Brandsit

Tag: Praca zdalna

  • Praca zdalna i jej cyfrowa infrastruktura: które segmenty rosną najszybciej?

    Praca zdalna i jej cyfrowa infrastruktura: które segmenty rosną najszybciej?

    Znaczące i stale rosnące zainteresowanie pracą zdalną, szczególnie w sektorze IT, wywarło głęboki wpływ na sposób, w jaki funkcjonują przedsiębiorstwa. Tendencja ta, widoczna już przed pandemią COVID-19, uległa dramatycznemu przyspieszeniu w wyniku globalnego kryzysu zdrowotnego, trwale zmieniając modele pracy. Prognozy wskazują, że znaczna część siły roboczej będzie kontynuować pracę zdalną również po ustąpieniu pandemii. Ta fundamentalna zmiana w organizacji pracy doprowadziła do bezpośredniej korelacji z gwałtownym wzrostem popytu na narzędzia do współpracy i komunikacji.

    Praca zdalna z konieczności wymaga cyfrowych rozwiązań, które zastępują i usprawniają interakcje znane z tradycyjnego biura. Narzędzia te stały się nieodzownym elementem nowoczesnej działalności biznesowej, umożliwiając zespołom efektywną pracę niezależnie od lokalizacji.

    Kwantyfikacja wzrostu pracy zdalnej

    Wiodące firmy analityczne dostarczają danych i prognoz, które ilościowo potwierdzają wzrost popularności pracy zdalnej na całym świecie. Badanie Gartnera wykazało 44% wzrost wykorzystania narzędzi do współpracy przez pracowników od 2019 roku. Ten gwałtowny wzrost był bezpośrednio związany z przejściem na pracę zdalną w odpowiedzi na pandemię. Gartner przewiduje również znaczący spadek liczby spotkań osobistych do 2024 roku, co jest bezpośrednią konsekwencją upowszechnienia pracy zdalnej.

    Według Gartnera, prawie 50% pracowników będzie pracować zdalnie przynajmniej przez część czasu po pandemii COVID-19, w porównaniu do 30% przed jej wybuchem. Ta długoterminowa zmiana ma istotne implikacje dla działów HR i modeli organizacji pracy. Forrester z kolei odnotował, że odsetek pracowników biurowych w USA pracujących zdalnie na pełen etat wzrósł z 8% do 69% w trakcie pandemii. IDC prognozuje, że do 2023 roku 70% organizacji z grupy G2000 wdroży modele pracy zdalnej lub hybrydowej. Szacunki Gartnera wskazują, że do 2025 roku 70% siły roboczej będzie pracować zdalnie przez co najmniej pięć dni w miesiącu.

    Analizując dane specyficzne dla Polski, raport Bulldogjob.pl z 2024 roku dotyczący branży IT pokazuje, że prawie 63% respondentów ma możliwość codziennej pracy zdalnej. Warto zauważyć, że w porównaniu z poprzednimi latami odnotowano spadek liczby osób pracujących wyłącznie zdalnie oraz wzrost popularności modeli hybrydowych. Możliwość pracy zdalnej jest postrzegana jako kluczowy aspekt pracy dla polskich specjalistów IT. Deloitte wskazuje, że połowa pracowników w Polsce rozważa zmianę pracy, jeśli nie będzie mogła pracować zdalnie lub jeśli wzrośnie liczba dni pracy w biurze. Praca zdalna jest obecnie najważniejszym benefitem dla polskich specjalistów IT, a jej popularność stale rośnie. W 2024 roku 53% polskich specjalistów IT preferuje pracę w pełni zdalną, a 45% model hybrydowy.

    Praca zdalna nie jest zjawiskiem tymczasowym, lecz znaczącą i trwałą zmianą w sposobie wykonywania pracy. Polski rynek odzwierciedla ten globalny trend, wykazując silne preferencje dla zdalnych i hybrydowych form zatrudnienia wśród specjalistów IT.

    output 8

    Niezbędny zestaw narzędzi

    Platformy do wideokonferencji

    Platformy do wideokonferencji odegrały kluczową rolę w umożliwieniu wirtualnej komunikacji twarzą w twarz dla zespołów pracujących zdalnie. Ich popularność gwałtownie wzrosła podczas pandemii, przy czym Zoom odnotował znaczący wzrost adopcji. Gartner zaobserwował ogólny wzrost wykorzystania rozwiązań do spotkań. Rynek wideokonferencji wykazuje dynamiczny wzrost, a prognozy wskazują na osiągnięcie znaczących wartości do lat 2031-2034, z wysokimi rocznymi wskaźnikami wzrostu (CAGR). Szczegółowe prognozy na lata 2024 i 2025 również potwierdzają tę tendencję. Kluczowe funkcje napędzające popyt to: wizualne spotkania w czasie rzeczywistym, udostępnianie ekranu, nagrywanie, wirtualne tła, ulepszenia oparte na sztucznej inteligencji (transkrypcja, tłumaczenie) oraz integracja z innymi narzędziami. Wideokonferencje przekształciły się z prostego narzędzia do spotkań w centralny hub interakcji zdalnych zespołów, oferując nie tylko komunikację wizualną, ale także szereg funkcji zwiększających produktywność i współpracę. Silne prognozy wzrostu rynku odzwierciedlają ich niezastąpiony charakter w środowisku pracy zdalnej.   

    Platformy do komunikacji i współpracy zespołowej (np. Slack, Microsoft Teams)

    Platformy te odgrywają istotną rolę we wspieraniu natychmiastowej komunikacji, wymiany informacji, udostępniania plików i spójności zespołu w środowiskach zdalnych. Użytkownicy Slacka zgłaszali większe poczucie przynależności i wyższą produktywność w porównaniu z osobami niekorzystającymi z tej platformy. Microsoft Teams również odnotował znaczący wzrost liczby aktywnych użytkowników. Prognozy wzrostu rynku oprogramowania do współpracy zespołowej są obiecujące, a szczegółowe prognozy na lata 2024 i 2025 potwierdzają tę tendencję. Kluczowe funkcje obejmują: kanały do zorganizowanej komunikacji, wiadomości bezpośrednie, udostępnianie plików, integracje z innymi aplikacjami biznesowymi oraz funkcje zarządzania projektami. Platformy do komunikacji zespołowej stały się wirtualnym odpowiednikiem środowiska biurowego, zapewniając przestrzeń zarówno dla formalnej, jak i nieformalnej komunikacji, wzmacniając poczucie wspólnoty i poprawiając ogólną produktywność zespołu w środowiskach zdalnych. Ich możliwości integracji czynią je centralnym elementem cyfrowego miejsca pracy.   

    Oprogramowanie do zarządzania projektami (np. Asana, Trello, monday.com)

    Narzędzia te ułatwiają zarządzanie zadaniami, organizację przepływu pracy, śledzenie postępów projektów i współpracę dla rozproszonych zespołów. Odnotowuje się rosnący popyt na nie ze względu na wzrost popularności pracy zdalnej i potrzebę zarządzania projektami w środowisku zdalnym. Prognozy wzrostu rynku oprogramowania do zarządzania projektami online są optymistyczne , a szczegółowe prognozy na lata 2024 i 2025 potwierdzają tę tendencję. Kluczowe funkcje to: przypisywanie i śledzenie zadań, współdzielone kalendarze, wykresy Gantta, monitorowanie postępów, udostępnianie plików oraz integracja z innymi narzędziami zwiększającymi produktywność. Oprogramowanie do zarządzania projektami jest niezbędne do utrzymania organizacji i produktywności w zdalnych zespołach, zapewniając ustrukturyzowane środowisko do planowania, realizacji i monitorowania projektów, gwarantując, że rozproszeni członkowie zespołu pozostają zsynchronizowani co do celów i obowiązków.   

    Platformy do udostępniania i współpracy nad dokumentami (np. Google Drive, Dropbox, SharePoint)

    Platformy te są niezwykle ważne w umożliwianiu bezproblemowego tworzenia, udostępniania, kontroli wersji i wspólnej edycji treści wśród pracowników zdalnych. Podczas pandemii odnotowano zwiększone wykorzystanie narzędzi do przechowywania i udostępniania plików. Kluczowe funkcje to: centralne przechowywanie dokumentów, współpraca i edycja w czasie rzeczywistym, bezpieczne udostępnianie plików i uprawnienia, kontrola wersji oraz integracja z innymi narzędziami zwiększającymi produktywność. Platformy do udostępniania dokumentów są fundamentalne dla zdalnych zespołów, umożliwiając efektywną pracę nad dokumentami i innymi zasobami cyfrowymi, zapewniając każdemu dostęp do najnowszych wersji i możliwość współpracy w czasie rzeczywistym, przezwyciężając wyzwania związane z odległością fizyczną.   

    Rozwiązania VoIP

    Protokół Voice over Internet Protocol (VoIP) odgrywa kluczową rolę w zapewnianiu ekonomicznej i elastycznej komunikacji dla zespołów pracujących zdalnie. Prognozuje się znaczny wzrost globalnego rynku VoIP , a szczegółowe prognozy na lata 2024 i 2025 potwierdzają tę tendencję. Odnotowuje się zwiększone wykorzystanie VoIP w zespołach zdalnych. Kluczowe korzyści dla pracy zdalnej to: oszczędności kosztów, mobilność, integracja z innymi narzędziami komunikacyjnymi oraz zaawansowane funkcje, takie jak przekierowywanie i obsługa połączeń. Rozwiązania VoIP stały się fundamentem komunikacji w pracy zdalnej, oferując ekonomiczną alternatywę dla tradycyjnych systemów telefonicznych z funkcjami zwiększającymi elastyczność i produktywność rozproszonych zespołów. Silny wzrost rynku wskazuje na jego ciągłe znaczenie w technologicznym zestawie narzędzi do pracy zdalnej.   

    Dynamika rynku: czynniki wzrostu i prognozy

    Ogólna wielkość rynku, trendy wzrostu i przyszłe prognozy dla kategorii omówionych w sekcji 3 wskazują na silny i trwały wzrost. Prognozuje się wzrost rynku współpracy przedsiębiorstw. Synteza prognoz rynkowych dla wideokonferencji, oprogramowania do współpracy zespołowej, oprogramowania do zarządzania projektami i rozwiązań VoIP wskazuje na konsekwentny trend wzrostowy we wszystkich tych kategoriach, bezpośrednio związany z rosnącym przyjęciem pracy zdalnej.   

    Kluczowe czynniki napędzające ten wzrost to: gwałtowny wzrost popularności modeli pracy zdalnej i hybrydowej , potrzeba zwiększenia produktywności i efektywności rozproszonych zespołów , globalizacja przedsiębiorstw i potrzeba bezproblemowej komunikacji ponad granicami geograficznymi , postęp technologiczny w infrastrukturze komunikacyjnej i funkcjach oprogramowania (AI, 5G, chmura obliczeniowa)  oraz rosnące przyjęcie rozwiązań opartych na chmurze ze względu na skalowalność i opłacalność.   

    Rynek narzędzi do współpracy i komunikacji doświadcza solidnego i trwałego wzrostu, napędzanego głównie przez powszechne przyjęcie pracy zdalnej. Ten wzrost jest dodatkowo wzmacniany przez postęp technologiczny, który zwiększa funkcjonalność i dostępność tych narzędzi, czyniąc je niezbędnymi dla nowoczesnych przedsiębiorstw działających z rozproszonymi zespołami.

    output 1 2

    Wpływ pracy zdalnej na adopcję narzędzi i preferencje funkcjonalne

    Specyficzne potrzeby i wyzwania związane z pracą zdalną ukształtowały wzorce adopcji narzędzi do współpracy i komunikacji. Zwiększył się nacisk na narzędzia wspierające komunikację asynchroniczną, aby uwzględnić różne strefy czasowe i harmonogramy pracy. Wzrósł popyt na funkcje zwiększające zaangażowanie zespołu i poczucie łączności pod nieobecność interakcji osobistych. Zwiększyła się koncentracja na funkcjach bezpieczeństwa w celu ochrony poufnych informacji w rozproszonych środowiskach pracy. Preferowana jest bezproblemowa integracja między różnymi narzędziami do współpracy i komunikacji w celu usprawnienia przepływu pracy. Coraz większe znaczenie mają przyjazne dla użytkownika interfejsy i intuicyjna obsługa, aby zapewnić łatwość wdrożenia i zminimalizować trudności techniczne dla pracowników zdalnych.   

    Praca zdalna wpłynęła również na preferencje dotyczące funkcji. Wzrósł popyt na solidne możliwości wideokonferencyjne z wysokiej jakości dźwiękiem i obrazem. Istotne stały się zaawansowane funkcje w platformach do komunikacji zespołowej, takie jak dedykowane kanały, wątki i obsługa bogatych mediów. Ważne są narzędzia do zarządzania projektami z funkcjami zależności zadań, wizualizacji postępów i zarządzania zasobami. Wymagane jest bezpieczne i efektywne udostępnianie dokumentów z precyzyjną kontrolą uprawnień i historią wersji. Rośnie zainteresowanie rozwiązaniami VoIP z funkcjami takimi jak przekierowywanie połączeń, poczta głosowa na e-mail i integracja z systemami CRM.   

    Praca zdalna nie tylko zwiększyła adopcję narzędzi do współpracy i komunikacji, ale także ukształtowała konkretne funkcje i funkcjonalności, które użytkownicy stawiają na pierwszym miejscu. Wyzwania i niuanse pracy zdalnej napędzały popyt na narzędzia bezpieczne, zintegrowane, przyjazne dla użytkownika i zdolne do wspierania efektywnej komunikacji i współpracy w rozproszonych zespołach.

    Rozwiązywanie wyzwań zdalnej współpracy za pomocą technologii

    Zespoły pracujące zdalnie napotykają szereg typowych wyzwań, takich jak utrzymanie zaangażowania i morale zespołu, pokonywanie silosów komunikacyjnych i zapewnienie efektywnego przepływu informacji, zapewnienie bezpieczeństwa danych i zgodności w rozproszonych środowiskach, zarządzanie produktywnością i śledzenie postępów pracowników zdalnych, ułatwianie efektywnego burzy mózgów i kreatywnej współpracy na odległość  oraz wdrażanie i integracja nowych zdalnych członków zespołu.   

    Funkcje i funkcjonalności narzędzi do współpracy i komunikacji stanowią skuteczne rozwiązania tych wyzwań. Platformy do wideokonferencji z pokojami do pracy w podgrupach, interaktywnymi tablicami i funkcjami angażującymi sprzyjają nawiązywaniu kontaktów i uczestnictwu. Platformy do komunikacji zespołowej z dedykowanymi kanałami, wątkami i integracjami centralizują komunikację i wymianę informacji. Oprogramowanie do zarządzania projektami z funkcjami przypisywania zadań, śledzenia postępów i raportowania umożliwia zarządzanie produktywnością i przepływem pracy. Platformy do udostępniania dokumentów z bezpieczną kontrolą dostępu, szyfrowaniem i historią wersji zapewniają bezpieczeństwo danych. Funkcje takie jak współdzielone wirtualne przestrzenie robocze i interaktywne tablice ułatwiają zdalne burze mózgów i sesje kreatywne. Funkcje wdrażania i zintegrowane kanały komunikacji w tych narzędziach pomagają nowym zdalnym członkom zespołu efektywnie się integrować.   

    Narzędzia do współpracy i komunikacji nie tylko umożliwiają pracę zdalną, ale aktywnie rozwiązują nieodłączne wyzwania rozproszonych zespołów, dostarczając konkretnych funkcji i funkcjonalności zaprojektowanych w celu utrzymania zaangażowania, poprawy komunikacji, zapewnienia bezpieczeństwa, zarządzania produktywnością i wspierania współpracy, skutecznie niwelując lukę stworzoną przez odległość fizyczną.

    Nadchodzące trendy

    Na rynku technologii współpracy i komunikacji obserwuje się ewoluujące trendy. Integracja sztucznej inteligencji (AI) w celu zwiększenia produktywności, w tym wirtualni asystenci opierający się na AI, inteligentne zarządzanie spotkaniami i zautomatyzowane zarządzanie zadaniami. Potencjał wirtualnej rzeczywistości (VR) i rozszerzonej rzeczywistości (AR) dla bardziej wciągających i interaktywnych zdalnych doświadczeń współpracy. Ciągłe skupienie na poprawie ogólnego doświadczenia cyfrowego pracownika (DEX) poprzez zintegrowane platformy i projektowanie zorientowane na użytkownika. Zwiększony nacisk na bezpieczne i zgodne rozwiązania do współpracy w celu rozwiązania rosnących problemów związanych z cyberbezpieczeństwem. Powstanie „centrów pracy” integrujących różne narzędzia zwiększające produktywność i współpracę w celu zaspokojenia różnorodnych potrzeb pracowników zdalnych i hybrydowych. Rosnące znaczenie projektowania zorientowanego na urządzenia mobilne i dostępności na różnych urządzeniach.   

    Przyszły krajobraz współpracy i komunikacji w kontekście ewoluujących modeli pracy będzie kształtowany przez dominację hybrydowych modeli pracy i potrzebę narzędzi bezproblemowo wspierających współpracę zarówno zdalną, jak i stacjonarną. Ciągła ewolucja platform współpracy w kierunku bardziej multimodalnych i wzbogaconych o AI. Potencjał AI do działania jako „członkowie zespołu” w przestrzeniach roboczych do współpracy.   

    Przyszłość narzędzi do współpracy i komunikacji prawdopodobnie ukształtuje rosnąca integracja zaawansowanych technologii, takich jak AI i VR/AR, ciągłe skupienie na poprawie doświadczenia cyfrowego pracownika oraz potrzeba wspierania coraz bardziej popularnych hybrydowych modeli pracy. Trendy te sugerują przyszłość, w której zdalna współpraca stanie się jeszcze bardziej płynna, wciągająca i produktywna.

    Podsumowując kluczowe wnioski, należy podkreślić silne powiązanie między wzrostem popularności pracy zdalnej a rosnącym popytem na narzędzia do współpracy i komunikacji. Narzędzia te odgrywają kluczową rolę w umożliwianiu efektywnej komunikacji, wspieraniu współpracy, zarządzaniu projektami i utrzymaniu produktywności w środowiskach pracy zdalnej i hybrydowej.

    Przedsiębiorstwa i specjaliści IT powinni strategicznie wybierać i wdrażać odpowiednie narzędzia do współpracy i komunikacji, aby wspierać swoje specyficzne potrzeby związane z pracą zdalną i hybrydową. Należy również na bieżąco śledzić pojawiające się trendy i postępy w tym szybko ewoluującym krajobrazie technologicznym. Narzędzia te mają potencjał nie tylko do ułatwiania pracy zdalnej, ale także do zwiększania ogólnej zwinności organizacyjnej, innowacyjności i doświadczenia pracowników.

  • Praca zdalna – cyfrowe monitorowanie pracowników obniża produktywność

    Praca zdalna – cyfrowe monitorowanie pracowników obniża produktywność

    Badania przeprowadzone przez naukowców z Uniwersytetu Kalifornijskiego w San Diego oraz Massachusetts Institute of Technology (MIT) wykazały, że cyfrowe monitorowanie pracowników w pracy zdalnej może przynieść odwrotny skutek do zamierzonego. Wyniki sugerują, że samo wykorzystanie narzędzi nadzorujących nie wystarcza do poprawy produktywności i może wręcz ją obniżać.

    Wyniki eksperymentu

    Badanie objęło 434 pracowników zdalnych, którzy byli poddani cyfrowemu monitoringowi. Uczestników podzielono na trzy grupy: jedna kontynuowała pracę pod nadzorem, drugiej pozwolono wyłączyć narzędzia monitorujące, a trzecia otrzymała informację, że monitoring pomaga poprawić wydajność. Grupa, której nie odebrano możliwości monitoringu, odnotowała aż 17-procentowy spadek efektywności w porównaniu z pracownikami, którzy mogli wyłączyć nadzór.

    Kluczowe znaczenie dialogu i współpracy

    Badacze podkreślili, że skuteczne zarządzanie wymaga zaangażowania i zrozumienia motywacji pracowników, a nie jedynie wdrożenia technologii nadzorującej. Pracownicy, którzy rozumieją decyzje kierownictwa i mają poczucie współpracy, osiągają lepsze wyniki.

    Powrót do biur jako alternatywa

    Wyniki badań mogą tłumaczyć decyzje takich firm jak Amazon, Starbucks czy Disney, które przywracają pracowników do biur w pełnym wymiarze. Przełożeni preferują bezpośredni kontakt, który umożliwia lepsze zarządzanie zespołem niż zdalny nadzór cyfrowy.

    Wnioski dla firm

    Naukowcy sugerują, że inwestycje w rozwój kompetencji menedżerskich są bardziej efektywne niż wydatki na technologie monitorujące. W dłuższej perspektywie cyfrowy nadzór może osłabić morale i produktywność, co stanowi wyzwanie dla firm opierających się na pracy zdalnej.

  • Amazon wprowadza surowsze zasady powrotu do biura – kontrowersje i stanowisko CEO AWS

    Amazon wprowadza surowsze zasady powrotu do biura – kontrowersje i stanowisko CEO AWS

    Matt Garman, dyrektor generalny Amazon Web Services (AWS), stanął w obronie nowej polityki Amazon dotyczącej powrotu do biura, która wymaga od pracowników obecności w biurze pięć dni w tygodniu. Podczas spotkania z personelem w Seattle Garman otwarcie stwierdził, że pracownicy, którzy nie zgadzają się z tą polityką, mają możliwość opuszczenia firmy. Jego wypowiedź wywołała mieszane reakcje, szczególnie w kontekście rosnącego niezadowolenia wśród zespołów.

    Zmiany te obowiązują od stycznia, kiedy to Amazon postanowił zaostrzyć wcześniejsze zasady pracy hybrydowej, które zakładały trzy dni pracy biurowej. Nowa polityka, wymagająca pełnej obecności w biurze, wzbudziła sprzeciw u części pracowników, którzy argumentują, że dojazdy do pracy są czasochłonne, a korzyści płynące z pracy w biurze nie są poparte rzetelnymi, niezależnymi badaniami.

    Argumenty CEO: Współpraca twarzą w twarz kluczem do innowacji

    Matt Garman, w swoim wystąpieniu, podkreślił znaczenie współpracy osobistej dla tworzenia przełomowych produktów, wskazując, że 90% pracowników, z którymi miał okazję rozmawiać, popiera nową politykę. Zaznaczył jednak, że zrozumiałe jest, iż nie wszyscy mogą się odnaleźć w nowym modelu pracy. „Jeśli są ludzie, którzy po prostu nie pracują dobrze w tym środowisku i nie chcą, to w porządku. Są inne firmy” – powiedział, co nieco złagodziło ton jego wcześniejszych wypowiedzi, które sugerowały bardziej nieugiętą postawę.

    Według Garmana, tylko pięć dni pracy biurowej pozwala na pełną realizację celów firmy, które zawarte są w tzw. zasadach przywództwa Amazona. Są to wartości, które mają kształtować sposób działania firmy, a według dyrektora AWS, ich internalizacja wymaga codziennego praktykowania w środowisku biurowym. „Nie możesz ich internalizować, czytając je na stronie internetowej, naprawdę musisz doświadczać ich dzień po dniu” – dodał.

    Niepewność i rozbieżności w branży technologicznej

    Amazon, drugi co do wielkości prywatny pracodawca na świecie, przyjął bardziej rygorystyczne podejście do pracy stacjonarnej w porównaniu z innymi gigantami technologicznymi. Firmy takie jak Google, Meta i Microsoft zdecydowały się na bardziej elastyczne zasady, pozwalając pracownikom na dwa lub trzy dni pracy z biura. Tym samym decyzja Amazona jest jednym z bardziej zdecydowanych kroków w branży, która od początku pandemii COVID-19 eksperymentuje z różnymi modelami pracy hybrydowej i zdalnej.

    Odpowiedzią na nowe zasady są głosy niezadowolenia wśród części personelu. Niektórzy pracownicy twierdzą, że byli nieuczciwie traktowani, kiedy zostali oznaczeni jako „dowolnie emerytowani” (tzw. voluntarily resigned) i odcięci od systemów firmy za nieprzestrzeganie wcześniejszych zasad pracy w biurze. Mimo tego, Amazon pozostaje przy swojej nowej polityce, a Garman stanowczo podkreśla, że firma nie zamierza rezygnować z pełnej obecności pracowników w biurach.

    Wyzwania przed Amazonem

    Nowa polityka Amazon stawia firmę przed wyzwaniem związanym z zarządzaniem różnorodnymi oczekiwaniami pracowników, zwłaszcza w czasach, gdy inne duże firmy technologiczne stawiają na większą elastyczność. Decyzja Amazona może przyciągnąć pracowników preferujących bardziej strukturalne i stacjonarne podejście do pracy, ale może również odstraszyć tych, którzy cenią sobie elastyczność i balans między życiem zawodowym a prywatnym.

  • Granice pracy zdalnej: Gdzie kończy się praca, a zaczyna wypoczynek?

    Granice pracy zdalnej: Gdzie kończy się praca, a zaczyna wypoczynek?

    Praca zdalna, która w ostatnich latach stała się codziennością dla wielu pracowników, niesie ze sobą szereg korzyści, ale również wyzwań. Najnowsze badania pokazują, że granica między życiem zawodowym a prywatnym w domowym biurze coraz bardziej się zaciera. Ankieta przeprowadzona przez SurveyMonkey na grupie 3000 amerykańskich pracowników pracujących w pełnym wymiarze godzin z domu ujawnia interesujące zjawiska dotyczące tej formy pracy.

    Mieszanie prywatnych i zawodowych zasobów

    Zgodnie z wynikami ankiety, 76% respondentów używa swoich prywatnych urządzeń, takich jak laptopy czy smartfony, do wykonywania obowiązków zawodowych. Z drugiej strony, 39% pracowników przyznaje, że używa służbowych urządzeń do celów prywatnych. Takie podejście, choć wygodne, może prowadzić do problemów związanych z bezpieczeństwem danych oraz utrudniać wyraźne oddzielenie pracy od życia prywatnego.

    Jednym z bardziej zaskakujących wniosków płynących z badania jest to, że prawie połowa respondentów przyznaje się do wykonywania wielu zadań jednocześnie podczas pracy, w tym nawet w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Wielozadaniowość ta obejmuje takie czynności, jak gotowanie, opieka nad dziećmi czy prace domowe. Wskazuje to na nowe wyzwania związane z utrzymaniem profesjonalizmu i skupienia podczas pracy w środowisku domowym.

    Praca w czasie wolnym: nowa norma?

    Rozmycie granic między pracą a życiem prywatnym przejawia się również w kwestii czasu wolnego. Aż 28% pracowników wskazuje, że jest proszonych o pracę podczas urlopu lub w czasie wolnym. Co więcej, 54% regularnie sprawdza służbowe e-maile poza godzinami pracy, a dla 32% badanych odłączenie się od obowiązków zawodowych na wakacjach jest zadaniem trudnym lub bardzo trudnym.

    Zjawisko to nie tylko wpływa na komfort psychiczny pracowników, ale także może prowadzić do wypalenia zawodowego. Szczególnie niepokojące jest to, że aż 32% pracowników przyznaje się do brania wolnego bez informowania swoich pracodawców – co może być próbą odzyskania kontroli nad swoim czasem wolnym.

    Powrót do biura – wyzwania i obawy

    W kwestii powrotu do tradycyjnych biur, odpowiedzi pracowników są zróżnicowane. 35% badanych przyznaje, że tęskni za kontaktem z kolegami, a 19% za komunikacją twarzą w twarz. Z drugiej strony, aż 69% twierdzi, że jest bardziej produktywna, pracując z domu. Co więcej, 48% respondentów obawia się, że powrót do biura wiązałby się z mikrozarządzaniem, czyli nadmiernym nadzorem ze strony przełożonych.

    Amazon stawia na pracę stacjonarną

    W obliczu trwającej dyskusji na temat optymalnego modelu pracy, Amazon pod wodzą dyrektora generalnego Andy’ego Jassy’ego stawia na powrót do biura. Jassy argumentuje, że praca w biurze sprzyja nauce, wzmocnieniu kultury korporacyjnej oraz zwiększa efektywność współpracy. „Uczenie się od siebie nawzajem jest bardziej płynne, a zespoły są zwykle lepiej połączone”, twierdzi Jassy, podkreślając, że burze mózgów i innowacje są skuteczniejsze w środowisku biurowym.

    Nowe realia pracy – szanse i zagrożenia

    Praca zdalna niewątpliwie zmieniła sposób, w jaki funkcjonują dzisiejsze firmy i pracownicy. Chociaż oferuje większą elastyczność, to jednocześnie stawia wyzwania związane z utrzymaniem granic między pracą a życiem osobistym. Wyniki ankiety SurveyMonkey wskazują, że konieczne są dalsze dyskusje nad tym, jak najlepiej zorganizować pracę, aby z jednej strony wspierać produktywność, a z drugiej – chronić dobrostan pracowników.

    Niezależnie od tego, czy firmy zdecydują się na pracę w pełni zdalną, hybrydową, czy stacjonarną, kluczowe będzie znalezienie równowagi, która pozwoli pracownikom na efektywność bez uszczerbku dla ich życia prywatnego.

  • Europejscy pracownicy stawiają na elastyczność: Dwa dni w biurze, trzy dni zdalnie

    Europejscy pracownicy stawiają na elastyczność: Dwa dni w biurze, trzy dni zdalnie

    Z najnowszego raportu CBRE „European Office Occupier Sentiment Survey 2024” wynika, że najbardziej popularnym modelem pracy w Europie jest trzy dni pracy zdalnej i dwa dni obecności w biurze. Zgodnie z danymi, taki system pracy preferuje aż połowa badanych pracowników. Model ten zyskuje na popularności w kontekście postpandemicznych zmian na rynku pracy i ewolucji oczekiwań pracowników wobec warunków zatrudnienia.

    Raport wskazuje, że większość europejskich pracowników – 71% – wykonuje swoje obowiązki zawodowe w biurze przez dwa lub trzy dni w tygodniu. Dwa dni pracy stacjonarnej i trzy dni zdalnej to model, który stosuje 40% badanych. Z kolei 32% pracowników spędza trzy dni w biurze, 9% cztery dni, a tylko 2% jest obecnych w biurze przez cały tydzień. Model pracy obejmujący jeden dzień stacjonarny jest najmniej popularny i dotyczy jedynie 7% pracowników.

    Badanie CBRE ujawnia również, że preferencje dotyczące modelu pracy różnią się w zależności od wielkości firmy. W organizacjach zatrudniających mniej niż 5 tysięcy pracowników niemal jedna piąta pracowników pracuje w biurze przez cztery lub pięć dni w tygodniu. W przypadku mniejszych firm, z zespołem liczącym mniej niż 1000 osób, odsetek ten wynosi aż jedną trzecią.

    Polska, podobnie jak reszta Europy, dostosowuje się do trendu pracy hybrydowej, choć preferencje są nieco inne. W Polsce prawie połowa organizacji wybiera model pracy stacjonarnej przez trzy dni w tygodniu, podczas gdy dwa dni akceptuje tylko 13% firm, a jeden dzień – 5%.

    Dane z raportu podkreślają także rosnącą akceptację pracy hybrydowej przez pracodawców w całej Europie. Tylko 4% pracodawców wyraża chęć powrotu do modelu pracy stacjonarnej przez cały tydzień. Co więcej, 30% firm planuje wprowadzenie działań mających na celu zwiększenie liczby dni pracy w biurze, przy jednoczesnej akceptacji pracy zdalnej.

    W kontekście tych zmian, Paweł Dobrowolski, dyrektor w dziale powierzchni biurowych CBRE, zauważa, że inicjatywy mające na celu zachęcenie pracowników do częstszej obecności w biurze powinny być starannie zaplanowane. W szczególności należy uwzględnić potrzeby osób z zobowiązaniami domowymi, takimi jak opieka nad rodziną. To ważne, aby podejście do tego zagadnienia było elastyczne i dostosowane do różnorodnych potrzeb pracowników.

    Raport CBRE pokazuje, że praca hybrydowa staje się nową normą w Europie, co wymaga od pracodawców elastyczności i otwartości na zmiany w organizacji pracy. Wprowadzenie zrównoważonych modeli pracy, które łączą zalety zarówno pracy zdalnej, jak i stacjonarnej, może stać się kluczowym elementem strategii zatrzymywania talentów oraz zwiększania satysfakcji i efektywności pracowników.

  • Praca zdalna – to koniec? Poziom home office w USA najniższy od wiosny 2020

    Praca zdalna – to koniec? Poziom home office w USA najniższy od wiosny 2020

    Po trzech latach od wybuchu pandemii COVID-19, która zrewolucjonizowała sposób pracy na całym świecie, poziom pracy zdalnej w Stanach Zjednoczonych spadł do najniższego poziomu od wiosny 2020 roku. W maju 2024 r. tylko 26,6% dni pracy było realizowanych z domu, co oznacza znaczący spadek w porównaniu ze szczytem pandemii, kiedy to ponad 60% dni roboczych odbywało się zdalnie.

    Zgodnie z najnowszymi danymi z WFH Research, poziom pracy zdalnej w USA w maju wyniósł zaledwie 26,6% płatnych dni roboczych. To spadek o ponad 2 punkty procentowe w porównaniu z analogicznym okresem w ubiegłym roku, kiedy to 28,6% dni pracy było realizowanych z domu. Co ciekawe, oznacza to, że około jeden na dziesięciu pracowników zwiększył swoją liczbę dni dojazdów do pracy o jeden dzień w tygodniu w porównaniu do roku poprzedniego.

    Różnorodność branż i preferencji pracowników

    Analiza wykazała, że 13% amerykańskich pracowników pełnoetatowych nadal pracuje w pełni zdalnie, 26% korzysta z modelu hybrydowego, a 62% pracuje w pełni stacjonarnie. Sektory takie jak informacja i technologia wyróżniają się najwyższym odsetkiem pracy zdalnej – 69% pracowników w tych branżach pracuje z domu średnio 2,2 dnia w tygodniu. Podobny trend obserwuje się w sektorze finansów i ubezpieczeń, gdzie 66% pracowników pracuje zdalnie.

    Z kolei branże wymagające fizycznej obecności, takie jak handel detaliczny i hotelarstwo, odnotowują najniższe wskaźniki pracy zdalnej, wahające się od 0,6 do 0,7 dnia w tygodniu. Wynika to z konieczności bezpośredniego kontaktu z klientem lub obsługi specjalistycznego sprzętu.

    Spośród dziewięciu największych metropolii USA, region Los Angeles wyróżnia się najwyższym wskaźnikiem pracy zdalnej, gdzie 34,4% dni roboczych realizowanych jest z domu. Inne znaczące obszary to Greater Houston (32%), San Francisco Bay Area (32%), obszar metropolitalny Washington D.C.-Baltimore (30,7%) oraz rejon Nowego Jorku (30,7%). Wysoki poziom pracy zdalnej w tych miastach jest związany z gęstością zaludnienia oraz koncentracją miejsc pracy przyjaznych zdalnie, takich jak stanowiska w sektorze finansowym, technologii i sztuki.

    Demograficzne trendy

    Badanie wykazało, że starsi pracownicy, w wieku 50-64 lat, częściej wracają do biura niż młodsze pokolenia. Aż 68% pracowników w tej grupie wiekowej pracuje w pełni stacjonarnie, w porównaniu do 62% pracowników w wieku 40 lat, 59% pracowników w wieku 30 lat i 57% w wieku 20 lat.

    Nowoczesne firmy i technologiczny postęp

    Firmy założone w 2020 roku mają najwyższy udział w pracy zdalnej, z 36% dni roboczych realizowanych z domu. Jest to związane z ich cyfrową naturą i elastycznością. Starsze przedsiębiorstwa, utworzone przed lub po pandemii, wykazują niższe wskaźniki pracy zdalnej.

    Od 2019 roku praca zdalna wzrosła pięciokrotnie, co odpowiada niemal 40 latom wzrostu sprzed pandemii. Przed wybuchem COVID-19 tylko 7,2% dni roboczych odbywało się z domu. W szczytowym momencie pandemii, w maju 2020 roku, liczba ta wzrosła do 61,5%, po czym stopniowo spadała, stabilizując się wokół 30% w połowie 2022 roku i lekko obniżając się do 28% na początku 2024 roku.

    Zmieniający się krajobraz gospodarczy

    Przejście na pracę zdalną nie tylko zmieniło sposób, w jaki Amerykanie pracują, ale także ich nawyki zakupowe. Badania Mastercard Economics Institute wskazują, że od marca 2020 roku wydatki na e-commerce wzrosły o 375 miliardów dolarów powyżej poziomów sprzed pandemii. Wzrost ten jest szczególnie widoczny w regionach o wysokim udziale pracy zdalnej, gdzie zakupy spożywcze online stały się popularniejsze w godzinach pracy.

    Przyszłość pracy zdalnej zależy od wielu czynników, w tym od postępu technologicznego, zmieniających się preferencji pracowników oraz adaptacji firm do nowej rzeczywistości. Jak podkreślają eksperci, mimo obecnych trendów, potencjał pracy zdalnej wciąż jest ogromny i może ponownie wzrosnąć w nadchodzących latach.

  • Nowa praca, stare problemy? Jak walczyć z wyzwaniami cyfrowej rewolucji

    Nowa praca, stare problemy? Jak walczyć z wyzwaniami cyfrowej rewolucji

    W świecie biznesu dzieje się coś wyjątkowego. Nowe formy odbywania pracy, praca zdalna czy elastyczne modele czasu pracy wkracza na stałe do codzienności. To zjawisko, które znacząco zmienia zarówno sposób funkcjonowania firm, jak i życie pracowników. Ale co tak naprawdę oznacza ta transformacja i jakie wyzwania przynosi? 

    Nowe formy odbywania pracy: Co to oznacza?

    Tradycyjny model pracy był ściśle związany z ustalonymi strukturami, sztywnymi godzinami pracy i wyraźnie zarysowaną hierarchią. Nowe formy pracy zrywają z tymi konwenansami. W ich centrum stoi elastyczność, samostanowienie i płaskie struktury organizacyjne. To cyfryzacja jest kluczowym elementem tej zmiany, umożliwiając nowe formy współpracy i komunikacji, które wcześniej były nieosiągalne. Jednak nie wszystkie firmy są przygotowane na takie przejście. Wiele z nich wciąż tkwi w przestarzałych modelach myślenia i działania, co stawia przed nimi poważne wyzwania w adaptacji do nowej rzeczywistości.

    Wyzwania kulturowe

    Jednym z głównych wyzwań w wdrażaniu nowych form pracy jest zmiana kulturowa w firmie. Implementacja nowych technologii to tylko wierzchołek góry lodowej. Aby naprawdę skutecznie przejść na nowy model, firmy muszą dokonać głębokiej zmiany w kulturze organizacyjnej. Otwartość, zaufanie i gotowość do adaptacji stają się fundamentem sukcesu.

    Jak to osiągnąć?

    Szkolenia i warsztaty to świetne narzędzia, które pomagają zwiększyć świadomość korzyści płynących z nowych form pracy oraz przekazać niezbędne umiejętności. Menedżerowie muszą stać się liderami zmian, służąc jako wzorce do naśladowania i aktywnie wspierać swoich pracowników. Kluczowe jest także skuteczne zarządzanie zmianą, które zapewni, że wszyscy zaangażowani pracownicy zrozumieją i zaakceptują nowe wartości i metody pracy.

    Infrastruktura techniczna

    Technologia jest kręgosłupem nowych form pracy. Bez odpowiednio rozwiniętej infrastruktury technicznej, elastyczne modele pracy mogą napotkać poważne trudności. To nie tylko kwestia nowoczesnych narzędzi do komunikacji i współpracy, ale także zabezpieczenia danych. Stabilna i bezpieczna infrastruktura IT to fundament każdej strategii nowych form odbywania pracy.

    Kluczowe rozwiązania

    Inwestycje w nowoczesne rozwiązania IT i zapewnienie pracownikom dostępu do niezbędnych technologii są nieodzowne. Firmy powinny regularnie aktualizować swoje systemy i standardy bezpieczeństwa, a także oferować wsparcie IT, które szybko rozwiązuje problemy techniczne. Ciągłe szkolenia z obsługi nowoczesnych narzędzi są również kluczowe dla utrzymania efektywności.

    Work-life balance

    Jednym z największych wyzwań, ale i szans, jakie niosą nowe formy odbywania pracy, jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Elastyczność w zakresie godzin pracy i możliwość pracy z domu mogą znacząco zwiększyć satysfakcję pracowników, ale również prowadzić do zatarcia granic między pracą a życiem prywatnym, co z kolei może skutkować przeciążeniem i stresem.

    Jak utrzymać balans?

    Jasne zasady dotyczące dostępności i zdrowie psychiczne pracowników powinny być priorytetem. Firmy mogą wprowadzać programy wspierające zdrowie, promować regularne przerwy i oferować aktywności, które pomagają pracownikom w regeneracji. Sporty firmowe, kursy uważności i promocja zdrowia w miejscu pracy mogą znacząco przyczynić się do utrzymania zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym.

    Komunikacja i Współpraca

    W dobie pracy zdalnej, komunikacja i współpraca stają się bardziej złożone. Brak bezpośrednich interakcji może prowadzić do nieporozumień i osłabiać więzi zespołowe. Dlatego firmy muszą znaleźć skuteczne sposoby, aby wspierać komunikację i współpracę na odległość.

    Narzędzia i metody

    Regularne spotkania wirtualne, działania integracyjne i otwarta kultura komunikacji są kluczowe. Firmy powinny korzystać z narzędzi takich jak Slack, Microsoft Teams czy Zoom, aby ułatwić współpracę i wymianę informacji. Przejrzystość i dostępność kluczowych informacji dla wszystkich pracowników mogą znacząco poprawić efektywność komunikacji w zespołach zdalnych.

    Potencjał innowacyjny nowych form pracy

    Przejście na nowy model pracy oferuje ogromne możliwości innowacyjne. Firmy, które skutecznie przyjmą te zmiany, mogą czerpać korzyści z większej motywacji i satysfakcji pracowników, wyższej wydajności i silniejszej marki pracodawcy. Elastyczność pozwala na szybsze reagowanie na zmieniające się warunki rynkowe i wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań.

    Jak wykorzystać potencjał?

    Aby w pełni wykorzystać te możliwości, firmy powinny regularnie oceniać sukces swoich inicjatyw związanych z nowymi formami pracy i być gotowe na wprowadzanie poprawek. Współpraca z innymi firmami i stosowanie najlepszych praktyk mogą dostarczyć cennych impulsów do dalszego rozwoju. Projekty pilotażowe na małą skalę mogą pomóc zrozumieć, jakie zmiany są najbardziej efektywne przed wdrożeniem ich na szeroką skalę.

    Rola menedżerów

    Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w sukcesie nowych form pracy. Powinni nie tylko być liderami w nowych sposobach pracy, ale również wspierać i motywować swoje zespoły. Nowe podejście do przywództwa oparte na zaufaniu i wzmocnieniu pozycji pracowników jest niezbędne.

    Jak być skutecznym liderem?

    Menedżerowie powinni być odpowiednio przeszkoleni w nowych zasadach przywództwa. Programy coachingowe i mentorskie mogą pomóc im zrozumieć ich nowe role i jak najlepiej je pełnić. Regularne pozyskiwanie informacji zwrotnych od zespołów pomaga menedżerom zrozumieć, gdzie jest jeszcze miejsce na poprawę i jak mogą najlepiej wspierać swoje zespoły.

    Przejście na nowe formy pracy to złożone wyzwanie, ale także ogromna szansa. Dzięki odpowiedniej strategii, otwartej kulturze organizacyjnej i solidnej infrastrukturze technicznej firmy mogą w pełni korzystać z ich zalet i przygotować się na przyszłość. Pokonując te wyzwania i proaktywnie opracowując rozwiązania, firmy mogą nie tylko zwiększyć satysfakcję i produktywność swoich pracowników, ale również wzmocnić swoją innowacyjność i konkurencyjność na rynku.

  • Praca zdalna – więcej szkód niż pożytku? Pracownicy jednak wolą biuro

    Praca zdalna – więcej szkód niż pożytku? Pracownicy jednak wolą biuro

    Wszystko wskazuje na to, że praca zdalna i koniec biur, który wieszczono podczas pandemii, w najbliższym czasie nam nie grozi. I to nie dlatego, że część pracodawców zakomunikowała pracownikom powrót do pracy stacjonarnej, ale dlatego, że ci wcale nie chcą z biur rezygnować – wynika z badań NTT DATA.

    Google, Amazon, Salesforce a nawet Zoom – to tylko niektóre przykłady firm, które wymusiły w ubiegłym roku na pracownikach powrót do biura. Badania przeprowadzone przez firmę NTT DATA wskazują jednak, że nie musi być to jedyne słuszne rozwiązanie.

    Praca zdalna – zażegnać kryzys 

    Firma zapytała pracowników z ponad 25 krajów, w tym z Polski, o preferowany model pracy. Okazuje się, że obecnie zdecydowana większość, bo aż 70% pracowników pracuje z biura, albo w pełnym wymiarze, albo w modelu hybrydowym. Jedynie 30% pracuje w pełni zdalnie. Tylko 21% respondentów chciałoby pracować wyłącznie w takim modelu, w ogóle nie przychodząc do biura.

    – Chęć pracy z biura to dobry znak, bo pandemia i dwa ostatnie lata wpłynęły bardzo istotnie na pogorszenie samopoczucia pracowników i obniżenie ich efektywności. Wielu z nich ze względu na spłycenie relacji międzyludzkich w firmie w związku z pracą na odległość, nie widzi dzisiaj sensu w pracy, markując realizację zadań. To m.in. efekt tego, że przedsiębiorstwa w żaden sposób nie były przygotowane do tego, by w takim modelu – zdalnym czy hybrydowym – funkcjonować. Podobnego kryzysu psychicznego w firmach na taką skalę w praktyce zawodowej nie obserwowałam od ponad 20 lat – zwraca uwagę Katarzyna Kuciel, niezależna konsultantka HR z firmy Happyworkinglife.pl.

    Pół na pół 

    Wiele wskazuje na to, że pracownicy sami dostrzegają ten problem. Z badań NTT DATA wynika, że ponad połowa, dokładnie 53% pracowników działających w modelu hybrydowym, spędza w biurze ponad połowę swojego czasu. W idealnym scenariuszu, 43% badanych chciałoby pracować przez większą część tygodnia z domu. Ale, co ciekawe, pozostała część respondentów (56%) woli spędzać w biurze połowę czasu lub więcej. Dokładnie połowa tej grupy pracowników (28%) chciałaby pracować w domu nie dłużej niż 2 dni, a pozostali (28%) – połowę tygodnia. Co istotne, tylko 9% chciałoby pracować z domu więcej niż 4 dni.

    – Wbrew pozorom, pracownicy wcale nie chcą całkowicie rezygnować z biur. Traktują je nie tylko jako miejsce pracy, ale też jako przestrzeń emocjonalną, w której mogą poczuć się częścią zespołu, porozmawiać z ludźmi, których znają i z którymi dobrze się czują. Jedno jest jednak pewne: praca hybrydowa z nami pozostanie, a to oznacza, że firmy muszą przemodelować powierzchnie biurowe i zaadaptować je do potrzeb pracowników, których istotna część pracuje i będzie pracować hybrydowo. Statystyki pokazują, że praktycznie w każdym organizowanym spotkaniu przynajmniej jedna osoba uczestniczy zdalnie. To wymusza inwestycje w aranżację przestrzeni i technologie – zwraca uwagę Mikołaj Zaleski, Senior Solutions Manager CX i EX z NTT DATA.

    Większość firm zapowiada inwestycje w rozwój swoich biur

    Obecnie tylko 48% firm uważa, że pracownicy mają dostęp do niezbędnej technologii, która zapewnia im optymalne warunki do pracy. Co ciekawe, nie dotyczy to wyłącznie warunków do pracy w domu, ale także i biur. Nic więc dziwnego, że aż 86% menedżerów przyznaje, że konieczne są zmiany, bo brak działań prowadzi do pogorszenia się samopoczucia pracowników. W efekcie spadku ich zaangażowania i efektywności, nierzadko powoduje rotację zespołu.

    Dobra wiadomość jest taka, że firmy zapowiadają inwestycje. 92% badanych przez NTT DATA planuje zainwestować w modernizację fizycznej przestrzeni i biura w ciągu 2 najbliższych lat. 73% już zmniejszyło lub zamierza zmniejszyć do końca 2025 roku liczbę pojedynczych stanowisk pracy na rzecz ogólnodostępnych biurek, które można rezerwować (tzw. hot desków). 72% chce wyposażyć sale spotkań w rozwiązania wideo i te zapewniające ujednoliconą komunikację.

    – Z naszych badań wynika, że inwestycje w technologie obejmą w zasadzie wszystkie obszary styku pracownika z firmą. Od sieci i telefonii, przez aplikacje, sprzęt taki, jak laptopy, tablety czy zestawy Bluetooth, po rozwiązania w zakresie bezpieczeństwa. Firmy doskonale zdają sobie sprawę z tego, że muszą zmniejszyć retencję pracowników i zoptymalizować pracę w modelu hybrydowym, bo dziś rozwiązania, z których korzystają, nie są wystarczające – tłumaczy Zaleski.

    Badania NTT DATA pokazują, że inwestycje mają sens i przekładają się na realne korzyści. 44% firm, które przeznaczyły istotne środki w technologie, dostrzega znaczące zwiększenie morale pracowników. Z kolei w przypadku 50% firm, które znacząco podniosły poziom ich satysfakcji, poziom satysfakcji klientów wzrósł o połowę.

  • Za oceanem wielki powrót do biura. Nawet Zoom oczekuje powrotu pracowników

    Za oceanem wielki powrót do biura. Nawet Zoom oczekuje powrotu pracowników

    Zoom, firma, która stała się niemal synonimem pracy zdalnej w czasie pandemii, dokonuje zaskakującego ruchu – powrotu do tradycyjnych biur. Ale czy jest to krok wstecz czy raczej przemyślana strategia dla przyszłości?

    Hybrydowy powrót do rzeczywistości

    Zoom, pionier wideokonferencji, zdecydował się dołączyć do rosnącego trendu powrotu do biura. Pracownicy mieszkający w odległości 50 mil od swoich biur będą proszeni o pracę na miejscu przez dwa dni w tygodniu. Ta decyzja nie była jednoznaczna i niektórzy pracownicy wyrazili swoje niezadowolenie podczas spotkania z dyrektorem generalnym Zoom, Ericem Yuanem. Niemniej jednak, firma jest zdania, że hybrydowe podejście, które pozwala pracownikom na łączenie pracy zdalnej z obecnością w biurze, jest najbardziej skuteczne dla Zoom.

    Wzloty i upadki Zooma

    Podczas gdy wiele firm z trudem dostosowywało się do pandemii COVID-19, Zoom odnotował gwałtowny wzrost. Rodziny, przyjaciele i przedsiębiorstwa na całym świecie korzystały z platformy, aby pozostać połączonymi w czasach izolacji. Jednak wszystko ma swój czas. Po gwałtownym wzroście w pierwszym roku pandemii, wartość akcji Zoom spadła dramatycznie, a firma musiała zwolnić 15% swojej siły roboczej.

    Zoom w towarzystwie gigantów

    Nie tylko Zoom zmierza w kierunku powrotu do biura. Giganci takie jak Google, Salesforce czy Amazon również aktualizują swoje zasady powrotu do biura. Wiele firm przyjmuje hybrydowy model pracy jako trwałe dziedzictwo po pandemii, przy czym wskaźnik obłożenia biur w USA spada poniżej 50% w miesiącach letnich.

    Przyszłość pracy: Co nas czeka?

    Pandemia przyspieszyła transformację rynku pracy. W miarę jak zagrożenie pandemią zaczyna opadać, firmy na całym świecie muszą ponownie zdefiniować, co to znaczy „miejsce pracy”. Czy hybrydowy model pracy stanie się nowym standardem? Czy firmy takie jak Zoom będą kontynuować hybrydowe podejście nawet po pandemii? Czas pokaże.

    Jedno jest pewne: zarówno pracodawcy, jak i pracownicy dostosowują się do nowej rzeczywistości, a krajobraz korporacyjny będzie się nieustannie kształtować w nadchodzących latach.

  • Które miasta świata wybrać, by pracować zdalnie?

    Które miasta świata wybrać, by pracować zdalnie?

    Praca zdalna sprawiła, że odległość nie jest już przeszkodą, by wywiązywać się ze swoich obowiązków, dlatego wielu pracowników decyduje się na wyjazd z kraju w cieplejsze klimaty. Ten trend doczekał się swojej nazwy – Workation, czyli hybryda pracy i wakacji. Firma Preply przeprowadziła badanie w którym porównała 74 miast na całym świecie, aby dowiedzieć się, gdzie najbardziej opłaca się mieszkać i pracować.

    10 najlepszych miast do pracy zdalnej

    Na szczycie rankingu opracowanego przez Preply znalazło się australijskie miasto Brisbane, choć ze względu na znaczną różnicę czasową, dla polskich pracowników zdalnych ta lokalizacja prawdopodobnie nie będzie wyborem numer jeden. Na szczęście Lizbona znajduje się znacznie bliżej, a zajmuje drugie miejsce w zestawieniu. W pierwszej dziesiątce znalazła się jeszcze cypryjska Nikozja, stolica Tajwanu Tajpej, a także Lublana, Helsinki, Wiedeń, Auckland, Ottawa i Reykjawik.

    Język, klimat i nie tylko – co sprawia, że jedne lokalizacje są bardziej atrakcyjne niż pozostałe?

    Myśląc o przeprowadzce i pracy zdalnej z innego kraju, głównym czynnikiem branym pod uwagę jest możliwość komunikacji. Bariery językowe mogą znacznie utrudniać życie, a jako że język angielski ze względu na swoją powszechność jest zwykle najbardziej oczywistym wyborem, w rankingu najwyżej punktowano te miasta w których angielski jest językiem urzędowym, lub jest powszechnie znany i stosowany, jak np. w miastach skandynawskich. 

    Powodem dla którego większość znudzonych pracą z domu, rozważa zmianę otoczenia jest klimat – zazwyczaj marzymy o czymś bardziej tropikalnym. Zwłaszcza zimą, gdy promieni brakuje słońca, które napędzą nas energią do bardziej wydajnej pracy.

    Ponieważ wiele badań naukowych wykazało, że temperatura może pozytywnie wpływać na produktywność, miasta, w których średnia roczna temperatura wynosi 22 stopnie Celsjusza (tyle ile zdaniem naukowców wynosi idealna temperatura do pracy) przyznano najwięcej punktów w tej kategorii.

    Kolejnym elementem, który został uwzględniony przez algorytm były koszty mieszkaniowe, które są najwyższym stałym miesięcznym wydatkiem. Przeprowadzka do miasta, w którym będziemy mniej płacić za czynsz to dla wielu pracowników jeden z głównych powodów, dla którego decydują się spakować swoje walizki.

    I w końcu, szukając idealnej lokalizacji do pracy szukamy też zwykle miejsca w którym po prostu będziemy się dobrze czuć, będziemy mieć pewność, że nasze prawa są szanowane i nie będziemy musieli martwić się o swoją integralność. Co ciekawe lista najwyżej ocenionych w tej kategorii miast, społeczności w których prawa człowieka są najbardziej przestrzegane, składa się prawie wyłącznie z miast europejskich, z wyjątkiem Auckland, stolicy Nowej Zelandii.

    Łączenie marzeń o pracy i podróżach

    „Osobiście doświadczyliśmy korzyści płynących z pracy zdalnej i z dumą oferujemy taką możliwość naszym pracownikom. W ten sposób, będąc offline, mogą żyć, podróżować i odkrywać dowolne miejsca. Właśnie to było inspiracją do tego badania? Wzięliśmy pod uwagę 74 miasta na całym świecie i przeanalizowaliśmy je pod kątem dziesięciu czynników w trzech kategoriach: „Jakość życia”, „Klimat i środowisko” oraz „Koszty i bezpieczeństwo”.  

    mówi Georgina Solé, Digital PR Manager w Preply

    Zebrane dane zostały następnie przeniesione do systemu punktacji i porównane. Po indywidualnym zliczeniu punktów za wszystkie dziesięć kryteriów powstało zestawienie najlepszych miast do pracy. 

  • Praca w IT: zarobki coraz wyższe, ale bez pracy zdalnej

    Praca w IT: zarobki coraz wyższe, ale bez pracy zdalnej

    Według podsumowania pierwszego kwartału 2023 roku opublikowanego przez No Fluff Jobs, wciąż rosną wynagrodzenia w branży IT. Specjaliści(-tki) IT przy umowie B2B mogli zarobić w pierwszym kwartale 2023 roku od 16,8 do 23,6 tys. złotych netto + VAT, w porównaniu z 15 do 21 tys. złotych netto + VAT w analogicznym okresie w 2022 roku. Jednocześnie odnotowano wyraźny spadek ofert z opcją pracy zdalnej – z 70% w pierwszym kwartale 2022 roku do 61% w 2023 roku.

    Spadek liczby ogłoszeń oferujących pracę zdalną obserwowany jest od początku 2022 roku. W pierwszym kwartale tego roku udział ogłoszeń z możliwością pracy zdalnej wynosił 70,7%, jednak stopniowo malał do 64,3% pod koniec roku. W pierwszym kwartale 2023 roku, tylko 61,3% ogłoszeń oferowało pracę zdalną. W tym samym okresie wzrósł udział ogłoszeń oferujących pracę stacjonarną oraz tryb hybrydowy.

    Zmiany te są związane z trendem przechodzenia z pracy zdalnej na pracę stacjonarną lub hybrydową, widocznym już wyraźnie na świecie, zwłaszcza w USA. Firmy takie jak Twitter, Snap, Disney czy Apple wprowadzają politykę „powrotu do biur” po okresie pandemii.

    Branża IT wciąż odnotowuje wzrosty wynagrodzeń, co wskazuje na wysokie zapotrzebowanie na specjalistów w tej dziedzinie. Równocześnie można zaobserwować zmiany zapotrzebowania na poszczególne specjalizacje. W pierwszym kwartale 2023 roku spadł udział ofert w kategorii Frontend oraz Backend, natomiast wzrosła popularność ogłoszeń związanych z Big Data oraz Business Analyst.

    Eksperci zauważają, że oferty dla programistów(-ek) nie przybywają już tak gwałtownie, jak miało to miejsce w okresie pandemii, ale luka kadrowa w branży IT pozostaje wciąż ogromna. Wzrost wynagrodzeń i zmieniający się popyt na specjalistów różnych dziedzin pokazują, że branża IT dynamicznie się rozwija i dostosowuje do zmieniających się warunków na rynku pracy.

  • Praca zdalna: jak uniknąć błędów wdrażając nowe przepisy?

    Praca zdalna: jak uniknąć błędów wdrażając nowe przepisy?

    Niespełna dwa tygodnie temu w życie weszła nowelizacja Kodeksu Pracy. Wśród najważniejszych zmian znalazły się przepisy regulujące pracę zdalną. Zmusiło to pracodawców do stworzenia nowych procesów w firmach i poinformowania o nich pracowników. Zrodziło także wiele pytań i wątpliwości, dotyczących praktycznych aspektów wdrożenia nowego postępowania. Jak ustrzec się pomyłek i sprawnie dostosować się do zmian? Na najważniejsze pytania odpowiada Wiktoria Kuc, Dyrektor HR w Symfonii.

    Jak wyliczyć ryczałt bądź ekwiwalent dla pracowników za pracę zdalną?

    Z problemem wyliczenia ryczałtu czy ekwiwalentu spotykamy się wtedy, gdy pracodawca zdecydował się na wprowadzenie pracy zdalnej w trybie uzgadnianym z pracownikiem, czyli w wymiarze dostosowanym do indywidualnych potrzeb i specyfiki pracy. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej nie ma takiej konieczności. Kwotę wyliczamy, biorąc pod uwagę uśrednione koszty usługi internetowej. Jakość tej usługi powinna umożliwiać efektywną pracę zdalną. Kolejną kwestią jest ryczałt za zużycie prądu. Tutaj również przyjęliśmy uśrednioną stawkę za energię elektryczną, a także przeliczyliśmy ile zużywają sprzęty użyczane pracownikom – czyli np. laptop, monitor.

    Jakie dokumenty powinni podpisać pracownicy w związku ze zmianą?

    Jest kilka dokumentów, które powinni podpisać pracownicy w związku ze zmianą, w przypadku wyboru pracy zdalnej uzgodnionej. Jest to przede wszystkim dokument poświadczający uzgodnienie z pracodawcą (reprezentowanym przez bezpośredniego przełożonego) o przedmiocie pracy zdalnej, czyli uzgodnienie wymiaru pracy zdalnej, miejsca jej wykonywania i terminu rozpoczęcia. Poza tym, aby pracodawca mógł wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, pracownik musi potwierdzić, że posiada warunki do jej wykonywania – należy więc przygotować dokument, w którym pracownik to poświadczy. Poza tym należy pamiętać, aby zaktualizować firmową informację o warunkach zatrudnienia, którą pracownik otrzymuje po zawarciu umowy o pracę. Odświeżyć należy także oceny ryzyka zawodowego, jeśli dotąd nie zakładały oceny pod kątem pracy zdalnej.

    Termin, od którego firmy muszą wypełniać nowe zapisy KP?

    Nowe przepisy weszły w życie 7 kwietnia br. i od tego dnia firmy powinny bez zbędnej zwłoki się do nich dostosować. Do czasu wprowadzenia wewnętrznego regulaminu, można realizować pracę zdalną poleceniem pracodawcy. Warto też pamiętać, że nowe przepisy całkowicie zastępują poprzednie wytyczne dotyczące telepracy. W tym przypadku na zmianę umów telepracowników firma ma aż pół roku. Możliwość wykonywania telepracy przez pół roku od wprowadzenia do Kodeksu Pracy przepisów o pracy zdalnej wynika z terminu przejściowego, zakreślonego przez ustawę nowelizującą. 

    Jak ewidencjonować okazjonalną pracę zdalną?

    System ewidencji pracy zdalnej zależy od pracodawcy i stopnia digitalizacji jego procesów. Naturalnie, im bardziej zaawansowana cyfrowo firma, tym sprawniej dostosuje się do nowych wytycznych. Na rynku jest wiele programów kadrowych czy kadrowo-płacowych, które umożliwiają ewidencję w systemie. Pozwala to zaoszczędzić dużo czasu i znacznie uporządkować informacje w porównaniu do innych tradycyjnych form prowadzenia dokumentacji, takich jak np. Microsoft Excel. Należy pamiętać, że dni pracy zdalnej okazjonalnej będą wymaganą informacją do świadectwa pracy. Automatyzacja procesów jest więc ogromnym ułatwieniem dla każdej kadrowej i pozwala uniknąć błędów.

    Co może zakwestionować ZUS i US w zakresie tego ekwiwalentu?

    Jak już wiemy, co do zasady pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem przez pracownika pracy zdalnej nie stanowi przychodu ze stosunku pracy. W związku z tym nie ma podstawy do wyliczenia wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wątpliwości mogą pojawić się jednak w momencie, kiedy kwoty znacznie odbiegają od przyjętych średnich. Pracodawcy decydujący się na wprowadzanie ryczałtowych kwot netto, które znacznie przewyższają zdroworozsądkowe wyliczenia zużycia prądu i kosztów Internetu, mogą narażać się na ryzyko zakwestionowania takiej formy rozliczenia przez organy skarbowe. Może być to traktowane jako obejście opodatkowania i oskładkowania zwykłego zwiększenia wynagrodzenia pracownika. Pomocne może okazać się jak najbardziej szczegółowe określenie przyjętych w firmie norm i reguł w regulaminie czy porozumieniu i przedstawienie ich pracownikom.

  • Weszły w życie przepisy o pracy zdalnej. Ministerstwo odpowiada na najczęstsze pytania

    Weszły w życie przepisy o pracy zdalnej. Ministerstwo odpowiada na najczęstsze pytania

    7 kwietnia 2023 roku weszły w życie przepisy o pracy zdalnej, której definicja została na stałe wpisana do Kodeksu pracy. Co to oznacza dla pracowników? Jakie będą uprawnienia pracodawców? Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej odpowiada na najczęściej zadawane pytania. Zmiany w Kodeksie pracy – przede wszystkim wprowadzenie na stałe definicji pracy zdalnej i jej uregulowanie – to odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy, a także oczekiwania pracowników i pracodawców. 

    „Zmiany w Kodeksie pracy obejmują przede wszystkim wprowadzenie definicji pracy zdalnej, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy. Ustawa w pełni reguluje kwestie związane z pracą zdalną dotychczas określone w tzw. specustawie COVID-owej – oraz takie, których w niej brakowało. Dotyczy to m.in. zwrotu kosztów za energię elektryczną.”

    minister Marlena Maląg

    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało odpowiedzi na najczęściej zadawane w tym temacie pytania.

    1. Czy pracownicy mają możliwość wykonywania pracy zdalnej z więcej niż jednego miejsca?

    Zawarta w Kodeksie pracy definicja pracy zdalnej nie wyklucza takiej możliwości – o ile miejsca te będą każdorazowo uzgodnione z pracodawcą.

    2. Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną np. z kawiarenki internetowej?

    Miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego, czy będzie to miejsce zamieszkania pracownika, czy też inne miejsce wybrane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę, zawsze będzie przedmiotem wzajemnego ustalenia między stronami stosunku pracy. Strony mogą uzgodnić, że praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę.

    Przepisy natomiast nie dopuszczają całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, czyli bez uzgodnienia tego miejsca z pracodawcą.

    3. Czyj wniosek o pracę zdalną jest dla pracodawcy wiążący?

    Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez:


    · pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,· pracownicę w ciąży,

    · pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,

    · pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie, o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

    4. Co to oznacza, że wniosek o pracę zdalną jest dla pracodawcy wiążący?

    Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek wspomnianych pracowników, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim przypadku o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika papierowo lub elektronicznie w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

    5. Kiedy pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną?

    Pracodawca może polecić – bez uzgodnienia z pracownikiem – wykonywanie pracy zdalnej:
    · w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,· w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej (np. zniszczenie miejsca pracy na skutek pożaru).
    Takie polecenie jest możliwe, jeśli pracownik bezpośrednio przed jego wydaniem złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. 

    6. W jakich okolicznościach jest dopuszczalne zawarcie indywidualnego porozumienia z pracownikiem określającego zasady wykonywania pracy zdalnej (tylko w okresie przed zawarciem porozumienia ze stroną społeczną bądź wydaniem regulaminu, czy też pomimo niezawarcia porozumienia bądź niewydania regulaminu)?

    Porozumienie z pracownikiem może zostać zawarte, gdy nie zostało zawarte porozumienie zakładowe (lub wydany regulamin). Oznacza to więc każdy przypadek, w którym nie funkcjonuje w zakładzie pracy akt wewnętrzny regulujący zasady pracy zdalnej. Polecanie pracy zdalnej także może zostać objęte zakresem przedmiotowym porozumienia zakładowego (lub regulaminu).

    7. Czy w każdym przypadku pracodawca może „cofnąć” pracownika z pracy zdalnej do pracy stacjonarnej?

    W przypadku pracy zdalnej wykonywanej na podstawie polecenia, pracodawca może w każdym momencie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.

    W przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie nie będzie jednak mogło dotyczyć pracowników wykonujących pracę zdalną na swój – wiążący dla pracodawcy  – wniosek (tzn. pracowników będących np. rodzicami dzieci do 4 r. życia itp.), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

    W przypadku uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę co do zasady nie jest możliwe cofnięcie zgody na pracę zdalną i przywrócenie pracownika do pracy w dotychczasowym miejscu (np. w biurze).

    8. Czy należy naliczać koszty odrębnie dla każdego pracownika np. za energię elektryczną?

    Szczegółowe zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej (oraz ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu) będą stanowiły obowiązkowy element wewnątrzzakładowego porozumienia lub regulaminu bądź porozumienia z pracownikiem w przypadku, gdy nie zostało zawarte zakładowe porozumienie lub nie został wydany regulamin.

    W ustawie wskazano jedynie, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu należy brać pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

    Natomiast kwestie techniczne związane z ustalaniem wysokości wspomnianych świadczeń pozostawiono do decyzji stron oraz regulacji na poziomie zakładowym.

    9. Czy pracodawcy muszą zwracać pracownikom koszty np. za wodę i za używaną przez nich w mieszkaniu powierzchnię biurową?

    Obowiązkowe pokrycie kosztów w zakresie kosztów zużycia mediów, dotyczy wyłącznie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

    Nie obejmuje ono zatem kosztów zużycia wody lub użytkowania powierzchni w domu, o ile regulacje dotyczące obowiązku zwrotu takich kosztów nie zostały wprowadzone do wewnątrzzakładowych aktów prawnych (porozumienia lub regulaminu).

    10. Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną biurko i krzesło?

    Bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracy zdalnej – pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Należy zaznaczyć, iż to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, że pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.

    Dodatkowo zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek pokryć inne niż niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – jeżeli zwrot takich kosztów został określony w poleceniu pracy zdalnej, regulaminie lub porozumieniu.

    11. Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?

    Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.

    12. Czy wymiar pracy zdalnej okazjonalnej jest uzależniony od wymiaru czasu pracy?

    Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę we wspomnianym trybie.

    13. Czy pracownik zdalny może podlegać kontroli trzeźwości?

    Nie wydaje się możliwe, by pracownicy wykonujący pracę zdalną spełniali przesłanki objęcia kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu, kontrole takie można przeprowadzić, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

    Co do zasady praca zdalna jest wykonywana przez pracowników za pomocą urządzeń teleinformatycznych i nie niesie za sobą wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia.

    Gdyby jednak pracownicy wykonujący pracę zdalną spełnili przesłanki zawarte we wprowadzanych przepisach, mogą zostać objęci odpowiednią kontrolą, bo to pracodawca ustala grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzenia.

  • 5 dobrych praktyk, jak przygotować pracowników do wideokonferencji w kontekście zmian Kodeku Pracy 2023?

    5 dobrych praktyk, jak przygotować pracowników do wideokonferencji w kontekście zmian Kodeku Pracy 2023?

    6 kwietnia wchodzą w życie regulacje znowelizowanego Kodeksu Pracy, które zobowiązują pracodawców do zapewnienia pracownikom wykonującym swoje obowiązki zdalnie m.in. odpowiednich narzędzi i przeszkolenia technicznego.

    Według NFON i Statista Q („Raport o dobrym samopoczuciu. Praca w domu ‘22”) techno-stres związany z pracą w domu odczuwa niemal 25% Polaków. Aż 11% badanych zrezygnowało z pracy w związku z problemami technicznymi, tzw. hardware techno-stres.

    5 dobrych praktyk w obszarze wideokonferencji, które przygotował Dział Sales Solutions KOMSA Polska, może pomóc rozwiązać część problemów technicznych i organizacyjnych. Jak podkreśla Aurelia Bryłka, Junior Produkt Sales Manager w KOMSA Polska, mogą one być także przydatne w odpowiednim przeszkoleniu pracowników pod kątem pracy zdalnej.

    Według raportu „Praca zdalna po pandemii” Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) ze stycznia tego roku 80% pracowników wróciło już do trybu stacjonarnego. Jednak faktem jest, że praca zdalna zyskała na znaczeniu i funkcjonuje w wielu firmach częściowo w formule hybrydowej. W niektórych branżach (np. IT) stała się trudnym do zakwestionowania standardem.

    Wideokonferencje są przy tym elementem, który na stałe wpisał się w obraz funkcjonowania większości firm. Zarówno gdy chodzi o komunikację wewnętrzną, jak również o tę biznesową. Dzięki narzędziom, które działają płynnie i umożliwiają elastyczność w przełączaniu między telefonią, połączeniami wideo, przesyłaniem wiadomości i telekonferencjami, organizacje są w stanie osiągnąć wymierne korzyści. Choćby oszczędzać czas i redukować koszty operacyjne. 

    Z drugiej strony wideokonferencje mogą przyczyniać się do pogłębienia tzw. techno-stresu w zespole. Zjawisko to można w skrócie opisać jako napięcie spowodowane obcowaniem non stop z technologiami i wywoływane w związku z tym frustracje. Szczególnie jeśli spotkania online są źle zorganizowane czy prowadzone w oparciu o nieodpowiednio dobrane i skonfigurowane narzędzia.

    Opracowane przez przez ekspertów KOMSA Polska dobre praktyki mogą przyczynić się do redukcji techno-stresu oraz zapewnić lepszej jakości rozmowy wideo w przyszłości. Stanowią także wskazówkę w kontekście zmian Kodeksu Pracy 2023, które zobligują firmy do unormowania pracy zdalnej. Chodzi tu m.in. zarówno o zapewnienie pracownikowi dostępu do odpowiedniego sprzętu, jak i szkoleń oraz pomocy technicznej.

    Dobra praktyka nr 1: Zastanów się, czy wideokonferencja jest konieczna

     Wideokonferencje są bardzo dobrym narzędziem, gdy są używane w pracy zgodnie z celem, dla którego zostały wymyślone. Sprawdzają się przy takich aktywnościach jak burza mózgów czy podczas spotkań, gdzie mają być prezentowane zdalnie przed zespołem np. istotne projekty czy kluczowe etapy prac wdrożeniowych. Ten format jest jednak często nadużywany, co może powodować frustracje w zespole, że w wyniku niepotrzebnych video calli nie zostaje czasu na inne obowiązki.

    Porada eksperta: 

    W przypadku codziennej pracy istnieje wiele przydatnych form komunikowania się i niektóre formaty mogą być znacznie lepsze od wideokonferencji. Szczególnie jeśli chodzi o krótką koordynację zadań między dwiema osobami, np. managerem a specjalistą. Chodzi mi o np. telefoniczne połączenie głosowe czy czat. Mogą to być także umieszczone w chmurze cyfrowe foldery i dokumenty, które można wymieniać i edytować. To zresztą dobre rozwiązania nie tylko dla firm pracujących zdalnie, lecz także stacjonarnie.

    Aurelia Bryłka, Junior Product Sales Manager w KOMSA Polska 

    Dobra praktyka nr 2: Określ zasady korzystania z kamerek i dokonaj przeglądu technicznego

    Kwestię włączenia lub nie kamerki podczas spotkań online najlepiej ustalić przed,
    a najpóźniej na początku wideokonferencji. Niewątpliwym plusem trybu „On” jest przekazywanie i odbieranie komunikatów niewerbalnych czy wzmacnianie relacji. Jednak częstym wyzwaniem są problemy techniczne, które negatywnie wpływają na jakość wideokonferencji. Mowa tu m.in. o „rozjeżdżanie się” głosu i obrazu, efekcie „freeze” czy całkowitym wyrzuceniu uczestnika z rozmowy w trakcie sesji. 

    Porada eksperta:

    W przypadku problemów technicznych z transmisją video, często ich źródłem jest słabe łącze internetowe lub/i niskiej jakości narzędzie do mobilnej współpracy. Np. laptop o niewystarczającej pamięci RAM, źle ustawione lub słabej jakości słuchawki. Dlatego warto zrobić ogólny przegląd dotychczas użytkowanego sprzętu czy rozwiązań sieciowych pod tym kątem. 

    Aurelia Bryłka, Junior Product Sales Manager w KOMSA Polska 

    Dobra praktyka nr 3: Upewnij się, że pracownicy mają dobry dźwięk 

    Autentycznie brzmiący głos online to podstawa przyjemnej i profesjonalnej rozmowy wideo. Często w jej trakcie pojawiają się zakłócenia np. szumy, trzaski, pogłosy. Da się im zapobiec poprzez zapewnienie cichego otoczenia. W „domowym biurze” niekoniecznie jest to możliwe. Nie da się „wyłączyć hałasu” dobiegającego z zewnątrz mieszkania czy odgłosów domowników krzątających się za ścianą.

    Porada eksperta: 

    W głośnym otoczeniu sprawdzają się zestawy słuchawkowe z głośnikami wyposażonymi w funkcję redukcji szumów. Równie ważne jest odpowiednie dopasowanie używanego sprzętu do pracownika, bo żadna głowa nie jest taka sama. Optymalnie byłoby, gdyby pracownicy mogli sami wybierać spośród szeregu modeli. Na przykład, czy będą to słuchawki douszne, nauszne, w wersji Bluetooth lub z kablem USB. Dobrą praktyką jest także jednorazowe szkolenie z prawidłowego ustawienia słuchawki. Na przykład pod kątem tego, aby nie przenosiły się przeszkadzające odgłosy oddechu. Warto także świadomie korzystać z funkcji „mute”. Gdy uczestnicy o tym zapominają, może to wziąć na siebie moderator.

    Aurelia Bryłka, Junior Product Sales Manager w KOMSA Polska 

    Dobra praktyka nr 4: Zadbaj o dobre oświetlenie 

    Częstym problemem w przypadku wideokonferencji jest słabe oświetlenie. Nierzadko zdarza się, że pracownicy są albo „prześwietleni”, albo ukryci w mroku. Wpływa to negatywnie na profesjonalny odbiór spotkania. Mimo że pracownicy mogą mieć nawet taki sam sprzęt, to u jednego uczestnika spotkania online obraz wydaje się blady, rozmyty i bez konturów, u drugiego jest z kolei transmitowany bardzo ostro.

    Porada eksperta: 

    Proste triki dotyczące oświetlenia mogą przynieść zaskakujące efekty. Najlepsze są pośrednie źródła światła. Mowa tu o takich, które nie emitują światła bezpośrednio do otoczenia, lecz za pomocą odbijania lub rozpraszania przez inne obiekty. Przykładem pośredniego źródła światła jest lampa stojąca za ekranem laptopa, oświetlająca pomieszczenie przez odbicie światła od ścian lub sufitu. Za wszelką cenę należy unikać podświetlania sylwetki. Dużą rolę w przypadku jakości obrazu odgrywa także samo ustawienie kamery. Powinna ona znajdować się na wysokości oczu, a odległość do twarzy być mniej więcej na wyciągnięcie ręki. Wówczas efekt będzie więcej niż zadowalający.

    Aurelia Bryłka, Junior Product Sales Manager w KOMSA Polska 

    Dobra praktyka nr 5: Działaj synchronicznie i asynchronicznie

    Uczestnicy wideokonferencji zwykle wiedzą, że większość narzędzi wykorzystywanych do ich prowadzenia ma również opcję czatowania. W formie wiadomości prywatnej albo wysyłając wiadomości widoczne dla wszystkich. W szczególności ta ostatnia opcja jest niedoceniana
    i używana zbyt zachowawczo. Tym bardziej, że można dzięki niej ożywić przebieg spotkania.

    Porada eksperta: 

    Wykorzystanie czatu umożliwia włączenie elementów asynchronicznych do zasadniczo synchronicznej wideokonferencji. Funkcja czatu jest idealna do krótkich komentarzy, głosowaniatak/nie lub odniesień do ważnych informacji. Jest ona również bardzo przydatna do śledzenia kolejności próśb o zabranie głosu, jeśli używane narzędzie nie umożliwia zrobienia tego w sposób symboliczny, np. poprzez wykorzystanie emoji podniesionej ręki.

    Aurelia Bryłka, Junior Product Sales Manager w KOMSA Polska 

    Jak wskazują powyższe dobre praktyki, wideokonferencje mogą zyskać wiele na jakości dzięki wcieleniu w życiu kilku prostych rozwiązań. Rzecz jasna w niektórych przypadkach mogą być niezbędne głębsze zmiany, np. wymiana sprzętu osobistego czy infrastruktury sieciowej. Tym bardziej warto to zrobić, gdyż konferencje wideo na stałe wpisały się w zawodową rzeczywistość. W końca w naszym wspólnym interesie jest dążenie do tego, by spotkania przebiegały na poziomie satysfakcjonującym dla wszystkich uczestników.

  • Pracując zdalnie możemy obniżyć zużycie prądu o 38 proc. – 5 sposobów na niższe koszty energii

    Pracując zdalnie możemy obniżyć zużycie prądu o 38 proc. – 5 sposobów na niższe koszty energii

    Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej, obowiązujące od 6 kwietnia, przewidują, że pracodawcy muszą pokryć koszty energii i usług telekomunikacyjnych pracowników. Pracując z domu, pracownicy mogą również liczyć na dodatkowe środki finansowe w postaci ekwiwalentu za tzw. „home office”. Według analizy Krajowej Agencji Poszanowania Energii dla Polskiego Komitetu Energii Elektrycznej, stosując kilka prostych nawyków, praca zdalna może dodatkowo obniżyć rachunki za prąd o nawet 38 proc.

    Mimo możliwości powrotu do biur po zakończeniu pandemii, część pracowników doceniła korzyści z pracy zdalnej, m.in. oszczędność czasu, który wcześniej poświęcali na dojazdy, czy możliwość większego skupienia w zaciszu własnego domu. Jednak praca w domu wiąże się też z dodatkowymi kosztami, w szczególności jeśli korzystamy z wielu urządzeń pobierających energię: komputera stacjonarnego lub laptopa, monitora czy drukarki. Według analizy przeprowadzonej przez KAPE na zlecenie Polskiego Komitetu Energii Elektrycznej, stosowanie się do kilku prostych i jednocześnie skutecznych zasad podczas pracy przed komputerem, może znacząco zmniejszyć rachunki za prąd pod koniec miesiąca.

    Oszczędzanie podczas korzystania z komputera stacjonarnego

    Komputer stacjonarny to urządzenie, które zużywa najwięcej energii podczas pracy zdalnej. Wynika to z faktu, że prąd pobierany jest nie tylko przez sam komputer, ale również przez monitor. Rozwiązaniem tego problemu może być optymalizacja jasności monitora lub włączenie trybu energooszczędnego. Warto również zrezygnować z wygaszacza ekranu, który uniemożliwia komputerowi przejście w tryb czuwania. Co więcej, wyłączanie urządzenia zamiast pozostawianie go w trybie stand-by, może zmniejszyć zużycie prądu nawet o 11 proc. Dodatkowym działaniem optymalizującym pobór prądu jest również korzystanie z dysków typu SSD zamiast HDD.

    Jak oszczędzać energię korzystając z drukarki

    Oszczędność prądu możliwa jest również podczas korzystania z drukarki laserowej. Najważniejszym elementem jest świadome planowanie drukowania. Warto zebrać jak najwięcej dokumentów do wydrukowania w kolejce i drukować je jeden po drugim. Rozwiązanie to skraca czas pracy drukarki. Innym sposobem jest uruchomienie trybu niskiego poboru energii, który może zmniejszyć zużycie prądu nawet o kilkadziesiąt procent. Zalecane jest również wyłączanie drukarki, gdy nie jest ona używana. Według analizy przeprowadzonej przez Krajową Agencję Poszanowania Energii, dzięki stosowaniu wyżej wymienionych porad i wskazówek możliwe jest zmniejszenie zużycia energii nawet o 38 proc.

    „Obecnie coraz więcej firm umożliwia pracę w trybie zdalnym lub hybrydowym. Otwiera to możliwość realizacji obowiązków w dowolnym miejscu, także w domu. Analiza przeprowadzona przez Krajową Agencję Poszanowania Energii na zlecenie Polskiego Komitetu Energii Elektrycznej pokazuje, że możliwe jest zmniejszenie naszych rachunków za zużycie energii elektrycznej nawet o 38 procent. Wystarczy wdrożyć proste nawyki, które dostępne są na stronie internetowej liczysieenergia.pl. Dodatkowo, dzięki rządowej Tarczy Solidarnościowej zaoszczędzimy od ok. 2 do nawet 3 tys. zł w skali roku na rachunkach za prąd”

    Maciej Maciejowski z Polskiego Komitetu Energii Elektrycznej

    Co dodatkowo ochroni nasz budżet przed rosnącymi kosztami energii

    Wspomniana rządowa Tarcza Solidarnościowa zakłada zamrożenie cen za energię przez cały 2023 rok na poziomie stawek z 2022 roku. Projekt pozwala zaoszczędzić polskim gospodarstwom domowym między 2000 a 3000 zł rocznie w zależności od rodzaju gospodarstwa domowego:

    W przypadku gospodarstwa posiadającego Kartę Dużej Rodziny, a także będąc rolnikiem, opłata za prąd z Tarczą Solidarnościową będzie wynosiła 2700 zł zamiast 5700 zł, co przekłada się na oszczędność na poziomie 3000 zł, przy założeniu, że zużyją oni 3000 kWh energii rocznie.
    Osoby z niepełnosprawnościami dzięki Tarczy Solidarnościowej mogą zaoszczędzić 2600 zł w skali roku płacąc 2300 zł zamiast 4900 zł. Program będzie obowiązywał osoby, które zużywają mniej niż 2600 kWh energii w ciągu roku.

    Możliwość optymalizacji kosztów za energię mają również pozostałe gospodarstwa domowe. Wystarczy, że zmieszczą się w limicie zużycia prądu na poziomie 2000 kWh, dzięki czemu będą mogli zaoszczędzić nawet 2000 zł rocznie płacąc 1800 zł zamiast 3800 zł w skali roku.

    Tarcza Solidarnościowa zakłada również możliwość zmniejszenia opłaty za energię o 10 proc. w skali roku. Aby otrzymać upust, niezbędne jest zredukowanie poboru prądu o 10 proc. w okresie 1.10.2022-31.12.2023 r. w porównaniu do tego samego okresu w 2022 roku. Spełnienie tych założeń pozwala na mniejsze opłaty za prąd w okresie 1.10.2022-31.12.2023 r.

    [1] Oszczędności i szacowane rachunki gospodarstw domowych brutto przy założeniu zużycia energii elektrycznej na poziomie limitu odpowiednio 3000 kWh, 2600 kWh i 2000 kWh (obliczone na podstawie danych z rachunków klientów PGE Obrót).

  • Praca zdalna i digitalizacja – co czeka rynek pracy w 2023 r.?

    Praca zdalna i digitalizacja – co czeka rynek pracy w 2023 r.?

    Ostanie trzy lata to okres wielu dynamicznych zmian na rynku pracy, które znacząco wpływały na sposób prowadzania biznesu. Planowane na początek tego roku nowelizacje mają głównie na celu unormowanie i zabezpieczenie osób pracujących zdalnie. Za tym idą kolejne rozwiązania, zmieniające obraz zatrudnienia w Polsce. Z jakimi trendami HR będziemy mierzyli się w najbliższych kwartałach? Eksperci ADP Polska wskazują cztery najważniejsze kierunki w 2023 r.

    Praca zdalna – trend czy nowa rzeczywistość?

    Ostatnie lata obfitowały w kolejne wyzwania na rynku pracy, co zaowocowało globalnymi zmianami w sposobie wykonywania obowiązków służbowych. W wyniku wybuchu pandemii COVID-19 pracodawcy masowo decydowali się na wprowadzenie pracy zdalnej, która do tej pory nie była szczegółowo unormowana w przepisach prawa. Zmieni się to od 2023 roku, kiedy w życie wejdą nowe przepisy w Kodeksie Pracy, zabezpieczające pracowników pracujących zdalnie. Pracodawcy natomiast będą musieli zmierzyć się z nowymi wyzwaniami. Zgodnie z projektem, który ma wejść w życie w najbliższych miesiącach, pracodawcy będą musieli pokryć koszty energii i usług telekomunikacyjnych pracowników pracujących zdalnie. Nie będą mogli również odmówić wykonywania pracy zdalnej kobietom w ciąży, rodzicom dzieci do 4 roku życia oraz osobom opiekującym się osobą z orzeczeniem niepełnosprawności, która mieszka w tym samym gospodarstwie domowym. Ze względu na aktualność oraz szerokie unormowanie pracy zdalnej, tryb ten będzie przewodził trendom HR i nadawał tempo zmian w 2023 r.

    Transformacja cyfrowa

    Pandemia COVID-19 nie tylko zmieniła model naszej pracy, ale także znacznie przyspieszyła transformację cyfrową. Chociaż cyfrowy obieg dokumentów został zatwierdzony już w 2019 r., to jednak dopiero w momencie pracy zdalnej cały biznes docenił elektroniczne formy dokumentów. W 2023 r. ważną zmianą w tym obszarze będzie możliwość wypełniania formularza PIT-2 zdalnie, a także unormowanie kwestii związanych ze zdalnym modelem pracy. Działy HR muszą przystosować się do wymiany dokumentów z pracownikami nie pracującymi w biurze, co będzie trudniejsze w momencie, gdy firma nie przeszła jeszcze procesu transformacji na cyfrowy obieg dokumentów. Dużym wyzwaniem zatem dla działów HR w 2023 r. będzie dostosowanie cyfrowych standardów obsługi danych oraz digitalizacja całego obszaru działalności przedsiębiorstwa. Zmiany te w szerszej perspektywie mogą nie tylko odciążyć przepracowane działy kadrowo-płacowe, ale również zwiększyć odporność firmy na zawirowania na rynku oraz zwiększyć jej konkurencyjność.

    eHR – nowa rzeczywistość

    Nowatorskim rozwiązaniem, które w niewielu firmach już funkcjonuje, jest digitalizacja teczek pracowniczych i wprowadzenie do cyfrowego archiwum wszystkich lub najważniejszych dokumentów kadrowo-płacowych. Bez wątpienia będzie to jedno z największych wyzwań w 2023 r. Tym bardziej, że zagadnienia dot. archiwizacji dokumentów i przechowywania ich fizycznej formy wciąż budzą wiele wątpliwości. Skrupulatne podejście do tej kwestii nie tylko przyczyni się do szybszego obiegu dokumentu, ale również realnie wpłynie na oszczędności zużycia papieru, przestrzeni do jego przechowywania oraz ułatwi pracownikom bieżący dostęp do dokumentacji.

    „Obserwujemy, że coraz większa liczba firmy zauważa potrzebę digitalizacji procesów HR. Jednak niewiele z nich wie, na jakie aspekty powinno zwracać się uwagę i jak skutecznie zapewnić bezpieczeństwo przechowywanych dokumentów. Z pewnością są to największe wyzwania w tym obszarze. Usługa eTeczki realnie zwiększa dostępność do dokumentów kadrowo-płacowych, a także ułatwia wymianę informacji między pracownikami a działem HR. Na co dzień nie doceniamy, jak dostęp do informacji może udrożnić wiele procesów w firmach. Funkcja eTeczki pozwala na bezpieczne przechowywanie wrażliwych danych w jednym miejscu.”

    Mariusz Koczwara, dyrektor sprzedaży ADP Polska.

    Zdigitalizowany – zabezpieczony i outsourcingujący

    Tak samo jak nasze życie przeniosło się do sieci, tak również duża część naszego życia zawodowego znalazła swoje miejsce w sieci. W obu tych sferach występuje jednak realne zagrożenie cyberatakiem. Według badania ADP „The potential of payroll: Global payroll survey 2022”, 98 proc. menedżerów zgadza się ze stwierdzeniem, że bezpieczeństwo danych w działach kadrowo-płacowych stało się bardziej priorytetowe w ciągu ostatnich 12 miesięcy, przy czym aż 43 proc. z nich uważa, że zyskało rangę „krytycznie priorytetowe”.

    „Duże tempo zmian w ostatnich latach w obszarze kadrowo-płacowym w istotny sposób zwiększyło obciążenie działów HR oraz ryzyko związane z bezpieczeństwem danych. Szybkie wdrażanie nowych rozwiązań, trudność ze znalezieniem wykwalifikowanych specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa oraz brak odpowiedniej infrastruktury zweryfikowały zdolność firm do samodzielnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Z tego też względu, coraz większa liczba przedsiębiorców rozważa outsourcing usług kadrowo-płacowych, aby z jednej strony odciążyć działy HR i skupić się na poprawie własnych procesów, z drugiej natomiast zapewnić odpowiednie bezpieczeństwo danych oraz wysoki poziom cyfrowego obiegu dokumentów.”

    Mariusz Koczwara, dyrektor sprzedaży ADP Polska
  • Relacje w pracy są ważne dla 87 proc. pracowników 

    Relacje w pracy są ważne dla 87 proc. pracowników 

    Oferowanie pracownikom przestrzeni do integracji z zespołem jest jednym z kluczowych elementów budowania przyjaznej, otwartej atmosfery w miejscu pracy. Ta z kolei wzmacnia pozytywne relacje, które mają wpływ na wydajność i zaangażowanie zatrudnionych. Gdy brakuje okazji do budowania i pielęgnowania relacji, praca zyskuje czysto transakcyjny charakter, a pracownicy niejednokrotnie skarżą się na poczucie osamotnienia. Nie dziwi zatem fakt, iż blisko 90 proc. specjalistów uznaje integrację za ważną. 

    Pozytywne, partnerskie relacje w miejscu pracy sprzyjają efektywności oraz dobremu samopoczuciu zatrudnionych. Kiedy pracownik ma poczucie, że jest częścią zespołu, którego członkowie mogą na sobie polegać, darzą się sympatią i wzajemnym zaufaniem, jest mniej skłonny zmienić pracę. Z drugiej strony, jak wynika z corocznych badań Hays, złe relacje ze współpracownikami i przełożonym każdego roku znajdują się wysoko na liście powodów, dla których specjaliści odchodzą z firm.

    Za dobrymi relacjami w miejscu pracy bardzo często stoi skuteczna integracja, rozumiana jako regularne okazje do wspólnego spędzenia czasu i poznania się bliżej. Co należy podkreślić, elastyczne modele pracy – w tym w pełni zdalny – wcale nie komplikują integracji. Cyfrowe sposoby wykonywania pracy przyniosły bowiem nowe metody budowania zgranych zespołów. 

    Liczą się relacje

    Poczucie przynależności oraz akceptacji stanowi jedną z głównych, podstawowych potrzeb każdego człowieka – również w miejscu zatrudnienia. Pracownicy pragną mieć poczucie dążenia do wspólnego celu i wpływu na podejmowane decyzje. Chcą funkcjonować w zespole wolnym od konfliktów i wzajemnych animozji, w którym każdy czuje się swobodnie i bezpiecznie. Stanowi to ważny element ogólnej satysfakcji z pracy, która przekłada się na zaangażowanie i osiągane wyniki.

    Jak wynika ze styczniowego badania Hays Poland przeprowadzonego wśród blisko 600 respondentów, integracja ze współpracownikami jest ważna dla 87 proc. profesjonalistów, z czego 47 proc. uważa ją za bardzo ważną. Świadczy to o potrzebie umacniania partnerskich relacji w miejscu pracy. Dla pracodawców niewątpliwie jest to dobrą informacją. 

    Jak ważna w pracy jest dla Ciebie integracja ze współpracownikami?

    Bardzo ważna47%
    Ważna40%
    Nieważna10%
    Zupełnie nieważna3%
    Źródło: badanie Hays Poland, styczeń 2023. 

    – Chęć integrowania się i spędzania wspólnie czasu, minimalizuje ryzyko poczucia osamotnienia i braku satysfakcji zatrudnionych, a w konsekwencji – może zmniejszyć rotację w firmie. Jednocześnie integracja nie oznacza, że w pracy każdy z każdym musi się blisko przyjaźnić. Chodzi natomiast o to, aby pracownicy czuli się w organizacji komfortowo, pewnie i zawsze mieli się do kogo zwrócić z prośbą o wsparcie – tłumaczy Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.

    Nie tylko spotkania w biurze

    Integracja w zespole jest obecnie zupełnie inaczej postrzegana przez specjalistów, niż jeszcze kilka lat temu. Wynika to przede wszystkim z transformacji modeli pracy. Jak wynika z badania Hays omówionego na łamach „Raportu płacowego 2023”, aż 45 proc. specjalistów i menedżerów pracuje w zdalnym lub hybrydowym modelu pracy, a kolejne 17 proc. ma pełną dowolność w wyborze miejsca, z którego świadczą swoje zawodowe obowiązki. W praktyce oznacza to, że ponad połowa ekspertów na rynku pracy widuje swoich współpracowników zaledwie kilka razy w tygodniu lub rzadziej. 

    W jakim modelu obecnie pracujesz?

    Model zdalny15%
    Pełna elastyczność, to ode mnie zależy czy pracuję z domu, czy z biura17%
    Model hybrydowy (praca w biurze przez 4 dni w tygodniu)6%
    Model hybrydowy (praca w biurze przez 2-3 dni w tygodniu)14%
    Model hybrydowy (praca w biurze przez 1 dzień w tygodniu)6%
    Model hybrydowy (praca w biurze przez 1-3 dni w miesiącu)4%
    Model stacjonarny38%
    Źródło: Raport płacowy 2023 Hays Poland, styczeń 2023. 

    Popularyzacja pracy zdalnej zmieniła sposób budowania relacji w środowisku zawodowym. Wielu pracowników nie utożsamia integracji z zespołem z koniecznością obecności w biurze. Coraz częściej bowiem budują więzi na płaszczyźnie prywatnej, spotykają się w przestrzeni on-line, tworzą mikrozespoły projektowe czy uczestniczą w wolontariacie pracowniczym. Nie zawsze są to zatem klasyczne spotkania pokroju wspólnego lunchu w biurze.

    Jednak jak zauważa ekspert Hays, wielu pracodawców nadal ma inną, tradycyjną wizję utrzymywania dobrych relacji pomiędzy współpracownikami: – Firmy często utożsamiają dbałość o relacje i integrację zespołu z regularnym pojawianiem się w biurze. W aktualnej rzeczywistości zawodowej przestało to jednak być kluczowe. Integracja może być równie efektywna w formie on-line, co na żywo. Przy czym niezbędne jest do tego promowanie odpowiednich praktyk i postaw w organizacji – zaznacza Łukasz Grzeszczyk z Hays Poland. 

    Pracodawcy powinni systematycznie zachęcać podwładnych do kontaktu i oferować różnorodne formy umacniania więzi, np. bezpośrednie spotkania, wyjazdy, akcje charytatywne czy projekty, w których reprezentantami będą osoby z różnych działów. Takie przedsięwzięcia są świetną okazją do pracy kreatywnej, poznania swoich wzajemnych opinii i doświadczeń, a także znalezienia punktów stycznych. Natomiast w przypadku firm praktykujących pracę wyłącznie zdalną, sposobem na integrację mogą być cykliczne wideorozmowy w gronie całego zespołu, projekty grywalizacyjne lub regularne współtworzenie wewnętrznego, mniej formalnego newslettera. 

  • Praca zdalna to wyzwanie – firmy przekonują się do cyberbezpieczeństwa

    Praca zdalna to wyzwanie – firmy przekonują się do cyberbezpieczeństwa

    Ostatnie dwa lata przyniosły ogromne przyspieszenie technologiczne, a organizacje na całym świecie zostały zmuszone do przejścia na model pracy zdalnej. Wraz ze zmianami środowiska pracy pojawiła się potrzeba wdrożenia rozwiązań, które zapewnią bezpieczeństwo wymiany i kontroli dostępu do danych, aplikacji i systemów. Cyberbezpieczeństwo staje się coraz istotniejszym aspektem w firmach, zarówno w obszarze zagrożeń wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Tylko w Polsce w 2021 roku aż o jedną piątą wzrosła liczba przedsiębiorstw, które zgłosiły wystąpienie cyberincydentów.

    Jak pokazuje najnowszy raport „Cyberbezpieczeństwo w polskich firmach 2021” blisko 65 proc. polskich firm zetknęło się z cyberincydentem zagrażającym bezpieczeństwu danych i systemów IT. Tymczasem mniej niż co druga firma w Polsce korzysta ze wsparcia specjalistów w zakresie cyberbezpieczeństwa. Choć większość osób zatrudnionych pracuje dziś zdalnie, aż 88 proc. badanych podmiotów nie wprowadziło żadnych dodatkowych zabezpieczeń dla pracowników w trybie home office. Polska znajduje się w gronie 20 państw na świecie najbardziej zagrożonych cyberatakami.

    – „Od dwóch lat cały świat boryka się z ogromnym przyspieszeniem informatycznym, które zarówno dla zwykłych użytkowników, jak i dla większości specjalistów jest czymś nowym. Sytuacja jest o tyle skomplikowana, że musimy się uczyć w trakcie wdrożenia, pandemia nie dała nam czasu na adaptację. Podstawą zmiany jest właściwa diagnoza, dlatego wierzę, że jako kraj jesteśmy na dobrej drodze do wypracowania dobrych praktyk i procedur cyberbepieczeństwa w przedsiębiorstwach. Właściwie skonstruowana strategia IT oparta o rzetelne dane to inwestycja  firmy na lata. – podkreśla Magdalena Nizik, Prezes Thales Polska. 

    Jak pokazuje ogólnoświatowe badanie 2022 Thales Access Management Index przeprowadzone wśród 2600 decydentów IT przez firmę 451 Research, część S&P Global Market Intelligence, rośnie przekonanie organizacji do rozwiązań bezpieczeństwa dedykowanych pracy zdalnej i hybrydowej wdrożonych w okresie pandemii. Analiza dowodzi, że aż 84 proc. specjalistów IT stwierdziło, że posiada pewien stopień zaufania do swoich obecnych systemów zabezpieczeń dostępu użytkowników, umożliwiający bezpieczną i łatwą pracę zdalną, w porównaniu z 56 proc. w 2021 roku. Ponadto, 60 proc. przyznało, że ma duże zaufanie, podczas, gdy w 2021 roku odsetek takich osób wynosił zaledwie 22 proc.

    Działy IT nabierają przekonania do pracy zdalnej

    Wyniki raportu wskazują, że firmy nadal obawiają się zagrożeń bezpieczeństwa związanych z pracą zdalną, jednak obawy te wydają się być mniej poważne. Co więcej, firmy stają się coraz bardziej przekonane co do możliwości zarządzania ryzykiem poprzez systemy uwierzytelniania i zarządzania dostępem. W 2022 roku tylko 31 proc. ankietowanych specjalistów IT posiadało „bardzo duże” obawy dotyczące ryzyka i zagrożeń bezpieczeństwa wynikających z pracy zdalnej, co oznacza spadek w porównaniu do 39 proc. w 2021 roku. Natomiast wzrosła liczba osób „nieco zaniepokojonych” – z 43 proc. do 48 proc.

    Uwierzytelnianie wieloskładnikowe coraz popularniejsze

    Podczas, gdy uwierzytelnianie wieloskładnikowe (MFA) pozostaje najbardziej rozpowszechnione wśród pracowników zdalnych (68 proc.) i użytkowników uprzywilejowanych (52 proc.), raport wskazuje, że wdrożenie MFA upowszechniło się w pracy wewnętrznej i wśród pracowników niezwiązanych bezpośrednio z działami IT do 40 proc. w porównaniu z 34 proc. w 2021 roku. Pomimo zmian powszechne korzystanie z  MFA przez przedsiębiorstwa wciąż nie jest jeszcze normą – tylko niewiele ponad połowa (56 proc.) przyjęła MFA jako standard bezpieczeństwa w swoich organizacjach.

    Utrzymujące się skutki pandemii powodują zainteresowanie zarządzaniem dostępem, MFA i Zero Trust Network Access

    W ramach badania zapytano o bezpośredni wpływ pandemii i pracy zdalnej na plany wdrożenia nowych technologii bezpieczeństwa dostępu. Odpowiedzi wskazały, że o 6 proc. wzrosło zainteresowanie oraz plany wdrożenia samodzielnego MFA w porównaniu z rokiem 2021. Pandemia wpłynęła także na plany wdrożenia zarządzania dostępem w chmurze, na które w tym roku zdecydowało się 45 proc. respondentów, czyli o 4 proc. więcej niż w ubiegłym roku. Odzwierciedla to rosnącą świadomość respondentów na temat zagrożeń, które mogą pojawić się z każdej strony, a właściwe uwierzytelnianie oraz zarządzanie dostępem i przywilejami jest podstawą bezpieczeństwa. W ubiegłym roku Zero Trust Network Access/Software-Defined Perimeter (ZTNA)/(SDP) był najczęstszym wyborem, na który zdecydowało się 44 proc. badanych. W 2022 roku ZTNA uplasował się na drugim miejscu z wynikiem 42 proc.

     – W ostatnich latach praca zdalna upowszechniła się na tyle, że dziś już pracujemy właściwie z każdego miejsca na świecie. To sprawiło, że kwestia bezpieczeństwa stała się wyzwaniem, a wraz z nowym modelem pracy pojawiły się również nowe zagrożenia. Popularyzacja pracy zdalnej ostatecznie zwiększyła świadomość przedsiębiorstw w zakresie codziennych zagrożeń bezpieczeństwa biznesowego. Równocześnie wzrosło zaufanie zespołów do już istniejących rozwiązań, a także ich zdolność do adaptacji i wdrażania nowych i coraz lepszych narzędzi IT, aby odpowiednio zarządzać ryzykiem i zagrożeniami – komentuje Francois Lasnier, wiceprezes ds. rozwiązań zarządzania dostępem w firmie Thales.

    – Wraz z ewolucją krajobrazu zagrożeń, ewoluują także narzędzia i procedury bezpieczeństwa. Mimo innowacyjnych narzędzi i zwiększonego poziomu zaufania, plany i działania w firmach muszą się opierać na zarządzaniu zwinnym i wciąż dostosowywać do zmieniających się okoliczności. Większa zmiana w kierunku modelu Zero Trust sprawiłaby, że zarządzanie dostępem odgrywałoby główną rolę w korporacyjnych strategiach bezpieczeństwa, powiązanych z poleganiem na MFA jako krytycznym i wspierającym czynniku.” – podkreśla Garrett Bekker, Principal Analyst w 451 Research. 

  • Polacy chcą pracować zdalnie. Jaką rolę pełnią teraz biura?

    Koniec pandemicznych ograniczeń bywa dużym wyzwaniem dla pracodawców, którzy muszą pogodzić potrzeby biznesowe z preferencjami pracowników. Kadra zarządzająca oczekuje, że specjaliści wrócą do biur, a im z kolei zależy na możliwości pracy całkowicie zdalnie lub hybrydowo. Jak zatem wykorzystać przestrzeń biurową? Zaczyna ona pełnić inną funkcję niż jedynie miejsca pracy.

    W obszarze nowych technologii praca zdalna (lub hybrydowa) obecna była na długo przed pandemią, co potwierdza badanie międzynarodowej firmy 7N, zajmującej się konsultingiem IT. Co prawda, odsetek tak pracujących był wówczas wyraźnie niższy niż obecnie (29 proc. konsultantów IT pracowało zdalnie, a 27 proc. hybrydowo), ale i tak wyraźnie wyższy na tle całego ówczesnego rynku pracy.

    Jak wynika z przeprowadzonych przez firmę No Fluff Jobs badań, obecnie średnio 61 proc. osób związanych zawodowo z branżą IT, pracuje w trybie full remote. Dane te dotyczą Polski, Czech, Słowacji i Węgier i choć są różne dla każdego kraju, to wszędzie praca całkowicie zdalna wskazywana jest na pierwszym miejscu. Najwyżej w rankingu znajduje się Polska – prawie 75 proc. specjalistów IT pracuje z domu. 40 proc. ekspertów jako największą zaletę tej formy pracy przedstawia brak konieczności dojazdów, a dla 18 proc. jest nią możliwość wykonywania obowiązków z dowolnego miejsca na świecie. Pracownicy tak lubią pracę zdalną, że 56 proc. z nich zapowiada poszukiwanie nowego pracodawcy, jeśli obecny będzie naciskał na całkowity powrót do biura.

    Jak się okazuje, przejście na tryb wyłącznie zdalny (lub poszerzenie dostępności pracy hybrydowej) potrafi, według deklaracji, zaowocować wzrostem produktywności: aż 57 proc. zatrudnionych w IT deklaruje, że wydajniej pracuje z domu, 29 proc. nie zauważa żadnej różnicy, a tylko 7 proc. ocenia swoją produktywność jako słabszą niż w biurze.

    Co najbardziej przeszkadza pracownikom zdalnym?

    W IT narzędzia do komunikacji online (Teams, Slack, Jira itp.) znane i stosowane były od dawna. Jeśli zatem spojrzymy na główny powód niezadowolenia z pracy zdalnej, którym jest brak komunikacji – tak uważa co piąty badany – to można wyciągnąć wniosek, że chodzi o brak dobrych praktyk współpracy, a nie ograniczenia technologiczne. Jeśli dołożymy do tego wiedzę, że na samotność narzeka prawie 19 proc. pracujących z domu, mamy pewność, że główną przeszkodą jest czynnik ludzki, a nie technologie.

    – Początek pandemii pokazał, że praca zdalna dobrze sprawdza się w zespołach, w których pracownicy znają się i lubią ze sobą się komunikować. I to nie tylko w sprawach zawodowych, ale i prywatnych. Takie zespoły były już dobrze zintegrowane – zauważa Jakub Strzemżalski, Vice President, IRD w 7N. – Prawdziwym sprawdzianem dla pracodawcy jest budowanie nowego zespołu zdalnego lub onboarding pracownika w dziale, który zna się z czasów typowo biurowych. Zbudowanie relacji w wyłącznie wirtualnym środowisku, jest dużym wyzwaniem – dodaje ekspert.

    Perspektywa pracownika a pracodawcy

    Specjalistki i specjaliści IT cenią sobie elastyczność, którą daje praca zdalna. Część pracodawców nie liczy czasu pracy ani nie wymaga obecności przed komputerem w sztywno określonych godzinach, a preferuje rozliczenie zadaniowe. To daje pracownikom poczucie wolności i możliwości decydowania o swoim planie dnia. Z drugiej strony, kadra zarządzająca często oczekuje powrotu do biur, ponieważ uważa, że rozproszony zespół nie jest w stanie zbudować swojej przynależności i poczucia przywiązania do firmy.

    Ponadto, nie lada wyzwaniem może być określenie zasad współpracy w zespołach międzynarodowych, gdzie występują istotne zróżnicowanie kulturowe. Z badań 7N wynika, że pracę zdalną i hybrydową cenią sobie przede wszystkim Polacy. Aż 30 proc. polskich specjalistów IT wskazywało, że chciałoby pracować całkowicie zdalnie, a kolejne 35 proc. że hybrydowo, ale znacznie częściej z domu. Dla porównania, Duńczycy mają zupełnie inne preferencje – zaledwie 3,5 proc. jest za 100 proc. pracą zdalną i 8 proc. za pracą hybrydową ze sporadycznymi wizytami w biurze. Nie można zatem całkowicie odejść od pracy w modelu tradycyjnym, ponieważ byłoby to spełnienie życzeń tylko części pracowników.

    – Po 2,5 roku od wybuchu pandemii nadszedł czas refleksji. Firmy zaczynają analizować pracę swoich zespołów po to, by wybrać optymalny dla nich model pracy. Powrót na siłę do starych nawyków to ślepa uliczka. Analizę warto wesprzeć dostępnymi narzędziami, które zbierają informacje o rytmie spotkań czy częstotliwości telekonferencji. Preferowana metodyka zarządzania projektami, rodzaj i częstotliwość spotkań, warsztatów kreatywnych i retrospekcji, wreszcie codzienny sposób wykorzystywania narzędzi do zarządzania zadaniami – to wszystko tworzy cenne dane ułatwiające wypracowanie optymalnego systemu pracy dla każdego zespołu. Nie istnieją rozwiązania idealne, które sprawdzą się w każdym dziale. Dzisiaj każda firma szuka modelu właściwego dla swojego charakteru pracy. Nawet Zoom posiada biuro, ale jego rola jest kompletnie inna niż wcześniej – wyjaśnia Jakub Strzemżalski z firmy 7N.

    Biuro jako miejsce budowania relacji

    Najlepszą formą kompromisu pomiędzy pracownikami, którzy chcą przychodzić do biura a tymi preferującymi home office, jest przeorganizowanie jego funkcji. Obecnie biura nie służą już wyłącznie jako miejsce pracy skupionej, lecz stają się swojego rodzaju centrami zacieśniania więzi między pracownikami. Jeszcze przed pandemią z określeniem „integracja firmowa” kojarzyło się wspólne wyjście na kolację w restauracji. Dziś coraz powszechniejsze są wspólne śniadania czy adaptowanie przynależnych pomieszczeń do miejsc wspólnej pracy warsztatowej czy rozrywki.

    Wbrew niektórym głosom, które wraz z zaczątkiem pandemii wróżyły śmierć przestrzeni biurowej, wygląda na to, że biura nie tylko nie tracą, lecz nabierają nowego znaczenia. Nie są już miejscem, gdzie pracownicy spędzają wyłącznie czas przy biurku, lecz stają się przestrzenią do pracy zespołowej, kreatywnej, zacieśniania więzi i… odpoczynku.

  • Uregulowanie pracy zdalnej – ile to może kosztować?

    Uregulowanie pracy zdalnej – ile to może kosztować?

    Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, regulujący m.in. zasady pracy zdalnej, trafił do dalszych prac w komisji. Z dużym prawdopodobieństwem nowe przepisy zaczną więc obowiązywać w ciągu kilku miesięcy. Jak wskazują eksperci W&W Consulting oraz kancelarii CMS – obok szeregu dodatkowych obowiązków wymaganych przepisami ze strony pracodawców, warto zwrócić uwagę również na stronę kosztową nowych przepisów.

    Po wejściu przepisów w życie, każda firma, której pracownicy wykonują pracę poza jej siedzibą, będzie zobligowana do dopełnienia obowiązków określonych w Kodeksie pracy. – W tym celu konieczne będzie dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych przepisów. Chodzi głównie o przygotowanie polityki pracy zdalnej bądź regulaminu, którego treść zostanie uzgodniona (a przynajmniej skonsultowana) z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników, co może stanowić pewnego rodzaju wyzwanie, szczególnie w dużych firmach. Co istotne z punktu widzenia pracodawcy i ewentualnych przyszłych sytuacji spornych, polityka może precyzować m.in. zasady dostępności pracowników w godzinach pracy, zasady postępowania z informacjami poufnymi, ale również jasno określać skutki naruszania przepisów polityki. Warto więc już teraz, z pewnym wyprzedzeniem, skonsultować z przedstawicielami pracowników i sfinalizować treść dokumentów konicznych do przygotowania w związku z nowelizacją Kodeksu pracy. Chodzi m.in. wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, polecenie pracy zdalnej, oświadczenie pracownika dot. warunków lokalowych czy wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej – wyjaśnia adwokat CMS Maciej Andrzejewski, specjalizujący się w prawie pracy.

    Natomiast największe zainteresowanie w kontekście nowych przepisów wydają się budzić zapisy wskazujące na konieczność wypłacania ekwiwalentu bądź ryczałtu za pracę zdalną. Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce i przejścia zatrudnionych na tzw. home office, część firm podejmowała indywidualnie decyzje dot. przyznania dodatkowych środków pracownikom na pokrycie kosztów związanych z pracą w domu. W momencie wejścia w życie zmian w prawie pracy, będzie to obowiązek każdego pracodawcy.

    – Projekt ustawy zakłada dwa rozwiązania w tej kwestii. Pierwszym jest zwrot kosztów – czyli dokładnej kwoty, jaką pracownik musiał ponieść z własnych środków w związku z wypełnianiem obowiązków służbowych poza firmą. To rozwiązanie wymaga indywidualnego podejścia do każdej z zatrudnionych osób i comiesięcznego wyliczania kosztów np. prądu, internetu, co wydaje się zadaniem bardzo trudnym lub wręcz niemożliwym. Drugą opcją jest ryczałt – stała comiesięczna kwota wypłacana w zależności od liczby dni przepracowanych zdalnie. Projekt ustawy nie precyzuje sposobu obliczania ryczałtu, natomiast firmy mogą w tym wypadku zastosować uproszczony model uwzględniający dwa podstawowe koszty: energię oraz internet. Przy założeniu zużycia prądu na poziomie 30 MWh miesięcznie przy komputerze stale podłączonym do prądu, to koszt na poziomie ok. 40 zł. Rachunek za dekoder z internetem to średnio ok. 100 zł miesięcznie – przy czym do pracy wykorzystujemy go przez ok. 8 godzin dziennie, czyli internet do celów służbowych kosztuje nas ok. 40 zł. Oczywiście ryczałt powinien uwzględniać dodatkowe elementy – jak np. koszt wydruków, stąd optymalnym rozwiązaniem byłoby ustalenie ryczałtu w wysokości 100 zł miesięcznie, co powinno pokryć koszty standardowego wykorzystania sprzętów. Co ważne, ryczał będzie zwolniony z opodatkowania. Jednakże ustalenie kwoty ryczałtu na poziomie znacznie wyższym, niż wynikający z rzeczywistych kosztów ponoszonych przez pracownika może być ryzykowne. W ślad za tego typu działaniami mogą pojawić się interpretacje podatkowe wskazujące, że zwolnienie dotyczy jedynie rzeczywistego kosztu, a nadwyżka ponad rzeczywiste koszty pracownika będzie podlegała opodatkowaniu. Nie zmienia to jednak faktu, że nawet ryczałt na poziomie 100 zł miesięcznie w przypadku firm zatrudniających kilkaset osób będzie stanowił znaczny, dodatkowy koszt – dodaje adwokat Maciej Andrzejewski.

    Łukasza Wawrzyniak, Ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting zwraca uwagę również na możliwe konsekwencje finansowe niedopełnienia obowiązków pracodawcy dot. miejsca wykonywania pracy zdalnej. Pracownik ma bowiem obowiązek wykonywać obowiązki w miejscu, które zgłosił pracodawcy, a pracodawca je zaakceptował. Przewiduje się oczywiście, że najczęściej będzie to miejsce zamieszkania pracownika.

    – Wskazane przez pracownika miejsce zamieszkania jako miejsce wykonywania pracy zdalnej musi odpowiadać wymogom bezpieczeństwa w zakresie co najmniej wymogów ergonomicznych oraz bezpieczeństwa użytkowanych instalacji. Pracodawca zanim podejmie decyzję dotyczącą możliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, musi dokonać rewizji warunków pracy. Owa rewizja może być dokonana za pomocą tzw. ankiety samooceny stanowiska pracy, gdzie pracodawca niejako określa minimalne wymagania stawiane stanowisku pracy zdalnej, a pracownik określa stan faktyczny miejsca wykonywania pracy odpowiadając na pytania stawiane w ankiecie samooceny. W sytuacji niespełnienia minimalnych wymagań stawianych przez pracodawcę, a będących parafrazą przepisów dotyczących ergonomii przy pracy przed komputerem, pracodawca może nie wyrazić zgody na wykonywanie pracy zdalnej. Istotnym tłem całej sprawy jest przecież zdrowie pracownika, a co za tym idzie przeciwdziałanie wypadkowym czy chorobom zawodowym. W sytuacji dopuszczenia pracownika do pracy zdalnej bez ówczesnego sprawdzenia warunków jej wykonywania, pracodawca naraża się na konsekwencje finansowe związane z ewentualnymi odszkodowaniami z tytułu chociażby choroby zawodowej czy wypadku przy pracy. Dlatego też kluczowym elementem dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest określenie wymagań stawianych stanowisku pracy zdalnej z poszanowaniem zasad bezpieczeństwa i ergonomii – wyjaśnia Łukasz Wawrzyniak, Ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

    Lista kontrolna powinna zawierać punkty dotyczące m.in.: oświetlenia stanowiska pracy, powierzchni do pracy, która powinna być płaska i stabilna (np. biurko) oraz umożliwiająca rozłożenie wszystkich niezbędnych elementów w sposób komfortowy i wygodny dla pracownika (np. klawiatura musi być położona na biurku), siedziska do pracy umożliwiającego podparcie odcinka lędźwiowego i łokci oraz informacji dotyczących odpowiedniej odległości oczu od monitora. Ponadto po stronie pracodawcy leży zapewnienie odpowiedniego sprzętu oraz szkolenia BHP uwzględniającego środowisko pracy zdalnej – czyli najczęściej mieszkanie lub dom – i uwzględnienie nowych zmiennych w ocenie ryzyka zawodowego.

    Co istotne – wypadki podczas pracy wykonywanej w domu to również wypadki przy pracy, w konsekwencji których firma ponosi nie tylko koszty związane z absencją pracownika, ale również ryzyko wzrostu składki wypadkowej. Koszty uregulowania pracy zdalnej mogą więc być nieprzyjemnym zaskoczeniem dla wielu przedsiębiorców, dlatego tak istotne jest odpowiednie przygotowanie firmy na nadchodzące zmiany dot. pracy zdalnej.

  • Paradoks Pracy Zdalnej

    Paradoks Pracy Zdalnej

    NFON, europejski dostawca zintegrowanej komunikacji biznesowej z chmury, wraz z firmą Statista Q, specjalizującą się w badaniach rynku, zbadały wpływ pandemii COVID-19 oraz przejścia na pracę zdalną na życie pracowników w Europie*. „NFON Survey Attack. Raport o dobrym samopoczuciu: Praca w domu 22” koncentruje się na kwestiach zadowolenia z życia, czynnikach utrudniających pracę w domu oraz planach dotyczących zmiany pracy. Wyniki pokazują wzrost tendencji do samoleczenia osób pracujących na odległość oraz paradoksy związane z pracą w domu. Badanie przeprowadzono pod nadzorem profesora Christiana Montaga – profesora psychologii molekularnej, autora książek i eksperta w zakresie wpływu technologii cyfrowych na psychologię człowieka. „Wyniki malują częściowo niepokojący obraz tego, co dzieje się za zamkniętymi drzwiami podczas pracy w domu. Psychologia uczy, że nowe środowisko pracy, ale także nowe okoliczności z nią związane mogą powodować stres. „Raport o dobrym samopoczuciu: Praca w domu 22” pokazuje, że musimy stawić czoła nowej rzeczywistości. Troska o dobre samopoczucie i zadowolenie z życia osób pracujących na odległość musi być priorytetem. Dom staje się biurem, więc musimy uważać, aby nowemu modelowi pracy w Europie nie potrzebna była terapia” – mówi Christian Montag.

    Paradoks pracy w domu

    Analizując wyniki badania, można zauważyć zaskakujący paradoks związany z gwałtownym wzrostem odsetka ludzi pracujących w domu, a mianowicie częściowo sprzeczny obraz relacji między pracą a wypoczynkiem. 28% respondentów w krajach europejskich twierdzi, że od początku pandemii i przejścia na home office ilość pracy do wykonania (obciążenie pracą) wzrosła, a dla ponad 25,2% zwiększyła się także liczba godzin pracy. Jednocześnie 36% deklaruje, że zyskało lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz więcej czasu dla rodziny i przyjaciół. To właśnie Christian Montag nazywa paradoksem pracy w domu: „Oczywiście ludzie mogą pracować więcej i jednocześnie mieć więcej wolnego czasu. Już sama eliminacja długich dojazdów i ogólnie bardziej elastyczne planowanie dnia może sprawić, że przy dobrej organizacji można mieć więcej czasu dla siebie. Dostosowane godziny pracy, umiejętności cyfrowe i inne czynniki wpływające na dobre samopoczucie również pozwalają na osiągnięcie tej równowagi.” Inne pozytywne dane wynikające z ankiety pokazują, że ponad 29,4% badanych spędza więcej czasu na ćwiczeniach, tyle samo respondentów zdrowiej się odżywia.

    Test odporności na stres: praca w domu

    Stres może mieć wiele przyczyn, a badanie „Raport o dobrym samopoczuciu: Praca w domu 22” próbuje je odwzorować za pomocą powodujących go wybranych czynników. 37% badanych potwierdziło, że w jakimś stopniu odczuwa stres. Jako czynniki stresu wymieniono między innymi konieczność samodzielnego wyżywienia (8,7%), słabe połączenie z Internetem (17,2%) i stałą dostępność dla pracodawcy (19,7%). Brak komunikacji ze współpracownikami jest czynnikiem stresującym dla 35,3%, a brak oddzielenia życia prywatnego od zawodowego dla 30,3%. Hałas jest problemem dla 15,9% badanych, a 9,3% mówi o spadku wynagrodzenia. Christian Montag komentuje: „Obszary pracy to także obszary życia, a w dobie cyfryzacji zmieniają się one stale i bardzo szybko. Każda branża i każdy pracodawca ma inne wymagania, którym muszą podporządkować się pracownicy. Europejskie firmy muszą zdawać sobie sprawę, że cyfryzacja i psychologia są ze sobą powiązane. W erze cyfrowej dyskusje na temat wypalenia zawodowego lub technostresu nabierają coraz większego znaczenia. Ponad 20% badanych cierpi na technostres, związany m.in. z kłopotami technicznymi, takimi jak wadliwe routery, nieodpowiedni sprzęt, problemy z bateriami i inne. Technostres w domu pojawia się u prawie co piątego uczestnika badania!”

    Dobre samopoczucie dzięki samoleczeniu

    Praca w domu wpływa również na skłonność do specyficznej optymalizacji własnego samopoczucia i poprawy zdrowia fizycznego oraz psychicznego za pomocą suplementów bez recepty, a także do zwiększania zdolności koncentracji i wspierania relaksu. W grupie badanych pracujących z domu aż 34,4% wszystkich respondentów stwierdza, że od początku pandemii zażywało suplementy bez recepty, np. melatoninę, legalne wyroby konopne, ekstrakty roślinne, witaminy, herbatę uspokajającą, w celu poprawy samopoczucia, 18,2% w celu zwiększenia koncentracji, a 13,4% do wspierania regeneracji. Podczas gdy dane z sześciu krajów są bardzo podobne, sytuacja we Włoszech i Austrii jest inna: we Włoszech 49,7% pracowników stwierdziło, że zażywało suplementy bez recepty w celu polepszenia samopoczucia, podczas gdy w Austrii było ich ponad dwukrotnie mniej – 22,1%.

    Christian Montag: „Z licznych badań wynika, że pandemia jest do dziś czynnikiem stresującym, który przejawia się w znacznie słabszym samopoczuciu psychicznym wielu osób – 28,9% respondentów stwierdziło, że ich zadowolenie z życia pogorszyło się w porównaniu do czasów sprzed pandemii. Jak pokazuje obecne badanie, niektórzy pracownicy uciekali się do stosowania różnych suplementów bez recepty. Kiedy ludzie w sytuacji zagrożenia osobistego i globalnego muszą nadal funkcjonować, stosują różne strategie radzenia sobie, aby mimo napięcia móc wykonywać codzienne zadania – w tym pracę w domu.”

    Od początku pandemii przyrostowi odsetka pracujących w domu towarzyszy skokowy wzrost spożycia suplementów bez recepty wśród osób, które zgłosiły badaczom spożywanie tych preparatów. Stosowanie legalnych produktów konopnych, na przykład olejku CBD, w celu poprawy samopoczucia wzrosło prawie dwukrotnie od początku pandemii (24,9% przed, 43,3% od początku pandemii). Podobną zmianę widać w spożyciu melatoniny: przed pandemią 38% badanych, od jej rozpoczęcia – 62,6%. Christian Montag: „W szczególności niepokojące jest dla mnie spożycie melatoniny. Sen jest naturalnym procesem, który nie powinien być sztucznie symulowany.”

    Miejsce do pracy²

    Aby poznać samopoczucie respondentów, zapytano ich również o miejsce wykonywania pracy w domu. Jak wynika z badania, 12,1% przeniosło swoją przestrzeń roboczą do sypialni, 31,8% posiada prywatne biuro (gabinet), a 35,7% pracuje z salonu. Średnia powierzchnia przeznaczona na domowe biuro ze wszystkich ośmiu krajów wynosi 20,32 m². Brytyjczycy mają najmniej miejsca do pracy w domu – 15,35 m², podczas gdy Włosi mogą pracować aż na 23,81 m². 1,2% uczestników stwierdziło, że pracuje na stałe w toalecie/pokoju gościnnym, w łazience lub na balkonie.

    Sygnał alarmowy: rezygnacja

    Wyniki badania „Raport o dobrym samopoczuciu: Praca w domu 22” dają powody do niepokoju o przyszłość i powinny być sygnałem alarmowym dla europejskich pracodawców: 21,7% respondentów stwierdziło, że planuje rozwiązanie umowy o pracę z powodu doświadczeń związanych z pandemią i pracą w domu, 9,9% już zrezygnowało. Powody wypowiedzeń, które już miały miejsce, to na przykład: brak możliwości spełnienia zawodowego (34,2%), gorsze wynagrodzenie, na przykład skrócenie czasu pracy, utrata prowizji (30,1%) i stała dostępność (16,6%).

    Pracownicy planują również dalsze zmiany, aby doprowadzić do uzyskania równowagi między dobrym samopoczuciem a pracą. Na przykład 33% będzie dążyć do wyraźniejszego rozgraniczenia między życiem prywatnym a zawodowym, a 20,9% chce podjąć dalsze działania szkoleniowe. Ponadto pojawia się pewna gotowość do pracy podczas choroby i/lub urlopu. Christian Montag: „Coraz więcej osób wydaje się być skłonnych do pójścia na zwolnienie lekarskie, zamiast brać wolne. Urlop lub dni wolne są osiągnięciem społecznym, schronem, w którym można się zregenerować i naładować baterię.” W rzeczywistości 38,3% uważa, że praca w domu jest zaletą, ponieważ można pracować pomimo choroby, a tylko 26,2% twierdzi, że nie będzie dostępna dla swojego pracodawcy nawet podczas urlopu.

    Dr Klaus von Rottkay, dyrektor generalny NFON AG: „Dzięki badaniu „Raport o dobrym samopoczuciu: Praca w domu 22”, my, jako dostawca technologii, które mają ułatwić, przyspieszyć i usprawnić pracę w domu, chcemy zidentyfikować i lepiej zrozumieć bolączki pracowników w nowym modelu pracy. Europejskie firmy muszą zwracać znacznie większą uwagę na jakość środowiska pracy – ludzie, zdrowie i dobre samopoczucie pracowników są bardzo ważne. Nowy model pracy jest wciąż w powijakach, a my, przedsiębiorcy, mamy największy wpływ na to, aby hybrydowe modele wykonywania obowiązków były dopasowane do ludzi i firm.”

    • Badanie „NFON Survey Attack. Raport o dobrym samopoczuciu: Praca w domu 22” zostało przeprowadzone w Niemczech, Austrii, Włoszech, Hiszpanii, Wielkiej Brytanii, Francji, Polsce i Portugalii we współpracy z firmą Statista Q na reprezentatywnej próbie ponad 1000 uczestników w każdym kraju. O ile nie zaznaczono inaczej, liczby podane w tej informacji prasowej odnoszą się do wszystkich ośmiu krajów. Wartości lokalne są wymienione w tabeli na końcu. Odpowiedzi uczestników badania odnoszą się pracy w domu w okresie od początku pandemii COVID do dzisiaj.