bez problemu znajdzie zatrudnienie gdzie indziej – mówi Tomasz Pachoł, który w firmie szkoleniowej Effect Group prowadzi szkolenie „Trudne rozmowy na produkcji”. – A skoro pracownik się nie boi, to nie zadziała na niego groźba pracodawcy, przyjmująca postać straszenia zwolnieniem – podkreśla.

    Pracownicy chcą mieć wpływ

    Dawniej było tak, że gdy dochodziło do konfliktu pomiędzy pracownikiem a menedżerem, w ostateczności ten drugi zawsze mógł użyć argumentu o zwolnieniu. Teraz mamy do czynienia z sytuacją, kiedy to pracodawca boi się usłyszeć od pracownika, że ten sam mógłby odejść. Jednocześnie wielu menedżerów wciąż przyzwyczajonych jest do „folwarcznego” stylu zarządzania. Szefowie nie wiedzą, jak inaczej niż groźbą lub karą mogliby zareagować na nieodpowiednie – w ich ocenie – zachowanie pracownika.

    Na problemy z dyscypliną i komunikacją wpływ ma już nie tylko to, że w Polsce w wielu branżach mamy obecnie rynek pracownika, ale też fakt, że zmieniają się czasy. Pracownicy mają większą świadomość swoich praw, stają się bardziej asertywni, a osoby na stanowiskach produkcyjnych chcą być traktowane z takim samym szacunkiem, jak np. pracownicy biurowi. Trudno zresztą mieć im to za złe. Zaskakujące jest raczej to, że to pracodawcy (menedżerowie, właściciele) przez tyle lat od transformacji ustrojowej nie wypracowali dobrych, bardziej partnerskich metod komunikacji.

    – Dziś na świecie odchodzi się od autokratycznego stylu zarządzania. Pracownicy w Polsce również woleliby zarządzania partycypatywnego, tzn. takiego, w którym mogą zgłaszać pomysły i mieć wpływ przynajmniej na niektóre decyzje podejmowane w firmie – mówi Tomasz Pachoł.

    Środowisko, które sprzyja partycypacji, to takie w którym menedżerowie liczą się z inicjatywami pracowników – np. zbierają ich pomysły dotyczące zmian organizacyjnych, czy możliwych usprawnień. W tak zarządzanej firmie każdy pomysł jest mile widziany, choć oczywiście nie oznacza to, że wszystkie zostaną zastosowane. Pracownicy mogą jednak wypowiadać się na temat proponowanych zmian, a czasem nawet głosować, która z nich ma zostać wdrożona. Dzięki temu członkowie zespołu mogą mieć poczucie realnego wpływu na to, co dzieje się w firmie. Są zadowoleni ze swojej sprawczości, a jednocześnie bardziej utożsamiają się z przedsiębiorstwem, w którym pracują. To bardzo ważne w czasach, gdy o lojalności wobec pracodawcy coraz częściej decydują inne argumenty niż sama wysokość wynagrodzenia (szczególnie, gdy jest ono porównywalne w różnych firmach).

    O problemach trzeba rozmawiać

    Jednak polscy menedżerowie często nie są nastawieni entuzjastycznie do podobnych zmian. Inicjatywę, czy tym bardziej asertywność po stronie pracowników odbierają jako rodzaj buntu przeciw dotychczasowym zasadom. W odpowiedzi na „pyskówki” pracowników, menedżerowie jeszcze bardziej odgradzają się od zespołów, starając się zastosować surowsze zasady. Czy jednak w przypadku konfliktu, można zareagować inaczej?

    – Zdecydowanie tak! Konflikt należy traktować jako objaw problemu – mówi trener Effect Group. – Sterowanie konfliktem polega na zapraszaniu pracowników do dyskusji, podczas których będą oni mogli ujawnić swoje potrzeby – dodaje.

    W sytuacji, w której menedżerowie mają na jakiś temat inne zdanie niż pracownicy, najlepiej byłoby porozmawiać najpierw z każdą osobą z osobna, tak aby ustalić sedno problemu. Gdy już będzie jasne, o co naprawdę chodzi w danym konflikcie, wskazane jest przeprowadzenie wspólnej rozmowy (z udziałem wszystkich stron) w formie mediacji.

    Dodatkowym plusem takiego podejścia jest fakt, że gdy zacznie się mówić na głos o problemach, często na jaw wychodzą także konflikty ukryte, które w niektórych przypadkach nawet latami negatywnie oddziaływały na atmosferę w firmie. Przy takich niewyrażonych wprost trudnościach, pracownicy co prawda dopasowują się do siebie i „jakoś” współpracują, ale w tle cały czas tli się konflikt, który może przybierać postać choćby biernego oporu, czy też innych, nie do końca zidentyfikowanych trudności.

    Aby ustalić źródło sytuacji konfliktowej, trzeba rozmawiać. Ale żeby te rozmowy przynosiły dobre efekty, menedżerowie powinni rozwijać swoje umiejętności w zakresie komunikacji. Nowoczesny szef nie może zapominać choćby o empatii, jakiej wymaga zrozumienie perspektywy pracownika.

    Warto rozwijać umiejętności w zakresie mediacji, radzenia sobie z zastrzeżeniami, działania pod presją, czy też szerzej, pracować nad rozwojem inteligencji emocjonalnej (ten rodzaj inteligencji może być kształtowany przez całe życie). Niezwykle istotne jest, aby menedżer potrafił skutecznie motywować pracowników, budować zaangażowanie w zespole, czy też stawiał przez zatrudnionymi osobami realistyczne cele, adekwatne do ich możliwości.

    – Gdy dochodzi do konfliktu, negatywną energię rozmówcy można zmienić w siłę do dalszego działania. Ale jak to zrobić? Przede wszystkim trzeba dotrzeć do źródła sytuacji konfliktowej, zrozumieć jej istotę, a do tego niezbędna jest uczciwa i szczera rozmowa, zupełnie inna niż stawanie po przeciwnych stronach barykady. Obydwie strony muszą chcieć porozumienia i wspólnie szukać kompromisu – podsumowuje Tomasz Pachoł.

    Celem menedżera nie powinno być więc skłonienie pracownika, by pomimo obiekcji dostosował się do jego wymagań, ale wspólne wypracowanie takiego rozwiązania, które będzie możliwe do zaakceptowania przez obydwie strony.

  • Wirtualna rzeczywistość wyszkoli pracownika, zwiększy bezpieczeństwo i szybkość transferu wiedzy

    Wirtualna rzeczywistość wyszkoli pracownika, zwiększy bezpieczeństwo i szybkość transferu wiedzy

    Nauka obsługi specjalistycznych maszyn produkcyjnych, ćwiczenia w warunkach pożaru czy nawet montaż pralek – to przykładowe szkolenia w wirtualnej rzeczywistości, które znajdują coraz więcej zastosowań w świecie biznesu. Rozwojowi tego typu projektów sprzyja fakt, że Polska znajduje się u progu wdrożenia technologii 5G. Dostrzega to polski startup Connected Realities, który w ramach S5 – Akceleratora Technologii 5G w Łódzkiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej (ŁSSE) oraz we współpracy ze specjalistami firmy Ericsson rozwija platformę do prowadzenia wirtualnych szkoleń Connected VR.

    Wirtualna rzeczywistość (virtual reality, VR) pozwala użytkownikom przebywać w cyfrowo odwzorowanej przestrzeni świata rzeczywistego lub doświadczać warunków, które byłyby niemożliwe do osiągnięcia w prawdziwym świecie. Dzięki goglom VR użytkownik może zanurzyć się w przestrzeni cyfrowej, będąc całkowicie oddzielonym od świata rzeczywistego.

    Wykorzystanie wirtualnej rzeczywistość w naturalny sposób zwiększa efektywność szkoleń pracowników. Dostajemy nieograniczone możliwości cyfrowego odtworzenia praktycznie każdych warunków w zakładzie pracy. Przykładowo, pracownicy mogą się szkolić bezpiecznie z obsługi maszyn i urządzeń z dowolnego miejsca na terenie przedsiębiorstwa dzięki mobilnym goglom VR, bez generowania przestojów linii produkcyjnej.
    W ramach Akceleratora S5 tworzymy tego typu rozwiązanie w fabryce AGD Miele. Interaktywna forma nauki zwiększa możliwości przyswajania wiedzy, łącząc teorię z możliwością manualnych ćwiczeń tzw. „learning by doing” – tłumaczy Andrzej Horoch, jeden z współzałożycieli Connected Realities.

    Według danych producenta okularów VR Oculus[1] pamięć mięśniowa i doświadczenia kontekstowe pozwalają uczyć się kilkukrotnie szybciej. Bezpieczeństwo ludzi, maszyn i urządzeń ma również priorytetowe znaczenie. Jak podkreśla Andrzej Horoch, takie korzyści wyraźnie widać na przykładzie projektu w Miele, gdzie konsekwencją jednej źle przykręconej nakrętki mogą być wysokie koszty serwisowe i przestoje. Dzięki szkoleniu VR, pracownik może uczyć się dokręcać nakrętkę do woli bez generowania żadnych kosztów.

    Cyfrowe szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracowników są możliwe w fabryce Miele, m.in. dzięki wdrożeniu wewnętrznej sieci 5G.

    „Wirtualna rzeczywistość opiera się na analizie i przetwarzaniu dużych zbiorów danych, związanych z graficzną wizualizacją danej przestrzeni, jak i odwzorowaniem realnych procesów. Technologia 5G, ze względu na wysoką przepustowość transmisji danych, bardzo niskie opóźnienia i możliwość realizacji poleceń w czasie rzeczywistym jest idealnym rozwiązaniem sprzyjającym tego typu projektom” – tłumaczy Małgorzata Wdówka, Technical Training Center Manager w firmie Ericsson, która pełni funkcję mentora w programie S5 – Akceleratora Technologii 5G w Łódzkiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej.

    Dobre szkolenie VR wymaga wiedzy technologicznej

    Teoretycznie każde szkolenie można przenieść do wirtualnej rzeczywistości. Jednak esencją dobrego szkolenia VR jest opracowanie przemyślanego scenariusza szkolenia w wirtualnej rzeczywistości, wykorzystującego w pełni potencjał tej technologii, ale też rozumiejąc  jej ograniczenia.

    Jest wiele wyzwań, jak szkolić efektywnie w wirtualnej rzeczywistości, podobnie jak wiele jest teorii mówiących o efektywnej nauce. Pomimo że wirtualna rzeczywistość opiera się na nauczaniu w oparciu o bodźce i fizyczne wykonywanie czynności, to w dalszym ciągu pozostaje duże pole do popisu przy konstruowaniu samego szkolenia, tak żeby efektywnie przekazać wiedzę. Poza tym przygotowanie szkolenia VR musi poprzedzić dokładne poznanie potrzeb klienta i jego pracowników.

    „Mimo ogromnego potencjału, szkolenia VR nie są ‘dla wszystkich’. Chcemy w tym zakresie również szkolić samych przedsiębiorców. W tym celu przygotowaliśmy otwarty cykl szkoleń, dostępnych na naszym kanale YouTube „Innowatorzy” – kanał o innowacjach technologicznych w biznesie. Opowiadamy w nich realnie o możliwościach, zaletach, ale i zagrożeniach związanych z wdrażaniem różnego rodzaju technologii w firmach. Na tym jeszcze dość nieznanym powszechnie rynku edukacja to podstawa, a transfer wiedzy musi być dwukierunkowy. Dzięki stałym kontaktom z biznesem w ramach Akceleratora na ŁSSE i współpracy z inżynierami firmy Ericsson możemy sukcesywnie rozwijać naszą platformę i czynić ją bardziej przyjazną dla użytkownika i gotową do wykorzystania możliwości sieci 5G” – mówi współzałożyciel startupu Connected Realities.

    Startupy napędzają 5G w Polce

    Akcelerator S5 w Łódzkiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej pełni funkcję realnego ekosystemu przemysłowego, w którym bierze udział 40 startupów oraz pięciu partnerów przemysłowych – Polkomtel, Miele, PGE, Indigo i Wielton.

    „Fabryki przyszłości stawiają na nowoczesną edukację pracowników. Wirtualna rzeczywistość pozwala na wdrożenie w procesy firmowe kadry rozsianej po całym świecie. Umożliwia symulację wszystkich warunków danego miejsca pracy, w tym tych niebezpiecznych, nie blokując jednocześnie linii produkcyjnej” – podsumowuje Agnieszka Sygitowicz, Wiceprezes Zarządu ŁSSE S.A. – „Rozwiązania dostarczane przez zespół Connected Realies to precyzyjne instrukcje działania, powtarzalność szkoleń, a także dostęp do wiedzy w dowolnym momencie, dogodnym dla szkolonego. To przyszłość edukacji w fabrykach 4.0” – dodaje Marek Michalik, Prezes Zarządu Łódzkiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej.

    Firma Ericsson zaprojektowała i dostarczyła urządzenia potrzebne do uruchomienia sieci wewnętrznej 5G na terenie kampusu Łódzkiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej. Eksperci firmy zapewniają również indywidualny transfer wiedzy, nie tylko do specjalistów Łódzkiej Strefy, ale także partnerów biznesowych i przede wszystkim startupów współpracujących z ŁSSE. Ericsson w Polsce razem z Łódzką Specjalną Strefą Ekonomiczną i Politechniką Łódzką współpracuje ze środowiskiem akademickim, startupami, przedsiębiorstwami i operatorami telekomunikacyjnymi, aby umożliwić pierwszym branżom w Polsce wdrożenie nowych produktów i usług opartych na technologii 5G.

    [1] https://business.oculus.com/case-studies/johnson-and-johnson/

  • Great Palce to Work ogłosił listę 25 najlepszych pracodawców na świecie

    Great Palce to Work ogłosił listę 25 najlepszych pracodawców na świecie

    19 października Great Place to Work® ogłosił tegoroczną listę Najlepszych Miejsc Pracy na świecie. 25 laureatów tego rankingu zostało wybranych spośród 10 000 firm, reprezentujących 19,8 mln pracowników w 106 krajach świata. To bez wątpienia największe badanie opinii pracowników na świecie. Pierwsze miejsce w rankingu należy do firmy transportowej DHL Express. Na drugim miejscu uplasowała się spółka technologiczna Cisco, a na trzecim firma hotelarska Hilton. Polska ma powody do satysfakcji, bo w światowym sukcesie Cisco i Hiltona – a także 6 innych laureatów – miały także swój udział świetne wyniki polskich oddziałów tych firm.

    Najlepsi z najlepszych

    Aby znaleźć się na liście World’s Best Workplaces™, firmy muszą udowodnić, że są wyjątkowymi pracodawcami w skali świata. Warunkiem minimum jest obecność na co najmniej pięciu listach Najlepszych Miejsc Pracy w Azji, Europie, Ameryce Łacińskiej, Afryce, Ameryce Północnej lub Australii. Tegoroczny zwycięzca DHL Express ma na koncie aż 38 wyróżnień na krajowych listach Najlepszych Miejsc Pracy na 5 kontynentach. Spółka Cisco zakwalifikowała się uprzednio na 22 krajowe listy, a Hilton na 21.

    W konkursie Great Place to Work® organizacje są oceniane pod kątem ich wysiłków na rzecz tworzenia świetnych miejsc pracy, ale także wywierania pozytywnego wpływu na ludzi i społeczności w różnych krajach na całym świecie. W tym roku aż 90% pracowników zatrudnionych w firmach z listy World’s Best Workplaces™ zadeklarowało, że odczuwa dumę ze swojej pracy, uważa, że kierownictwo firmy działa uczciwie i etycznie oraz docenia wkład firmy w pomyślność lokalnej społeczności. Satysfakcja z pracy i poczucie przynależności do organizacji sprzyjają angażowaniu się pracowników w poszukiwanie i tworzenie innowacyjnych rozwiązań w firmie. A innowacyjność jest wpisana w strategię każdej organizacji, której zależy na utrzymaniu rynkowej przewagi.

    Tegoroczni laureaci dają przykład, jak tworzyć szeroko zakrojoną, a zarazem spójną, inkluzywną kulturę pracy – powiedział Michael C. Bush, dyrektor generalny Great Place to Work®.  – Działając globalnie, potrafili  umocnić swoją kulturę organizacyjną i zyskać jej akceptację ze strony pracowników we wszystkich krajach, w których są obecni. To prawdziwy wyczyn, bo nawet doświadczenie pandemii nie stanęło tym firmom na przeszkodzie. Wszędzie tam, gdzie działają, firmy potrafiły dogłębnie poznać specyfikę i potrzeby lokalnych społeczności, a ich liderzy zapewnić sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników, bez względu na stanowisko czy przynależność kulturową.

      Firma Branża Liczba wyróżnionych krajów Siedziba główna
    1 DHL Express Transport 38 Niemcy
    2 Cisco Technologie informatyczne 22

    w tym Polska

    		 USA
    3 Hilton Hotele i restauracje 21

    w tym Polska

    		 USA
    4 AbbVie Biotechnologia i farmaceutyki 21 USA
    5 Salesforce Technologie informatyczne 17 USA
    6 3M Produkcja 9

    w tym Polska

    		 USA
    7 SC Johnson Produkcja 14

    w tym Polska

    		 USA
    8 Amgen Biotechnologia i farmaceutyki 14

    w tym Polska

    		 USA
    9 SAP SE Technologie informatyczne 12 Niemcy
    10 Roche Biotechnologia i farmaceutyki 8 Szwajcaria
    11 Hilti Budownictwo i infrastruktura 12 Liechtenstein
    12 EY Usługi profesjonalne 9 Wielka Brytania
    13 SAS Institute Technologie informatyczne 19

    w tym Polska

    		 USA
    14 AT&T Direct TV Media 9 USA
    15 Stryker Corporation Ochrona zdrowia 13 USA
    16 Novartis Biotechnologia i farmaceutyki 6 Szwajcaria
    17 Cadence Technologie informatyczne 12 USA
    18 Novo Nordisk Biotechnologia i farmaceutyki 10

    w tym Polska

    		 Dania
    19 The Adecco Group Usługi profesjonalne 8

    w tym Polska

    		 Szwajcaria
    20 Mercado Libre Technologie informatyczne 6 Argentyna
    21 Adobe Technologie informatyczne 8 USA
    22 American Express Usługi finansowe i ubezpieczenia 5 USA
    23 Atlassian Technologie informatyczne 5 Australia
    24 Santander Usługi finansowe i ubezpieczenia 5 Hiszpania
    25 Teleperformance Usługi profesjonalne 10 Francja

     

    Polscy przedstawiciele na światowej liście

    W tym roku na liście World’s Best Workplaces™ Polskę reprezentuje 8 spółek. Oprócz wspomnianych już firm z samego szczytu listy – Cisco i Hiltona (odpowiednio 2. i 3. miejsce) – są to: 3M (6. miejsce), SC Johnson(7. miejsce), Amgen (8. miejsce), SAS Institute (13. miejsce), Novo Nordisk (18. miejsce) oraz The Adecco Group(19. miejsce).

    W podziale na kraje najliczniejszą reprezentację mają w tym roku wspólnie klasyfikowane kraje Ameryki Środkowej i Karaibów (18 spółek) oraz Brazylia (16 spółek). Na kolejnych miejscach znalazły się: Wielka Brytania, USA i Meksyk (po 14 spółek). Natomiast t

  • RevDeBug: Brak programistów na rynku – jak firmy mogą sobie z tym poradzić?

    RevDeBug: Brak programistów na rynku – jak firmy mogą sobie z tym poradzić?

    Cała Europa cierpi na niedobór programistów na rynku pracy. Według raportu DESI 2020 aktualnie na rynku europejskim brakuje około 600 tysięcy programistów. W Polsce ta liczba niezmiennie od kilku lat waha się w granicy 50 tysięcy i zdaniem ekspertów z Kodilla, w optymistycznym scenariuszu, lukę w braku programistów w naszym kraju udałoby się załatać dopiero w okolicach 2030 r.
    W Stanach Zjednoczonych, według CISQ (Consortium for Information and Software Quality, niezależna grupa specjalistów z największych firm IT, którzy badają wyzwania stojące przed branżą) koszt błędów w działaniu oprogramowania to ponad 1,5 biliona dolarów!;
    Na rynku brakuje doświadczonych programistów – firmy mają problem z rekrutacją;
    Skutecznym rozwiązaniem tego problemu może być efektywniejsze wykorzystanie działów IT i osób już zatrudnionych;
    Dzięki rozwiązaniu RevDeBug, czas pracy programistów nad błędami i oprogramowaniem skraca się nawet o 50%;
    Oznacza to oszczędność na poziomie prawie 24 etatów w firmie zatrudniającej 500 programistów;

    Aby tak się stało, musi być jednak spełniony pewien warunek – w polskich firmach nie może drastycznie wzrosnąć zapotrzebowanie na programistów. Wzrost liczby ofert w branży IT o ponad 13% w drugim półroczu 2021 r. względem pierwszego kwartału br. na to jednak nie wskazuje – takie dane przedstawił raport „IT Market Snapshot Q2 2021”. Dodatkowo pod uwagę trzeba wziąć sam proces rekrutacji i wdrożenia nowych pracowników, który zajmuje dziesiątki, a często nawet i setki godzin. To wszystko przekłada się oczywiście na koszta, ale co ważniejsze w dużych korporacjach – na czas, który można przeznaczyć na rozwój oprogramowania w firmie, co przyspiesza rozwój biznesu.

    Wzrost zapotrzebowania nie oznacza jednak, że pracowników na rynku jest mało. Wręcz przeciwnie – rynek branży IT jest jednym z trzech najpopularniejszych na serwisie Pracuj.pl. Skąd więc bierze się niedobór? Większość pracowników to juniorzy oraz stażyści, a to wiąże się z obniżeniem wymagań pracodawców oraz dłuższym procesem wdrażania nowych pracowników i zdobywania przez nich potrzebnej wiedzy i doświadczenia. To wszystko znacznie spowalnia funkcjonowanie działów IT, przez co projekty realizowane są znacznie dłużej. – Nasze rozwiązanie oczywiście nie zastąpi pracy człowieka, jednak w ogromnym stopniu może ją przyspieszyć – mówi Tomasz Kruszewski, założyciel i CEO RevDeBug. – Mówimy tu o nawet 50% oszczędności czasu potrzebnego na naprawę błędów w oprogramowaniu – dodaje Kruszewski.

    W tym przypadku oszczędność oznacza rozwój

    Według badań CISQ (Consortium for Information and Software Quality, niezależna grupa specjalistów z największych firm IT, którzy badają wyzwania stojące przed branżą), roczny koszt błędów w oprogramowaniu w USA to ponad 1,5 biliona dolarów. Jest to wzrost o około 300 miliardów dolarów w stosunku do 2018 roku.

    – Tym, co nas wyróżnia, jest działanie na zasadzie podobnej do czarnej skrzynki – podkreśla Piotr Biegun, członek zarządu RevDeBug. – Nasze narzędzie nie tylko pokazuje dokładne miejsce w kodzie, gdzie wystąpił błąd, ale i wszystkie czynniki, które spowodowały jego wystąpienie. Oznacza to, że programista nie musi poświęcać swojego czasu na stawianie hipotezy i szukanie problemu po kolejnych linijkach kodu. Od razu widzi, gdzie wystąpił błąd i co go wywołało. To ogromna oszczędność czasu – dodaje.  

    Jest to rozwiązanie, które nie tylko wspomaga pracę działów IT. Dzięki zwiększeniu wydajności programistów zatrudnionych w firmie, narzędzie RevDeBug zmniejsza potrzebę zatrudniania nowych osób, co przekłada się na większą oszczędność czasu i kosztów potrzebnych na proces rekrutacji i wdrażania nowych pracowników. – RevDeBug pozwala zoptymalizować pracę firmy, co pod względem biznesowym jest najważniejsze – mówi Adam Kruszewski, CTO i założyciel RevDeBug. – To oczywiście również obniżone koszty i zaoszczędzone setki, a nawet tysiące godzin pracy, które pozwolą firmom efektywniej się rozwijać i zwiększać dochody – podsumowuje Adam Kruszewski.  

    Wewnętrzne badania RevDeBug pokazały, że szacowane ROI w firmie zatrudniającej 500 programistów, to odzyskanie 23,5 etatów w skali roku, co przekłada się na 45 000 godzin pracy oraz skrócenie czasu poświęcanego na naprawę błędów w roku o prawie 25 000 godzin. To wszystko przekłada się na lepszą wydajność zatrudnionych osób oraz mniejsze potrzeby rekrutacyjne. Dla współpracujących z RevDeBug firm może być to oszczędność w skali roku od 2,5 do nawet 4,5 mln złotych.

  • Branża cyfrowa wnioskuje o zmiany w ustawie o cudzoziemcach

    Branża cyfrowa wnioskuje o zmiany w ustawie o cudzoziemcach

    Związek Cyfrowa Polska, zrzeszający największe firmy z branży RTV i IT działające w Polsce, przekazał do Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji uwagi branży w związku z trwającymi pracami nad nowelizacją ustawy o cudzoziemcach oraz wybranych innych ustaw. Związek apeluje m.in o uzupełnienie listy podmiotów o szczególnym znaczeniu strategicznym dla Polski, w których zatrudnienie cudzoziemców odbywać się będzie na specjalnych zasadach oraz o nakładanie kar na urzędników, którzy nie będą dotrzymywali terminów rozpatrywania wniosków o pozwolenie na pracę.

    Ustawa o cudzoziemcach określa m.in. zasady i warunki wjazdu cudzoziemców do kraju i pobytu w nim. Reguluje relacje przyjezdnych z urzędami administracji publicznej oraz pracodawcami. Projektowane aktualnie zmiany dotyczyć będą również ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i wpłyną na warunki zatrudniania pracowników pochodzących spoza kraju. Do MSWiA trafiły uwagi Związku Cyfrowa Polska w tej sprawie.

    – Wiele firm z naszego rynku boryka się dziś z problemem niedoboru pracowników. Dlatego musimy zadbać o możliwość pozyskania odpowiednio wykwalifikowanej kadry z zagranicy. Regulacje, które przyśpieszą proces zatrudniania obcokrajowców w kraju, uzyskiwania przez nich pozwolenia na prace, są dla nas kluczowe – mówi prezes Związku Cyfrowa Polska Michał Kanownik.

    Branża cyfrowa zwraca uwagę, że projekt przewiduje ułatwienie uzyskania zezwolenia na pracę przez cudzoziemców w podmiotach o szczególnym znaczeniu strategicznym dla gospodarki kraju. Apeluje jednak o udostępnienie listy tych podmiotów i proponuje, by znalazły się na niej te firmy, instytucje oraz organizacje, które podpisały uprzednie porozumienie cenowe z polskim fiskusem. Jak zauważa Związek porozumienia takie zapewniają sprawne rozliczenia i większe wpływy do budżetu z tytułu podatku CIT.

    Prezes Związku Cyfrowa Polska Michał Kanownik, który skierował pismo do MSWiA, jednocześnie przestrzega przed proponowanymi w projekcie zmianami w składaniu wniosków o pobyt czasowy i pracę. Jego zdaniem mogą one prowadzić do zatorów w urzędach wojewódzkich. – Projekt zakłada, że aby dostać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, nie będzie konieczna ani umowa o pracę ani umowa najmu mieszkania. Może to skutkować ogromnym zwiększeniem liczby wniosków, również w związku z migracją z krajów rozwijających się. Obawiamy się, że taka propozycja nie tylko nie poprawi sytuacji migracyjnej i pracy urzędów, lecz wręcz ją pogorszą – mówi Michał Kanownik.

    Wśród uwag Związku znalazły się również propozycje korzystnej dla pracodawców rezygnacji z konieczności zmiany decyzji pobytowej, w przypadku nowych warunków zatrudnienia, np. zmiany stanowiska. Branża proponuje również ustalenie kar dla urzędów nieprzestrzegających ustawowo określonych terminów rozpatrywania spraw udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy.

    Projekt nowelizacji ustawy o cudzoziemcach i niektórych innych ustaw opracowywany jest przez Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, a przyjęcie projektu przez Radę Ministrów przewidziane jest na trzeci kwartał 2021 r.

  • Czy dawny model pracy z biura powróci do łask w kraju nad Wisłą?

    Czy dawny model pracy z biura powróci do łask w kraju nad Wisłą?

    To bardzo prawdopodobne, że nie będzie już powrotu do modelu pracy, jaki znaliśmy przed początkiem pandemii. Aż 34% pracowników biurowych w Polsce ceni sobie pracę z domu za znaczną oszczędność czasu na dojazdy, ten sam odsetek zatrudnionych (34%) wskazuje, że wykonywanie służbowych obowiązków poza siedzibą firmy przyczyniło się do mniejszego odczuwania stresu w związku z pracą – wynika z badania „Poly Evolution of the Workplace”, przeprowadzonego przez Spark Communications na przełomie sierpnia i września 2021 r. na zlecenie firmy Poly. Co więcej, aż 30% polskich pracowników wskazuje, że jako plus pracy z domu ocenia możliwość zaoszczędzenia pieniędzy w związku z brakiem konieczności dojazdu do siedziby firmy. Jako zaletę pracy hybrydowej 22% polskich respondentów wskazało również większą produktywność podczas wykonywania służbowych obowiązków. Co ciekawe, wzrost wydajności deklaruje aż 24% mężczyzn w porównaniu do 20% ankietowanych kobiet.

    Praca poza siedzibą firmy z perspektywy polskich pracowników to także większa możliwość koncentracji na zadaniach i cisza, której często brakuje w zatłoczonym biurze. Okazuje się, że to właśnie odpowiednie warunki pracy w tym zachowanie ciszy jest kluczowe z perspektywy pracowników – znacząca część respondentów wskazała, że to właśnie brak hałasu jest główną zaletą wykonywania służbowych obowiązków poza biurem. Respondenci zapytani czego najbardziej obawiają się w związku z powrotem do biura, wskazują wspomniane już wcześniej dojazdy do pracy (45%), głośne rozmowy przez telefon lub spotkania współpracowników, które mogą wpłynąć na efektywność ich pracy (38%) oraz ludzi zaglądających przez ramię na to, co robią (38%).

    Mówiąc o momencie wzrostu popularności pracy zdalnej – która wyniknęła z konieczności zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa zdrowia pracowników, zmuszając znaczną część społeczeństwa do wykonywania służbowych obowiązków z domu praktycznie z dnia na dzień – nie możemy zapomnieć o wpływie technologii na ten proces. To przejście (a właściwie „przeskok”) nie byłoby możliwe bez dedykowanych urządzeń oraz programów, umożliwiających płynne funkcjonowanie biznesu i wydajną pracę. W związku z tym, nieodłącznym wyposażeniem zatrudnionych stały się laptopy, kamery, słuchawki oraz zestawy głośnomówiące.

    Oczywiście, są też tacy, którzy z niecierpliwością wyczekują powrotu do biura. Aż 20% respondentów z Polski wskazało na trudności we współpracy jako jedną z głównych wad pracy między domem a biurem. Pomimo znacznego upływu czasu oraz zapewnień firm o odpowiednim przygotowaniu pracowników, z naszych badań wynika, że nadal aż ⅕ (20%) polskich respondentów nie posiada odpowiednich urządzeń do komfortowej pracy zdalnej. Wyniki badania obrazują, że jedną z wad wykonywania służbowych obowiązków z domu, wskazywaną przez 24% badanych jest konieczność nauczania domowego lub zorganizowania opieki nad dziećmi w czasie pracy. Z naszego raportu wynika również, że polscy pracownicy zmagają się ze zjawiskiem zbliżonym do „fomo”, aż 11% respondentów przyznaje, że odczuło poczucie winy z powodu odejścia od komputera. Dodatkowo 30% badanych wskazało niepokojące przeczucie, że oczekuje się od nich pracy poza ustalonymi godzinami.

    Jednak patrząc w przyszłość z optymizmem, pokładamy wielkie nadzieje w bliskim końcu pandemii, a co za tym idzie powrotem do „normalności” – ciężko jednak określić jak będzie ona finalnie wyglądać. Dla wielu z tym założeniem ściśle związana jest praca w poprzednim modelu – czyli wykonywanie służbowych obowiązków wyłącznie z biura. Warto zastanowić się, czy aby na pewno konieczny jest powrót do tego, co było wcześniej, skoro model zdalny i hybrydowy przyniósł szereg korzyści biznesom. Po ponad roku doświadczeń, wdrożeń i wprowadzenia innowacyjnych rozwiązań jesteśmy już w znacznym stopniu wyposażeni w potrzebne rozwiązania. Aż 26% respondentów deklaruje, że praca hybrydowa zapewnia im lepszy work-life balance, a 28% z nich może poświęcić więcej czasu dla rodziny dzięki temu modelowi współpracy. W związku z tym nie można się dziwić, że większość pracowników przyzwyczaiła się do obecnego stanu rzeczy, wobec tego nie każdy z nas wyczekuje powrotu do siedziby firmy – a  wręcz przeciwnie – preferuje dom, jako przestrzeń do pracy.

    Autor: Jakub Abramczyk, Sales Director Eastern Europe w Poly