Polski sektor nowoczesnych usług dla biznesu (BSS) przechodzi właśnie najbardziej fundamentalną transformację od czasów swojej akcesji do globalnych łańcuchów dostaw. Najnowszy Raport płacowy Hays 2026 kreśli obraz rynku, który definitywnie zrywa z etykietą „back-office’u Europy”. Era prostych, transakcyjnych procesów, opartych na czystym arbitrażu kosztowym, ustępuje miejsca zaawansowanej ekologii technologicznej, w której prymat wiedzy eksperckiej nad wolumenem zatrudnienia staje się nowym paradygmatem.
Algorytmiczna rewolucja w strukturze zatrudnienia
Fundamentem tej zmiany jest bezprecedensowa adaptacja sztucznej inteligencji. W ciągu zaledwie dwunastu miesięcy odsetek pracowników sektora wykorzystujących narzędzia AI wzrósł z 37% do 60%. To nie jest jedynie ewolucja narzędziowa, lecz strukturalny wstrząs. Automatyzacja sukcesywnie kanibalizuje proste zadania administracyjne, co skutkuje wygaszaniem projektów rekrutacyjnych o charakterze ilościowym. Polska, zamiast konkurować ceną roboczogodziny, zaczyna licytować jakością kapitału intelektualnego.
Nowa waluta kompetencyjna: Hybryda i eksperckość
Mimo trwającej transformacji, sektor nie traci dynamiki wzrostowej, choć zmienia wektor ekspansji. Aż 82% organizacji planuje aktywne rekrutacje, koncentrując się jednak na profilach o wysokim stopniu specjalizacji. Obecny krajobraz potrzeb definiują trzy filary:
Technologia: Dominacja AI, uczenia maszynowego (63%) oraz analityki danych.
Strategia: Zarządzanie ludźmi i analiza biznesowa (66%).
Adaptacyjność: Zdolność do permanentnego re-skillingu i operowania w modelu hybrydowym.
Inwestorzy, którzy jeszcze kilka lat temu lokowali w Polsce centra wsparcia IT, dziś poszukują tu architektów cyberbezpieczeństwa i inżynierów wyspecjalizowanego oprogramowania. To przesunięcie tworzy specyficzne napięcie rynkowe: przy rosnącej liczbie aplikacji, aż 41% firm raportuje krytyczny niedobór kompetencji specjalistycznych.
Perspektywy: Ku gospodarce o wysokiej wartości dodanej
Choć proces wycofywania prostych procesów budzi naturalny niepokój w regionach silnie uzależnionych od tradycyjnego modelu BPO, długofalowo jest to proces uzdrawiający dla polskiej gospodarki. Przejście od realizacji zadań do kreowania wartości strategicznej pozycjonuje Polskę jako dojrzały rynek technologiczny.
Sukces w tej nowej rzeczywistości będzie zależał od synergii sektora publicznego i prywatnego w obszarze przekwalifikowania kadr. Polska wkracza w 2026 rok z umiarkowanym optymizmem, zamieniając ilość na jakość, a tanią siłę roboczą na unikalną synergię ludzkiej inteligencji i algorytmów.
Pokolenie Z zaczyna demontować własny stereotyp szybciej niż pracodawcy zdążą go powtórzyć. W najnowszym raporcie Hays Poland i OFF school widać, że wbrew obiegowej narracji o roszczeniowości i wygodnictwie, młodzi wchodzą w rynek z energią, która nie mieści się już w jednej firmie na raz. Wieloetatowość nie jest dla nich substytutem etatu, ale strategią. W większości przypadków łączą dwa lub trzy miejsca zatrudnienia. Często nie w pełnym wymiarze, bo elastyczność jest ważniejsza niż obecność od–do.
Jeśli potraktować to jak ruch w kierunku większej produktywności osobistej, ta teza zaczyna się bronić. Młodzi dzielą czas i siły między firmy i projekty, bo chcą szybciej rosnąć kompetencyjnie i ułożyć solidniejsze portfolio umiejętności. Jednocześnie rozumieją koszt tej strategii: przepracowanie, stres, przeciążenie komunikacyjne. Ale to świadomy kompromis. Generacja dorastała w micie “masz tylko jeden shot”, więc próbuje maksymalizować swoje exp-y w krótszym czasie niż poprzednicy.
Menedżerowie, zwłaszcza ci wychowani na modelu jednej organizacji i jednej jaśniejszej ścieżki kariery, czytają to często inaczej. W ich optyce multi–jobbing jest częściej źródłem ryzyk: rozmycia odpowiedzialności, trudności HR i ryzyk prawnych. Co trzeci badany pracodawca nie widzi w wieloetatowości żadnej korzyści. I to jest chyba najważniejsza dana: asymetria percepcji.
W praktyce istnieje duży obszar przecięcia interesów. Firmy mówią o korzyściach kompetencyjnych. Młodzi – o karierze i zarobkach. To jest ten sam język opisany z innych kierunków. Dysfunkcja pojawia się dopiero tam, gdzie zaczyna brakować doprecyzowania ram współpracy. Część menedżerów wciąż oczekuje, że samodzielność będzie wynikać z intuicji i doświadczenia, którego młodzi nie mieli kiedy zdobyć. Generacja Z natomiast zakłada, że przejrzystość, informacja zwrotna i standard komunikacji to nie powinny być elementy niewypowiedziane.
W tle jest jeszcze jeden wątek: rynek w Polsce przyspiesza i sama struktura pracy, szczególnie projektowej i technologicznej, coraz bardziej przypomina ekosystem z modułów, a nie stałą fabrykę FTE. Kolejne lata pokażą, czy multi–jobbing pozostanie cechą generacyjną, czy stanie się jednym ze standardów współpracy w nowoczesnych organizacjach. Jest dość argumentów, by zakładać, że w wielu branżach to drugie.
Problem nie polega więc na tym, że Zetki nie umieją pracować. Problem polega na tym, że w większości firm wciąż nie ma komunikacyjnych reguł gry dla zespołów, w których jedna osoba świadomie optymalizuje swój czas między kilkoma organizacjami. To, co wydaje się małą rewolucją generacyjną, może okazać się raczej testem dojrzałości kultury pracy po obu stronach. W tym sensie multi–jobbing to nie wyłom, lecz objaw stanu rynku: dorastamy do współpracy modułowej szybciej, niż potrafimy ją nazwać.
Badania pokazują jasno: nadgodziny to realny problem na rynku pracy. Dotyka zdecydowanej większości specjalistów oraz osób pełniących stanowiska kierownicze – bez względu na płeć, wiek czy zawód. Ma negatywny wpływ na życie prywatne, samopoczucie oraz zdrowie, a także często prowadzi do irytacji. Jak wynika z najnowszego raportu „Nadgodziny 2023”, stworzonego przez Hays Poland we współpracy z kancelarią Baker McKenzie, z pracą w godzinach nadliczbowych mierzy się aż 85 proc. pracowników i 92 proc. osób zarządzających zespołem.
– Specjalistki i specjaliści zgodnie przyznają, że praca ponad miarę nie wpływa dobrze na ich zdrowie, satysfakcję i życie prywatne. Gdyby było to możliwe, większość osób chciałoby całkowicie wyeliminować nadgodziny ze swojego życia zawodowego. Co zatem sprawia, że profesjonalistki i profesjonaliści pracują za dużo? W rzeczywistości to nie tylko zbyt wysoki nakład pracy, ale i kwestie mentalności oraz kultury pracy –komentuje Alex Shteingardt, Dyrektor Regionalny na Europę Środkowo-Wschodnią oraz Dyrektor Zarządzający Hays w Polsce.
Nadgodziny, czyli zbyt mało czasu i zbyt dużo pracy
Zdecydowana większość respondentek i respondentów badania opisanego na łamach raportu Hays przyznaje, że zdarza im się zostawać w pracy dłużej. Prawie 7 na 10 osób z tej grupy wykonuje swoje obowiązki służbowe także w dni wolne od pracy – wolne weekendy, święta, w trakcie urlopu. Niemal połowa respondentów (49 proc.) deklaruje, że nadliczbowo najczęściej przepracowuje maksymalnie 5 godzin w skali tygodnia. Przypadki ekstremalne należą natomiast do rzadkości, chociaż wiele zależy też od pełnionej funkcji – im wyższe stanowisko, tym więcej przypadków pracy w godzinach nadliczbowych.
Źródło: „Nadgodziny 2023”, raport Hays Poland i Baker McKenzie
Nadgodziny nie biorą się z świetnych warunków pracy
W kontekście przyczyn powstawania nadgodzin, respondentki i respondenci są raczej zgodni. Jako główny powód pracy ponad miarę 78 proc. wskazuje zbyt wiele obowiązków służbowych. Aspekt ten można natomiast analizować wielowymiarowo. Nadmiar pracy może wynikać rzeczywiście z niewspółmierności zakresu zleconych zadań do wymiaru czasu pracy.
Natomiast w niektórych przypadkach powodem występowania nadgodzin jest też brak umiejętności priorytetyzacji lub problemy z produktywnością. Te natomiast mogą wynikać zarówno z niedostatecznych kompetencji miękkich pracowników, jak również z nieefektywnych procesów biznesowych w organizacji, nieskutecznego modelu zarządzania lub niskiego poziomu cyfryzacji przedsiębiorstwa.
Źródło: „Nadgodziny 2023”, raport Hays Poland i Baker McKenzie
Zdaniem Agnieszki Czarneckiej, Head of HR Consultancy CEE w Hays, powodów powstawania nadgodzin w organizacjach warto upatrywać znacznie głębiej, gdyż zbyt duży nakład pracy to tylko jedna strona medalu.
– Częsta praca w nadgodzinach może wiązać się z kulturowymi, często nieuświadomionymi przekonaniami o pracy, które poniekąd wynikają z historii Polski. Jako naród od zawsze byliśmy przyzwyczajeni do wymagającej pracy w niesprzyjających warunkach. Stąd też wielu pracowników do dziś funkcjonuje w – nie do końca zdrowej – kulturze ciężkiej pracy i przeświadczeniu, że zostając w niej dłużej niż 8 godzin dziennie, zyska się uznanie współpracowników oraz szefowej lub szefa, co zaowocuje lepszymi perspektywami rozwojowymi i zarobkowymi – zaznacza Agnieszka Czarnecka.
Znajduje to odzwierciedlenie w wynikach badania. 39 proc. ankietowanych ma poczucie, że nadgodziny wynikają z oczekiwań przełożonych. Istnieje zatem szansa, że praca ponad miarę bardzo często jest rezultatem przekonań obu stron – pracowników o tym, że nadgodziny prowadzą do lepszej oceny przełożonych oraz menedżerów zakładających, że nadgodziny są naturalnym elementem pracy i świadczą o zaangażowaniu zatrudnionych.
Co więcej, przeszło co trzeci respondent badania twierdzi, że problem nadgodzin tkwi w kulturze organizacyjnej, a 28 proc. powołuje się na niesprzyjające procesy i niedostateczną technologię. Jest to ważny sygnał dla pracodawców, aby pochylić się nad sposobem zarządzania w firmie, wzajemnym zrozumieniem oraz wsparciem.
Gdy kuleje komunikacja
W obrębie kultury ciężkiej pracy często mówi się o tym, że czas poświęcony na wykonywanie obowiązków służbowych świadczy o zaangażowaniu pracownika. W wielu przypadkach jest to niesłuszne i krzywdzące wyobrażenie. Natomiast być może to właśnie przez nie część pracowników z własnej inicjatywy decyduje się zostawać w pracy dłużej, nie postrzegając tego jako problemu i nie komunikując tego menedżerce lub menedżerowi.
To z kolei stanowi podłoże kolejnego problemu – niedostatecznej komunikacji. Pracę w nadgodzinach deklaruje 85 proc. profesjonalistek i profesjonalistów. Jednak o tym, że członkowie zespołów pracują w nadgodzinach, przekonanych jest niespełna 1/3 osób pełniących stanowiska menedżerskie. Skąd ta rozbieżność opinii? Być może rzeczywiście jest tak, że pracownicy odnotowują nadgodziny, natomiast z różnych powodów nie komunikują tego problemu przełożonym, przez co ci nie traktują tej sprawy jako priorytetowej do rozwiązania.
Potencjalna przyczyna tkwi również w samym postrzeganiu nadgodzin. W perspektywie kadry menedżerskiej, nadgodziną może bowiem być praca po godzinach realizowana na polecenie przełożonego lub przełożonej. Tymczasem pracownicy jako nadgodziny mogą interpretować każdą sytuację, gdy w pracy musieli zostać dłużej, ponieważ z różnych względów nie udało im się wykonać wszystkich zadań w ciągu standardowego, 8-godzinnego dnia pracy.
Jak przytacza Michał Lisawa, Partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie:
– Pracę w nadgodzinach można polecić podwładnym w razie szczególnych potrzeb pracodawcy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Jeśli mają one miejsce, to praca ponadwymiarowa jest obowiązkiem pracownika. Z drugiej strony należy pamiętać, że pracodawca nie powinien ustalać nadgodzin jako planowego, standardowego harmonogramu pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, np. pisemnie lub ustnie. W praktyce może zostać wydane także nie wprost, czyli w sposób dorozumiany. Dlatego w niektórych sytuacjach za takie polecenie może zostać uznany sam brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie dłużej pracy w jego obecności bądź zlecenie pilnych zadań, których nie da się wykonać w godzinach pracy.
Ekspert Baker McKenzie podkreśla również, że pracę w nadgodzinach trzeba pracownikom zrekompensować dodatkowym czasem wolnym albo specjalnym dodatkiem do wynagrodzenia. Przy czym rekompensata finansowa za pracę ponadwymiarową nie przysługuje pracownikom zarządzającym zakładem pracy. Nie przysługuje ona także kierownikom wyodrębnionych jednostek, chyba że pracowali w niedzielę lub święto i nie otrzymali za to innego dnia wolnego.
Co położy temu kres?
Choć obecny krajobraz nadgodzin na polskim rynku pracy nie wygląda optymistycznie, to wiele może się zmienić wraz z wchodzeniem na rynek pracy kolejnych osób z pokolenia Z.
– Dzięki obserwacji pracy swoich rodziców i dziadków, Zetki w większości mają jasną wizję tego, jak nie chcą pracować. Najmłodsze osoby na rynku mają jasno postawione cele w kontekście swojej kariery i work-life balance. – zaznacza Agnieszka Czarnecka z Hays Poland i dodaje – Ponadto, aby zatrzymać rozwój kultury ciężkiej pracy, czasami warto po prostu pogodzić się z faktem, że w życiu prywatnym i zawodowym nie zawsze jesteśmy w stanie zrobić wszystkiego, co byśmy chcieli lub co jest od nas oczekiwane. Rosnąca świadomość tego faktu może przyczynić się do pozytywnej zmiany w polskiej kulturze pracy.
Nawet małe, wprowadzane stopniowo zmiany mogą przyczynić się do odwrotu od przytłaczających nakładów pracy oraz niezdrowych nawyków na rzecz większej koncentracji na własnym dobrostanie oraz większego wsparcia i zaufania w organizacjach.
Rynek pracy przechodzi transformację. Zaledwie kilkanaście miesięcy temu, kandydaci mogli skorzystać z mnogości atrakcyjnych ofert zatrudnienia, a ich pozycja w negocjacjach płacowych była silna. Jednakże, w ciągu ostatniego półrocza, obserwujemy spadek w aktywności rekrutacyjnej ze strony pracodawców oraz ich skłonności do spełniania finansowych oczekiwań specjalistów. Mimo to, wyniki badań przeprowadzonych przez Hays Poland wskazują na utrzymanie stabilności na rynku. Podwyżki nadal mają miejsce i nadal będą oferowane, choć mogą nie być tak częste i hojne, jak by pracownicy chcieli.
Porównując obecną sytuację na rynku pracy ze szczytem post-pandemicznego ożywienia rekrutacyjnego, niektórym specjalistom o ciekawą, bardzo dobrze opłacaną pracę rzeczywiście może być trudniej. Chociaż wielu pracodawców planuje prowadzić rekrutacje w drugiej połowie 2023, to najwięcej działań ma na celu nie zwiększenie zatrudnienia, lecz znalezienie zastępstwa dla osób, które zdecydują się odejść.
Podobnie rysują się trendy płacowe. Organizacje, które w tym roku miały przyznać podwyżki, najczęściej już poczyniły taki krok, obecnie skłaniając się ku uważnej kontroli kosztów. Wysokość przyznawanych podwyżek zazwyczaj nie przekraczała też 10 proc., co w perspektywie wielu pracowników, nie jest satysfakcjonującą zmianą.
Takie wnioski płyną z raportu agencji doradztwa personalnego Hays Poland „Rynek pracy 2023. Półroczny przegląd trendów”, w którym blisko 1200 firm oraz 1000 specjalistów i menedżerów podsumowało minione półrocze na rynku pracy i określiło swoje cele na nadchodzące miesiące.
Nie brakuje ofert dla specjalistów
Chociaż ofert zatrudnienia jest zdecydowanie mniej niż 1-2 lata temu, to aż 87 proc. pracodawców przewiduje, że w drugim półroczu 2023 będzie prowadzić rekrutacje. Jednak jako główny powód najczęściej wskazują nie rozwój biznesu, lecz konieczność poszukiwania zastępstwa dla pracowników, którzy zdecydują się odejść. A ci w ostatnim czasie nie wykazują większych obaw przed zmianą pracy, poszukując atrakcyjnych ofert.
Jak zauważa Alex Shteingardt, Managing Director Hays Poland, pomimo ochłodzenia nastrojów gospodarczych, w Polsce żadnym stopniu nie mamy w do czynienia z rynkiem pracodawcy. – Doświadczeni specjaliści posiadający cenne kompetencje nadal mogą liczyć na oferty pracy gwarantujące atrakcyjne wynagrodzenie, rozwój zawodowy i udział w ciekawych projektach. W wielu branżach – m.in. IT, finansach, inżynierii czy logistyce i łańcuchu dostaw – mamy do czynienia z sytuacją sprzed pandemii, kiedy w Polsce mówiło się o rynku pracownika – komentuje Alex Shteingardt.
W podobnym tonie wypowiada się Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director CEE w Hays: – Pomimo zmiany koniunktury oraz mniejszej aktywności rekrutacyjnej pracodawców, specjaliści nadal mogą czuć się pewnie. W perspektywie osób, które posiadają cenne kompetencje, ryzyko utraty pracy – a raczej trudności ze znalezieniem nowej – jest niewielkie. Specjalizacja i doświadczenie budują u kandydatów poczucie własnej wartości i przekonanie, że firmy nadal będą w nie inwestować. W nieco gorszej pozycji stawia to jednak osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym, znajdujące się na początku kariery – wyjaśnia Aleksandra Tyszkiewicz.
Pracodawcy oczekują wyzwań rekrutacyjnych
Badanie Hays Poland pokazuje, że pracodawcy wciąż spodziewają się trudności rekrutacyjnych. Odsetek firm przewidujących wyzwania na tym polu na przestrzeni 6 miesięcy wzrósł o 3 pkt proc. z poziomu 72 proc. w styczniu do 75 proc. w lipcu 2023 roku. Co ciekawe, co czwarta organizacja oczekuje, że pozyskiwanie pracowników w tym półroczu będzie trudniejsze niż w pierwszej połowie roku. Dlaczego? Pracodawcy najczęściej powołują się na rosnące oczekiwania kandydatów i ograniczenia budżetowe.
Pomimo zmiany nastrojów na rynku pracy, oczekiwania finansowe specjalistów i menedżerów nie uległy bowiem obniżeniu. Skutkuje to trudnościami rekrutacyjnymi, ponieważ widełki wynagrodzenia podawane przez kandydatów niejednokrotnie przekraczają budżety rekrutacyjne organizacji. Jednak o ile jeszcze przed rokiem w takiej sytuacji wiele firm gotowych było zwiększyć nakłady finansowe przeznaczone na inwestycje w talent, to obecnie ścisła kontrola kosztów w przedsiębiorstwach ogranicza takie działania.
Firmy stawiają na kontrolę kosztów
Jak wynika z analiz Hays, przeprowadzenie podwyżek w pierwszym półroczu 2023 deklaruje aż 78 proc. firm. Tak wysoki odsetek może zaskakiwać, biorąc pod uwagę fakt, że wiele organizacji funkcjonuje obecnie w warunkach ograniczeń budżetowych i wysokich kosztów prowadzenia biznesu. Należy jednak wziąć również pod uwagę zakres deklarowanych podwyżek, które najczęściej nie przekraczały poziomu 10 proc.
– W obecnych warunkach gospodarczych odnotowane w firmach wzrosty wynagrodzeń nierzadko wynosiły zaledwie kilka procent. W obliczu inflacji, która od ponad roku osiąga w Polsce dwucyfrowe wartości, nie jest to zatem działanie pozwalające realnie odbudować utraconą siłę nabywczą pracowników. Warto też podkreślić, że w niektórych organizacjach podwyżki nie dotyczyły wszystkich zatrudnionych, lecz wybranych grup – osób zarabiających najmniej, m.in. w związku z podwyżkami płacy minimalnej, oraz najcenniejszych i najtrudniejszych do zastąpienia specjalistów – komentuje Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland.
Plany podwyżkowe na najbliższe miesiące nie są ambitne. Najwięcej, bo aż 59 proc. organizacji nie przewiduje zmian siatki płac w drugim półroczu 2023. Przy czym (kolejne) podwyżki w planach nadal ma aż 40 proc. pracodawców. W najbliższym półroczu te najczęściej nie będą przekraczać poziomu 10 proc.
Sytuacja, w której podwyżek jest mniej lub ich zakres nie jest w stanie odbudować utraconej wskutek wysokiej inflacji siły nabywczej, nie jest łatwa do zaakceptowania przez profesjonalistów. Nie dość, że 63 proc. respondentów badania Hays nie jest usatysfakcjonowanych z otrzymywanego wynagrodzenia, to zaledwie co drugi z nich otrzymał w tym roku podwyżkę. Jednak wśród specjalistów również rośnie świadomość zmieniającej się sytuacji rynkowej. Aż 42 proc. profesjonalistów przewiduje, że w drugim półroczu 2023 ich wynagrodzenie pozostanie na dotychczasowym poziomie, a 30 proc. nie potrafi odpowiedzieć na pytanie o potencjalną zmianę zarobków.
Obecnie zdecydowana większość firm nie może pozwolić sobie na zwiększanie wynagrodzeń obecnych pracowników i odpowiadanie na oczekiwania kandydatów. W konsekwencji, w obliczu pojawiającego się zapotrzebowania kompetencyjnego niektóre organizacje zamiast na rekrutację decydują się na upskilling pracowników połączony ze zwiększeniem zakresu obowiązków i podwyżką.
Poprzednie miesiące charakteryzowały się intensywnym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, jak na przykład ChatGPT. Coraz bardziej zauważalny jest trend automatyzacji zadań i procesów, który wyraźnie napędza zmiany na rynku pracy. Mimo że rozwój AI budzi pewne obawy, to jednak wielu ludzi pokłada w nim duże nadzieje. Zgodnie z najnowszym badaniem przeprowadzonym przez Hays Poland, 45 procent specjalistów przewiduje, że sztuczna inteligencja będzie miała pozytywny wpływ na ich sytuację zawodową.
Na rynku obserwujemy kolejny przełom technologiczny, wynikający z dynamicznego rozwoju narzędzi bazujących na sztucznej inteligencji. Stają się one coraz bardziej powszechnie i dostępne, stąd też wśród specjalistów i menedżerów rośnie świadomość ogromnych możliwości, jakie oferuje sztuczna inteligencja. Wielu z nich coraz bliżej przygląda się tematowi AI, przewidując, jak może on wpłynąć na ich perspektywy zawodowe w coraz bardziej zautomatyzowanym świecie pracy.
Rozwój sztucznej inteligencji wywołuje bezprecedensowe zainteresowanie, jednocześnie budząc wiele pytań – po stronie firm, ale też pracowników. Organizacje analizują, kiedy i w jak dużym stopniu będą musiały dopasować swoją strategię biznesową do coraz bardziej zautomatyzowanego środowiska biznesowego. Z kolei profesjonaliści chętnie poznają możliwości dostępnych narzędzi AI, sprawdzając, jak mogą one wesprzeć ich w codziennej pracy. Jednocześnie zastanawiają się, czy w perspektywie 5, 10 czy 20 lat sztuczna inteligencja będzie sprzymierzeńcem czy też zagrożeniem dla ich kariery zawodowej. Jak wynika z badania Hays Poland przeprowadzonego na przełomie maja i czerwca wśród ponad 600 respondentów, 45 proc. profesjonalistów uważa, że AI wpłynie pozytywnie na ich sytuację zawodową.
Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoją sytuację zawodową?
Pozytywnie
45%
Negatywnie
13%
Nie wpłynie
11%
Trudno powiedzieć
31%
Źródło: badanie Hays Poland, maj-czerwiec 2023 r.
Tak optymistyczne nastawienie specjalistów może wynikać z kilku powodów. Po pierwsze, wśród specjalistów rośnie świadomość posiadanych kompetencji i potencjału, z uwagi na coraz większą złożoność pełnionych przez nich funkcji. Po drugie, wiele osób już teraz wykorzystuje zaawansowane, nowoczesne technologie udostępniane przez pracodawcę. Branże, które czerpią korzyści z programów opartych o uczenie maszynowe i modele językowe to chociażby IT, marketing i komunikacja, e-commerce oraz obsługa klienta. Mamy zatem do czynienia z nałożeniem się dwóch wątków – pracownicy mają coraz bardziej specjalistyczne zestawy kompetencji, jednocześnie znając ograniczenia sztucznej inteligencji.
Sztuczna inteligencja coraz bardziej dostępna
Jak zauważa Alicja Malok, IT Perm Director w Hays Poland, na oswojenie obaw przed AI niezaprzeczalnie miało wpływ wprowadzenie ogólnodostępnego, bezpłatnego i intuicyjnego narzędzia ChatGPT. Sprawiło to, że sztuczna inteligencja zaczęła towarzyszyć wielu osobom na co dzień, nie tylko na polu zawodowym.
„Jeszcze jakiś czas temu wizja automatyzacji i rozwoju sztucznej inteligencji budziła wśród wielu osób obawy – że technologia wyprze ich z rynku pracy, że ich umiejętności i doświadczenie przestaną być dla pracodawców przydatne, że będą musieli porzucić profesję, którą lubią. Natomiast obecnie AI nie jest dla nich odległą, abstrakcyjną wizją. Dzięki doświadczeniom korzystania chociażby z ogólnodostępnych chatbotów, cyfrowych asystentów czy bezobsługowych sklepów, możemy się z tym zagadnieniem oswajać. Nie tylko jako pracownicy, ale po prostu ludzie.”
dodaje Alicja Malok
Wśród dużej grupy profesjonalistów wciąż jednak pojawia się wiele wątpliwości. Niemal co trzeci specjalista nie jest w stanie określić, jaki wpływ na jego karierę będzie miało AI, a 13 proc. ocenia go negatywnie. Różnorodność opinii nie powinna jednak budzić większego zdziwienia. W obliczu zmian, niektórzy na proces adaptacji i ukształtowania swojej opinii potrzebują więcej, podczas gdy inni mniej czasu.
„Choć niewykluczone jest, że AI z czasem zastąpi część prostych zawodów, niewymagających specjalistycznych umiejętności, to głównym celem automatyzacji jest wspieranie, a nie wypieranie pracy człowieka. Kompetencje miękkie, kreatywność i empatia składające się na tzw. czynnik ludzki są bowiem nie do zastąpienia. Sztuczna inteligencja nie jest w stanie konstruować samodzielnych wniosków opartych o czynniki zewnętrzne, umieszczać sytuacji w kontekście czy krytycznie analizować i interpretować danych.”
dodaje Alicja Malok
Szanse i obawy
Specjaliści optymistycznie nastawieni do rozwoju sztucznej inteligencji uważają, że jest ona w stanie skrócić ich czas pracy (62 proc.) oraz stworzyć przestrzeń dla bardziej angażujących, twórczych projektów dzięki automatyzacji nieciekawych zadań (46 proc.). Wskazywaną korzyścią narzędzi AI jest również możliwość zainspirowania się i zyskania szerszego spojrzenia na daną kwestię (42 proc.).
W jaki sposób?
Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoją sytuację zawodową?
Pozytywnie
62% Skróci czas mojej pracy
46% Zautomatyzuje nieciekawe zadania
42% Dostarczy mi nowych inspiracji
Negatywnie
56% Mogę stracić pracę
56% Będę mieć gorsze perspektywy zawodowe
32% Zanikną relacje międzyludzkie w świecie pracy
Źródło: badanie Hays Poland, maj-czerwiec 2023 r. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
Automatyzacja części zadań i ograniczenie czasu przeznaczanego na ich realizację nie musi jednak oznaczać skrócenia dnia pracy. Istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że pracodawcy będą wówczas angażować pracowników w nowe, bardziej zaawansowane i kreatywne projekty, aby w pełni wykorzystać ich potencjał. Natomiast szersze wykorzystanie narzędzi AI niewątpliwie będzie stanowiło odciążenie w pracy fizycznej lub powtarzalnej, która ze względu na swoją monotonię może przyczyniać się do popełniania błędów przez pracowników. Urozmaicenie obowiązków służbowych może również pozytywnie wpływać na samopoczucie i satysfakcję zatrudnionych.
Z drugiej strony profesjonaliści obawiają się, że poziom zaawansowania narzędzi sztucznej inteligencji będzie tak duży, że stracą pracę lub ich perspektywy zawodowe się pogorszą (po 56 proc.). Co trzeci specjalista ocenia również, że AI negatywnie wpłynie na relacje międzyludzkie w świecie pracy (32 proc.).
„Rozwój sztucznej inteligencji w rzeczywistości nie ogranicza potrzeb kompetencyjnych na rynku, lecz tworzy nowe. W cenie nadal będą umiejętności komunikacyjne, budowania relacji i krytycznego myślenia. Z czasem możemy zaobserwować zwiększony popyt na specjalistów IT, ale też profesje, które dzięki sztucznej inteligencji będą się mogły rozwijać, np. zawody okołomedyczne, takie jak biotechnolodzy.”
komentuje Alicja Malok z Hays Poland
Sztuczna inteligencja może być czynnikiem ułatwiającym organizacjom osiąganie celów strategicznych, usprawnianie procesów, zwiększanie wydajności oraz poprawę doświadczeń zarówno klientów, jak i pracowników. Firmy zapewne będą więc przyglądać się dostępnym rozwiązaniom. Lecz jak wynika z raportu Hays „Inside Tech Talent”, który analizuje trendy rekrutacyjne w obszarze technologii w regionie EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka), gwałtowny rozwój sztucznej inteligencji to przede wszystkim jeszcze szerszy zakres wykorzystania technologii w świecie pracy. Może to zatem sprawić, że popyt na specjalistów IT odnotuje tendencję wzrostową.
Zmiany na horyzoncie?
Zdaniem 42 proc. specjalistów wpływ sztucznej inteligencji na ich sytuację zawodową może urzeczywistnić się w ciągu 2-5 lat. Niemal co trzeci uważa natomiast, iż zmiany nadejdą znacznie szybciej – nawet w najbliższych miesiącach.
W obliczu powyższych predykcji ważne jest, aby każdy potrafił realnie ocenić swoje możliwości, kompetencje i pozycję w coraz bardziej polegającym na technologii świecie. Warto również stale śledzić najnowsze trendy z obszaru IT, nowe narzędzia i aplikacje oraz rozwijać swoje umiejętności adaptacyjne. Narzędzia AI mogą stanowić dużą pomoc w wielu branżach, natomiast wciąż niezbędny będzie czynnik ludzki i dokładna weryfikacja wyników oraz rozwiązań proponowanych przez zautomatyzowane programy.
Hybrydowy model pracy, który w ostatnim czasie stał się standardem, wymaga elastycznego podejścia ze strony firm. Zmieniają się bowiem oczekiwania pracowników względem pracodawcy oraz sposób kształtowania przestrzeni biurowych, które dziś muszą odpowiadać potrzebom nowej normalności. Aby zbudować udane hybrydowe środowisko pracy, firmy muszą dać pracownikom narzędzia, które pozwolą im odnosić sukcesy. Jak to zrobić? Odpowiedź znajdziemy, w oficjalnie otwartym dziś, pierwszym w Europie Hybrid Workplace Experience Centre w Warszawie zainicjowanym przez Jabra i Bene przy wsparciu liderów z branży technologicznej, doradczej, design & build oraz HR-owej.
Teraźniejszość i przyszłość pracy to model hybrydowy
W ciągu ostatnich kilku lat nasz profesjonalny świat przeszedł drastyczne zmiany i obecnie żyjemy w czasach nowej normalności. Przyjęliśmy hybrydowy model pracy, na który składają się trzy integralne elementy: biuro, praca z domu oraz praca zdalna. Jabra Hybrid Ways of Working 2022 Global Reportpokazuje, że 63% osób uważa, że model hybrydowy jest dla nich idealnym sposobem pracy, jednocześnie tylko trzy osoby na dziesięć zdecydowanie potwierdzają, że ich pracodawca zapewnia niezbędne technologie do otwartej na wszystkich współpracy, na równych prawach i z dowolnego miejsca. Według danych Colliers 89% firm w Polsce deklaruje, że wdrożyło hybrydowy model pracy. Najpopularniejszy jest model, w którym wymiar pracy zdalnej to ok. 50% czasu, czyli dwa-trzy dni w tygodniu. Model ten wdrożyły blisko dwie trzecie (59%) organizacji, które zdecydowały się na pracę hybrydową. Niemal jedna czwarta (24%) zdecydowała się na model office-first, w którym wymiar pracy zdalnej nie przekracza średnio 1 dnia w tygodniu. Na drugim końcu skali znalazło się 18% badanych przedsiębiorstw, funkcjonujących w trybie, w którym przeważa praca zdalna: tryb ”remote-first” lub wyłącznie zdalny. Zmiany te są odpowiedzią na potrzeby i preferencje pracowników. Tym niemniej jednak co piąta firma planuje w najbliższej przyszłości zwiększyć zakres pracy wykonywanej w biurze. Trend pracy hybrydowej wchodzi powoli w fazę dojrzałości i w najbliższych latach zmieni funkcjonowanie środowiska pracy i sposób korzystania z przestrzeni biurowych. Pracownicy przyzwyczaili się do elastyczności i autonomii, na którą pozwala praca zdalna – i takiego właśnie elastycznego podejścia do miejsca i czasu oczekują od pracodawców. Jak wynika z raportu firmy Hays, 46% pracowników zaakceptowałoby powrót do biura, gdyby wiązało się to z większą elastycznością lub udogodnieniami.
Polscy pracownicy chcą rozwiązań technologicznych zaprojektowanych dla sal konferencyjnych. Nadszedł czas na modernizację biur
Coraz częściej uczestniczymy w spotkaniach hybrydowych, a biuro od dawna już nie jest jedynym miejscem, w którym odbywamy interakcje. Dlatego tak ważne jest, aby, dzięki zaawansowanej technologii i odpowiednim przestrzeniom gwarantować równe zasady uczestnictwa dla stacjonarnych i zdalnych uczestników spotkań. Tymczasem najnowsze dane płynące z raportu Jabra Hybrid Ways of Working 2023 Global Report, pokazują że o ile aż 79% polskich pracowników uważa, że prowadzenie spotkania z sali konferencyjnej jest tak samo łatwe lub nawet łatwiejsze, jak w przypadku, gdy każdy dołącza do spotkania indywidualnie łącząc się ze swojego laptopa, to jednocześnie 55% twierdzi, że mniej niż połowa sal konferencyjnych w ich biurach jest faktycznie wyposażona w sprzęt do prowadzenia spotkań wideo, a 23% nie ma dostępu do żadnej sali konferencyjnej wyposażonej w sprzęt wideo. Dla porównania tylko 11% Amerykanów, 14% Brytyjczyków, 20% Niemców, 21% Francuzów i 22% Japończyków twierdzi, że nie posiada w swoim biurze sal konferencyjnych z rozwiązaniami do wideokonferencji. Polacy dostrzegają profesjonalne korzyści płynące z wykorzystania wideo podczas spotkań online i są świadomi, że wideo sprzyja integracji i produktywności w środowisku wirtualnym – 47% polskich pracowników twierdzi, że ich koledzy sprawiają wrażenie bardziej kompetentnych, gdy mają włączone wideo. Jednocześnie wielu z nas przyznaje, że jest niedostatecznie wyposażonych w odpowiednie technologie dostosowane do ich stylu pracy – tylko 15% polskich pracowników używa osobistej kamery internetowej do spotkań online.
Nowa rola biura
Powierzchnie biurowe przechodzą proces transformacji. Jej istotą jest zmiana funkcji, z typowo operacyjnej w integracyjną, wspierającą kulturę organizacji i pozwalającą utrzymać integralność firmy. To co determinuje, a wręcz jeszcze bardziej podkreśla potrzebę istnienia przestrzeni biurowych to potrzeba utrzymywania kontaktów międzyludzkich. Dotyczy to zarówno kwestii relacji międzyludzkich, budowania zaufania, wspólnej historii, wizji, identyfikacji i lojalności wobec firmy jak i obszarów związanych z transferem wiedzy, rozwiązywaniem problemów, kreatywności, czy samego procesu twórczego.
– Koncepcja biura dostosowanego do nowej normalności to nowoczesne, pełne wspierającej technologii, elastyczne przestrzenie do pracy. Obraz współczesnego biura charakteryzuje się nie tylko większą częścią powierzchni wspólnych, które można elastycznie modyfikować, adekwatnie do zmieniających się potrzeb. Ważna jest też potrzeba posiadania w biurze wydzielonej przestrzeni ułatwiającej koncentrację i umożliwiającej prowadzenie np. zdalnej rekrutacji czy ważnej rozmowy z klientem w sposób komfortowy. Dzięki połączeniu technologii i elastycznej koncepcji przestrzennej można uzyskać atmosferę, w której ludzie czują się bezpiecznie i z łatwością mogą pracować w sposób elastyczny – tłumaczy Katarzyna Jasińska, Managing Director Bene Poland.
Hybrid Work Experience Center w Warszawie – spotkaj się, zainspiruj i zaprojektuj
Potrzeba posiadania efektywnego i działającego bezproblemowo środowiska pracy w warunkach nowej normalności stanowi istotny element współczesnego miejsca pracy. Hybrid Workplace Experience Centre powstało z myślą o wsparciu firm w tej transformacji. Chcąc ją zrealizować liderzy rynkowi działający w branży biurowej – od rozwiązań wideokonferencyjnych i technologii sprzętowych, po dostawców usług i firmy zajmujące się badaniem rynku i potrzeb pracowników – postanowili nawiązać partnerstwo i stworzyli Hybrid Workplace Experience Centre, gdzie prezentują doskonale przemyślane, kompleksowe środowisko pracy hybrydowej dostosowane do różnych stylów pracy. Pierwsze na świecie centrum zostało otwarte w listopadzie ubiegłego roku w Dubaju. Hybrid Workplace Experience Centre w Warszawie to drugie na świecie i pierwsze w Europie centrum, które otwiera swoje drzwi dla odwiedzających. To miejsce, gdzie managerowie IT, działów HR, architekci, projektanci przestrzeni biurowych, czy właściciele firm mogą w praktyce sprawdzić jak wygląda nowoczesne, dostosowane do nowej normalności, ergonomiczne środowisko pracy hybrydowej, łączące funkcjonalne, nowoczesne przestrzenie, technologie audio i wideo, oraz usługi ułatwiające produktywną współpracę w erze pracy hybrydowej. Mogą się oni też spotkać z ekspertami, którzy doradzą jak stworzyć nowoczesne miejsce pracy, które pozwoli zatrzymać talenty i sprosta oczekiwaniom współczesnych pracowników.
– Typowe spotkania wyglądają teraz inaczej niż wcześniej, dlatego ważne, aby wykorzystywane w firmach technologie nadążały za nowymi trendami, które wyznacza era pracy hybrydowej. Ostatnie lata przedefiniowały sposób w jaki pracujemy. W czasie pandemii łączyliśmy się zdalnie mierząc się z wyzwaniami dotyczącymi m.in. równego uczestnictwa w spotkaniach wirtualnych osób łączących się z sali konferencyjnej i tych będących w domu, możliwością przeprowadzenia kreatywnej burzy mózgów zespołów pracujących zdalnie czy też ze zmniejszonym poczuciem więzi ze współpracownikami. Teraz hybrydowy model pracy jest dużo łatwiejszy do wdrożenia w firmie. Wszystko to dzięki kompleksowemu podejściu do środowiska pracy łączącemu nowe technologie stworzone w odpowiedzi na te potrzeby oraz odpowiedniej aranżacji biura dostosowanego do nowej roli jakiej oczekują współcześni, elastyczni pracownicy. Zainicjowane przez Jabra, Hybrid Workplace Experience Centre jest inicjatywą, która łączy doświadczenia i know-how 10 firm oraz ich rozwiązania i produkty. Dzięki temu odwiedzający centrum mogą otrzymać kompleksową wiedzę od liderów w swoich branżach i docelowo stworzyć w swojej organizacji środowisko pracy dostosowane do potrzeb firmy i stylu pracy jej pracowników – mówi Jagoda Leszczyńska, Enterprise Marketing Manager z Jabra.
Projekt w Warszawie tworzą firmy: Bene, Jabra, Microsoft, Lenovo, Sharp/NEC, Waldmann wraz z partnerami wspierającymi Colliers Define, Exclusive Networks, Hays Poland, Sonte.
Oferowanie pracownikom przestrzeni do integracji z zespołem jest jednym z kluczowych elementów budowania przyjaznej, otwartej atmosfery w miejscu pracy. Ta z kolei wzmacnia pozytywne relacje, które mają wpływ na wydajność i zaangażowanie zatrudnionych. Gdy brakuje okazji do budowania i pielęgnowania relacji, praca zyskuje czysto transakcyjny charakter, a pracownicy niejednokrotnie skarżą się na poczucie osamotnienia. Nie dziwi zatem fakt, iż blisko 90 proc. specjalistów uznaje integrację za ważną.
Pozytywne, partnerskie relacje w miejscu pracy sprzyjają efektywności oraz dobremu samopoczuciu zatrudnionych. Kiedy pracownik ma poczucie, że jest częścią zespołu, którego członkowie mogą na sobie polegać, darzą się sympatią i wzajemnym zaufaniem, jest mniej skłonny zmienić pracę. Z drugiej strony, jak wynika z corocznych badań Hays, złe relacje ze współpracownikami i przełożonym każdego roku znajdują się wysoko na liście powodów, dla których specjaliści odchodzą z firm.
Za dobrymi relacjami w miejscu pracy bardzo często stoi skuteczna integracja, rozumiana jako regularne okazje do wspólnego spędzenia czasu i poznania się bliżej. Co należy podkreślić, elastyczne modele pracy – w tym w pełni zdalny – wcale nie komplikują integracji. Cyfrowe sposoby wykonywania pracy przyniosły bowiem nowe metody budowania zgranych zespołów.
Liczą się relacje
Poczucie przynależności oraz akceptacji stanowi jedną z głównych, podstawowych potrzeb każdego człowieka – również w miejscu zatrudnienia. Pracownicy pragną mieć poczucie dążenia do wspólnego celu i wpływu na podejmowane decyzje. Chcą funkcjonować w zespole wolnym od konfliktów i wzajemnych animozji, w którym każdy czuje się swobodnie i bezpiecznie. Stanowi to ważny element ogólnej satysfakcji z pracy, która przekłada się na zaangażowanie i osiągane wyniki.
Jak wynika ze styczniowego badania Hays Poland przeprowadzonego wśród blisko 600 respondentów, integracja ze współpracownikami jest ważna dla 87 proc. profesjonalistów, z czego 47 proc. uważa ją za bardzo ważną. Świadczy to o potrzebie umacniania partnerskich relacji w miejscu pracy. Dla pracodawców niewątpliwie jest to dobrą informacją.
Jak ważna w pracy jest dla Ciebie integracja ze współpracownikami?
Bardzo ważna
47%
Ważna
40%
Nieważna
10%
Zupełnie nieważna
3%
Źródło: badanie Hays Poland, styczeń 2023.
– Chęć integrowania się i spędzania wspólnie czasu, minimalizuje ryzyko poczucia osamotnienia i braku satysfakcji zatrudnionych, a w konsekwencji – może zmniejszyć rotację w firmie. Jednocześnie integracja nie oznacza, że w pracy każdy z każdym musi się blisko przyjaźnić. Chodzi natomiast o to, aby pracownicy czuli się w organizacji komfortowo, pewnie i zawsze mieli się do kogo zwrócić z prośbą o wsparcie – tłumaczy Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.
Nie tylko spotkania w biurze
Integracja w zespole jest obecnie zupełnie inaczej postrzegana przez specjalistów, niż jeszcze kilka lat temu. Wynika to przede wszystkim z transformacji modeli pracy. Jak wynika z badania Hays omówionego na łamach „Raportu płacowego 2023”, aż 45 proc. specjalistów i menedżerów pracuje w zdalnym lub hybrydowym modelu pracy, a kolejne 17 proc. ma pełną dowolność w wyborze miejsca, z którego świadczą swoje zawodowe obowiązki. W praktyce oznacza to, że ponad połowa ekspertów na rynku pracy widuje swoich współpracowników zaledwie kilka razy w tygodniu lub rzadziej.
W jakim modelu obecnie pracujesz?
Model zdalny
15%
Pełna elastyczność, to ode mnie zależy czy pracuję z domu, czy z biura
17%
Model hybrydowy (praca w biurze przez 4 dni w tygodniu)
6%
Model hybrydowy (praca w biurze przez 2-3 dni w tygodniu)
14%
Model hybrydowy (praca w biurze przez 1 dzień w tygodniu)
6%
Model hybrydowy (praca w biurze przez 1-3 dni w miesiącu)
Popularyzacja pracy zdalnej zmieniła sposób budowania relacji w środowisku zawodowym. Wielu pracowników nie utożsamia integracji z zespołem z koniecznością obecności w biurze. Coraz częściej bowiem budują więzi na płaszczyźnie prywatnej, spotykają się w przestrzeni on-line, tworzą mikrozespoły projektowe czy uczestniczą w wolontariacie pracowniczym. Nie zawsze są to zatem klasyczne spotkania pokroju wspólnego lunchu w biurze.
Jednak jak zauważa ekspert Hays, wielu pracodawców nadal ma inną, tradycyjną wizję utrzymywania dobrych relacji pomiędzy współpracownikami: – Firmy często utożsamiają dbałość o relacje i integrację zespołu z regularnym pojawianiem się w biurze. W aktualnej rzeczywistości zawodowej przestało to jednak być kluczowe. Integracja może być równie efektywna w formie on-line, co na żywo. Przy czym niezbędne jest do tego promowanie odpowiednich praktyk i postaw w organizacji – zaznacza Łukasz Grzeszczyk z Hays Poland.
Pracodawcy powinni systematycznie zachęcać podwładnych do kontaktu i oferować różnorodne formy umacniania więzi, np. bezpośrednie spotkania, wyjazdy, akcje charytatywne czy projekty, w których reprezentantami będą osoby z różnych działów. Takie przedsięwzięcia są świetną okazją do pracy kreatywnej, poznania swoich wzajemnych opinii i doświadczeń, a także znalezienia punktów stycznych. Natomiast w przypadku firm praktykujących pracę wyłącznie zdalną, sposobem na integrację mogą być cykliczne wideorozmowy w gronie całego zespołu, projekty grywalizacyjne lub regularne współtworzenie wewnętrznego, mniej formalnego newslettera.
Pomimo zmiany nastrojów gospodarczych oraz większej ostrożności po stronie pracodawców i pracowników, rok 2023 nie przyniesie załamania na rynku pracy. Jak wynika z badania opisanego na łamach Raportu płacowego Hays 2023, w nadchodzących 12 miesiącach rekrutacje planuje prowadzić aż 87 proc. firm, a 72 proc. z nich spodziewa się trudności w tym zakresie. W obliczu niepewności, silnej presji płacowej i odczuwalnej luki kompetencyjnej, pozyskiwanie i zatrzymywanie specjalistów pozostanie niełatwym zadaniem.
W roku 2023 należy oczekiwać uspokojenia nastrojów w skali całego rynku pracy. Ewentualne spadki wartości określających kondycję rynku będą wynikać m.in. z wysokiej bazy porównawczej, tj. rekordowej aktywności rekrutacyjnej firm na przełomie lat 2021 i 2022. Nie oznacza to jednak, że powróci rynek pracodawcy. Firmy nadal będą bowiem inwestować w cenne kompetencje, a tych na polskim rynku pracy zwyczajnie brakuje. Co więcej, trudności rekrutacyjne będą wynikać również z większej ostrożności specjalistów i menedżerów, którzy w obliczu niepewności mniej chętnie będą podejmować ryzyko związane ze zmianą miejsca zatrudnienia.
Umiarkowanie pozytywne prognozy dla rynku pracy wynikają również z większej elastyczności firm oraz odporności na nowe wyzwania. Pracodawcy nie reagują na potencjalny kryzys równie silnie i negatywnie, co w czasie pandemii. Oczywiście dążą do optymalizacji kosztów, a decyzje o zwiększeniu zatrudnienia będą podejmować z większym rozmysłem niż rok wcześniej. Mają natomiast świadomość, jak wiele kosztowało ich zbudowanie skutecznych i kompetentnych zespołów. Z tego względu nie wykluczają rekrutacji ze swoich planów na rok 2023, jak również nie wykazują chęci przeprowadzania zwolnień.
– Chociaż wskutek niesprzyjającej sytuacji gospodarczej i geopolitycznej część firm zdecydowanie ostrożniej będzie podejmować decyzje o uruchomieniu rekrutacji, to zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych specjalistów pozostanie wysokie. Rok 2023 nie przyniesie zatem załamania na rynku pracy specjalistów i menedżerów, lecz raczej wyrównanie sił pracodawców i pracowników. Rynek kandydata nadal będzie faktem w niektórych obszarach specjalizacyjnych, natomiast walka o talent nie będzie równie intensywna, co w minionych miesiącach – prognozuje Alex Shteingardt, Dyrektor Zarządzający Hays Poland.
Plany rekrutacyjne
Niemal co trzecia firma biorąca udział w badaniu Hays Poland, jako przeszkodę w osiągnięciu swoich strategicznych celów wskazała niedobór talentów. Należy zatem oczekiwać, że luka kompetencyjna nadal będzie doskwierać pracodawcom poszukującym wysoko wykwalifikowanych ekspertów z cennymi umiejętnościami. W 2023 będziemy obserwować kontynuację rynku kompetencji, chociaż w kluczowych specjalizacjach to pracownicy nadal będą cieszyć się silniejszą pozycją negocjacyjną.
W nadchodzącym czasie rekrutacje planuje prowadzić aż 87 proc. organizacji, co stanowi wynik o 8 pkt proc. niższy niż przed rokiem. Jednocześnie 72 proc. z nich oczekuje trudności z pozyskiwaniem pracowników. Co ciekawe, jako główny powód rekrutacji najczęściej wskazywany jest rozwój biznesu i konieczność pozyskania nowych umiejętności (53 proc.). Konieczność znalezienia zastępstwa dla odchodzących pracowników uplasowała się na drugim miejscu.
Firmy na szeroką skalę będą rekrutować ekspertów w dziedzinie IT i nowych technologii, sprzedaży, produkcji i inżynierii, finansów i księgowości oraz logistyki. Organizacje będą również kontynuować trend wzmacniania swoich struktur menedżerskich, poszukując skutecznych liderów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi. O tym, jak kluczowe dla firm są obecnie zdolności menedżerskie, świadczą wyniki badania Hays. Kompetencje kierownicze zostały zidentyfikowane zarówno jako najbardziej potrzebne, jak i najtrudniejsze do pozyskania.
Źródło: Raport płacowy 2023, Hays Poland
Kolejny rok podwyżek?
Pomimo podwyżek w roku 2022, które uzyskało 62 proc. specjalistów i menedżerów, spada ogólna satysfakcja z otrzymywanego wynagrodzenia. Wynika to między innymi z faktu, że podwyżki rzędu 5-15 proc. nie rekompensują pracownikom utraconej w wyniku wysokiej inflacji siły nabywczej. Tymczasem aż 51 proc. pracodawców w minionym roku przyznało podwyżki nie wyższe niż 10 proc.
Pracodawcy są świadomi, że w realiach dwucyfrowej inflacji, aby pozyskać i zatrzymać pracowników, niezbędne będą kolejne zmiany siatki płac. Wzrost wynagrodzeń w planach na rok 2023 uwzględniło aż 81 proc. firm. Jednak z uwagi na ograniczenia budżetowe, podwyżki nie będą równie wysokie, co w roku 2022. Część firm zapewne będzie podnosić stawki wyłącznie kluczowym pracownikom lub niezwykle trudnym do pozyskania kandydatom.
Źródło: Raport płacowy 2023, Hays Poland
– Presja płacowa jest wysoka i wielu specjalistów oczekuje, że w nadchodzących miesiącach otrzyma podwyżkę. Jednak w tym roku z odpowiedzi respondentów można wyczytać większą niepewność względem tego, jak zmienią się ich zarobki w roku 2023. Pracownicy często są niezadowoleni z otrzymywanego wynagrodzenia, natomiast mają świadomość, że wzrost cen dotyka również firm. Biorą zatem pod uwagę scenariusz, w którym pracodawcy mogą nie być skłonni odpowiadać na oczekiwania finansowe lub spełniać je w ograniczonym zakresie – wyjaśnia Agnieszka Pietrasik, Dyrektor Wykonawcza z Hays Poland.
Stabilność zatrudnienie kluczowa przy zmianie pracy
Zaledwie 52 proc. profesjonalistów deklaruje satysfakcję ze swojej obecnej pracy. Nie dziwi zatem fakt, że co piąty specjalista i menedżer deklaruje plan zmiany miejsca zatrudnienia w 2023 roku. Warunkiem – obok atrakcyjnego wynagrodzenia – będzie zaoferowanie przez nowego pracodawcę poczucia bezpieczeństwa.
W aktualnym otoczeniu makroekonomicznym, dla kandydatów zmiana pracy niesie za sobą większe ryzyko. Na udział w rekrutacjach oraz przyjęcie oferty będą decydować się z większą ostrożnością, uważnie analizując, czy nowa firma zaoferuje im stabilne zatrudnienie. Taka postawa dodatkowo utrudni pracodawcom rekrutacje. Potwierdzają to wyniki badania Hays – w roku 2023 aż 72 proc. firm spodziewa się wyzwań w pozyskiwaniu pracowników. Stanowi to wynik niższy od ubiegłorocznego o zaledwie 2 pkt. proc.
Postawienie prognoz na cały rok 2023 jest wyjątkowo trudne, z uwagi na fakt, jak wiele czynników dynamicznie się zmienia. Zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników można dostrzec większą ostrożność oraz oczekiwanie na rozwój sytuacji. Ustalenie, w jakim kierunku będzie podążać rynek pracy okaże się możliwe najprawdopodobniej po pierwszym kwartale roku. Wtedy też będzie można stwierdzić, czy rzeczywiście mamy do czynienia ze spowolnieniem, stabilizacją czy może z odbiciem na rynku, przypominającym to zaobserwowane po pandemii.
Źródło: Raport płacowy 2023, Hays Poland
O raporcie
Raport płacowy Hays zawiera zestawienia poziomów wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom na ponad 450 stanowiskach. Uzupełniliśmy je komentarzami ekspertów oraz wynikami badania na temat rynku pracy, które zostało przeprowadzone na koniec 2022 r. W raporcie uwzględniona jest perspektywa firm – blisko 2 700 organizacji działających w Polsce – oraz perspektywę pracowników i kandydatów – niemal 3 500 osób. Raport jest dostępny tutaj.
Pracownicy chcą się rozwijać, aby móc odpowiadać na wyzwania zawodowe zarówno teraz, jak i w przyszłości. Natomiast ich wizja dalszego kształcenia i realne potrzeby w tym zakresie, bardzo często rozmijają się z ofertą szkoleniową pracodawców. Jak wynika z raportu Hays Poland „Rozwój zawodowy – oczekiwania specjalistów i możliwości firm”, mimo że aż 98 proc. profesjonalistów jest otwartych na zdobywanie nowych kompetencji, to zaledwie 36 proc. z nich jest usatysfakcjonowanych zasobami szkoleniowymi obecnego pracodawcy.
Luka kompetencji stanowi poważny problem na globalnym rynku pracy. Aby zminimalizować jej konsekwencje, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą wykazać się otwartym podejściem – zrozumieniem, iż proces uczenia się i rozwijania umiejętności trwa przez całe życie, na każdym etapie kariery.
Jak wynika z raportu Hays „Rozwój zawodowy – oczekiwania specjalistów i możliwości firm”, profesjonaliści chcą się edukować, mając na uwadze nie tylko aktualne potrzeby rynku pracy, ale też wyzwania przyszłości. Jednak sama chęć nauki nie wystarczy, aby zmniejszyć globalną lukę kompetencji. Rozwój bardzo często nie jest bowiem możliwy bez pomocy i wsparcia pracodawców. Tymczasem ich oferta edukacyjna bardzo często nie odpowiada realnym oczekiwaniom zatrudnionych.
PROFESJONALIŚCI CHCĄ SIĘ UCZYĆ
Możliwość rozwoju zawodowego niezmiennie od lat stanowi ważną kwestię dla pracowników. Jest to także jeden z elementów, który decyduje o dołączeniu do organizacji lub pozostaniu w niej. Jak wynika z badania, aż 98 proc. respondentów wykazuje się otwartością na zdobywanie nowych umiejętności.
– Specjaliści zauważają, że na rynku pracy zachodzą szybkie zmiany i pojawiają się coraz to nowsze szanse zawodowe. Dla rosnącej grupy polskich ekspertów dostępne są bardziej prestiżowe, lepiej wynagradzane role czy możliwości międzynarodowego rozwoju. Nie dziwi zatem fakt, iż tak wielu pracowników wykazuje się otwartością w zdobywaniu nowych kompetencji. Jest to bowiem postrzegane jako opłacalna inwestycja – podnosząc kwalifikacje, możliwe jest osiągnięcie swoich celów zawodowych – wyjaśnia Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.
Czy firmy umożliwiają pracownikom zdobywanie nowych umiejętności? Blisko 60 proc. respondentów badania Hays przyznało, iż ich obecny pracodawca udostępnia im zasoby do nauki. Okazuje się jednak, że dostępna oferta szkoleniowa bardzo często nie jest satysfakcjonująca dla specjalistów. Pozytywnie na ten temat wypowiedziało się zaledwie 36 proc. respondentów.
OFERTA NIEDOPASOWANA DO POTRZEB
Dysproporcje te mogą wynikać z faktu, iż poziom szkoleń lub udostępnianych materiałów jest niedopasowany do poziomu umiejętności zatrudnionych. Istnieje również prawdopodobieństwo, iż stosowane w firmach metody nauki nie uwzględniają preferencji pracowników lub nie dysponują oni czasem niezbędnym do skorzystania z nich w godzinach pracy.
Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland podaje jeszcze jedno możliwe uzasadnienie. – Zdarza się, iż oczekiwania specjalistów przewyższają rzeczywiste możliwości firm, zarówno w kontekście finansowym, jak i tematycznym. Duża część pracodawców podejmuje bowiem działania, które mają na celu rozwiązanie bieżących problemów kompetencyjnych. Tymczasem, specjaliści często chcą koncentrować się na swoim rozwoju osobistym, dalszej ścieżce kariery i oczekują wsparcia w obszarach, które mogą nie być postrzegane przez pracodawcę jako kluczowe.
W obliczu niesatysfakcjonującej oferty szkoleniowej dostępnej w miejscu pracy, wielu profesjonalistów poświęca na rozwój swój czas prywatny oraz środki finansowe. Jak wynika z badania Hays, aż 89 proc. specjalistów inwestuje w zdobywanie nowych umiejętności. Co ciekawe, 76 proc. z nich motywuje to chęcią zaspokojenia własnych aspiracji. Stanowi to wynik o 17 pkt. proc. wyższy w porównaniu z odpowiedziami uzyskanymi w analogicznym, globalnym badaniu. Respondenci z innych krajów, inwestycje w rozwój częściej uzasadniają bowiem wymaganiami obecnie zajmowanego stanowiska.
PRACODAWCY ZANIEPOKOJENI NIEDOBOREM KOMPETENCJI
Pomimo otwartości specjalistów na podnoszenie kwalifikacji, pracodawcy deklarują zaniepokojenie niedoborem kompetencji w firmie. Jednocześnie, w tej grupie zaledwie co druga organizacja jest zdania, że jej aktualna oferta szkoleniowa może rozwiązać ten problem. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę fakt, iż zaledwie 57 proc. ankietowanych firm dysponuje rocznym budżetem szkoleniowym.
– Zaleceniem dla firm jest przyjrzenie się swojej aktualnej ofercie szkoleniowej, dostosowanie jej do potrzeb pracowników i tworzenie kultury organizacyjnej, wspierającej uczenie się przez całe życie. Jest to niezbędne nie tylko do zabezpieczenia obecnych i przyszłych potrzeb kompetencyjnych w firmie, ale również zwiększenia zaangażowania i satysfakcji – zauważa Alex Shteingardt, Dyrektor Zarządzający Hays Poland.
Kluczem do rozwiązania problemu niewątpliwie jest również regularne badanie oczekiwań pracowników, promowanie wszelkich działań rozwojowych podejmowanych przez organizację oraz wyjaśnianie, w jaki sposób odpowiadają one na zadeklarowane potrzeby. Rozbieżności na tym polu bardzo często wynikają z nieadekwatnej komunikacji.
O RAPORCIE
Raport „Rozwój zawodowy – oczekiwania specjalistów i możliwości firm” został opracowany na podstawie danych uzyskanych w międzynarodowym badaniu przeprowadzonym przez Hays w okresie od kwietnia do maja 2022 roku. Ankietę wypełniali specjaliści i menedżerowie z 26 krajów na całym świecie, w tym 350 osób z Polski. Analizę danych dla Polski można pobrać tutaj. Pełną, anglojęzyczną wersję raportu opracowanego we współpracy z Go1 można pobrać tutaj.
Elastyczność pozostaje dla specjalistów jednym z najważniejszych elementów pracy. Często kwestia ta odgrywa jedną z kluczowych ról w decyzjach podejmowanych przez profesjonalistów w życiu zawodowym. Duża część pracodawców dostrzega, jak ważne są dla pracowników rozwiązania umożliwiające pogodzenie życia zawodowego i prywatnego, a także benefity związane z czasem wolnym. Jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, aż 53 proc. pracowników w okresie wakacyjnym miało możliwość pracować w bardziej elastyczny sposób.
Okres urlopowy może przyczyniać się do spadku motywacji oraz produktywności zatrudnionych. Jest również czasem, w którym z uwagi na liczne nieobecności pracowników, wiele projektów czy zadań realizowanych jest w nieco wolniejszym tempie. Z tego względu niektóre firmy w Polsce zdecydowały się wprowadzić bardziej elastyczne rozwiązania na czas wakacji.
Zagwarantowanie pracownikom większej niezależności w zarządzaniu czasem i miejscem pracy w okresie urlopowym zazwyczaj miało na celu ułatwienie im łączenia pracy i odpoczynku w letniej aurze, a także zapewnienia opieki dzieciom. Część organizacji wykorzystała ten okres – standardowo charakteryzujący się mniejszą dynamiką działań – również na przetestowanie określonych rozwiązań przed podjęciem decyzji o wdrożeniu ich na stałe. Takie inicjatywy tego typu zazwyczaj były oceniane przez specjalistów pozytywnie, a tym samym mogą przełożyć się na zwiększenie ich satysfakcji oraz lojalności wobec pracodawców.
Zmiany w okresie wakacyjnym
Firmy stale poszukują rozwiązań, które pomogłyby im zatrzymać oraz pozyskać pracowników. Co za tym idzie, starają się rozpoznać i sprostać oczekiwaniom specjalistów. Jedną z kluczowych kwestii jest dla nich elastyczność – zarówno w kontekście modelu pracy, jak i godzin pełnienia obowiązków zawodowych. Stąd też część firm oraz menedżerów w okresie wakacyjnego spowolnienia wychodzi naprzeciw tym oczekiwaniom.
Jak wynika z badania Hays Poland, przeprowadzonego w okresie od lipca do sierpnia 2022 roku wśród 900 profesjonalistów, aż 53 proc. pracowników zyskało większą elastyczność pracy na czas wakacji. Warto podkreślić, że większa elastyczność w okresie urlopowym, z której skorzystało tak wielu specjalistów, mogła wynikać zarówno z oficjalnych, ogólnofirmowych zaleceń, jak i z indywidualnych ustaleń z bezpośrednim przełożonym.
Czy firma oferuje pracownikom większą elastyczność w okresie wakacyjnym?
Tak
53%
Nie
47%
Źródło: Badanie Hays Poland, lipiec-sierpień 2022
– Gotowość pracodawców do zwiększania elastyczności pracy może wynikać z dotychczasowych doświadczeń firmy w tym zakresie. Nawet jeśli jest to tymczasowe, np. wakacyjne rozwiązanie, to wprowadzenie go świadczy o zaufaniu do pracowników i dostrzeganiu ich potrzeb. To z kolei stanowi potwierdzenie, że firmom zależy na dobrostanie zatrudnionych. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do wdrażania przetestowanych rozwiązań na stałe – tłumaczy Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland.
Warto dodać, iż w wielu firmach elastyczna praca została już wdrożona i pracodawcy nie decydowali się na zwiększanie jej zakresu na czas wakacyjny. Jak wynika z ostatniego raportu Hays Poland „Rynek pracy 2022. Półroczny przegląd trendów”, 29 proc. specjalistów obecnie pracuje w modelu pełni zdalnym, a 43 proc. – hybrydowo. Pracę stacjonarną praktykuje obecnie zaledwie 26 proc. specjalistów i menedżerów.
Nie tylko praca zdalna
Obecnie największą popularnością wśród pracowników cieszy się model hybrydowy z większą częścią tygodnia przepracowanego zdalnie. Jednocześnie aż 70 proc. specjalistów uważa, że konieczność pracy w niesatysfakcjonującym modelu mogłaby być dla nich wystarczającym argumentem do zmiany miejsca zatrudnienia. Takie wnioski płyną z raportu „Rynek pracy 2022. Półroczny przegląd trendów”.
Co za tym idzie, aby choć częściowo spełnić oczekiwania specjalistów, wiele firm wprowadziło możliwość wyboru modelu pracy na czas wakacji. Takiej odpowiedzi udzieliło aż 69 proc. respondentów lipcowego sondażu Hays. W okresie urlopowym firmy oferowały również opcję rozpoczęcia pracy wcześniej lub później niż zazwyczaj (43 proc.) oraz możliwość pracy z zagranicy (21 proc.). Z kolei 14 proc. pracodawców wprowadziło krótszy wymiar czasu pracy, w tym krótsze lub wolne piątki.
Jakie rozwiązania zostały wprowadzone na czas wakacji?*
Możliwość wyboru modelu pracy (np. zdalny)
69%
Możliwość rozpoczęcia pracy wcześniej/ później
43%
Możliwość pracy z zagranicy
21%
Krótszy wymiar czasu pracy (np. krótsze/ wolne piątki)
14%
Inne
3%
Źródło: Badanie Hays Poland, lipiec-sierpień 2022
Wyłącznie respondenci, którzy w okresie wakacyjnym cieszyli się większą elastycznością. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi. Wśród „innych” wymieniano dłuższe przerwy w trakcie pracy, mniej obowiązków na czas urlopowy oraz rozwiązania indywidualnie omawiane z pracownikami.
– Możliwość pracy z zagranicy wyznaczyła nowy trend, nazywany „workation”. Termin ten oznacza połączenie pełnienia obowiązków zawodowych w pełnym wymiarze godzin z wakacjami. Po zakończeniu pracy możliwe jest bowiem korzystanie z uroków danego miejsca, bez konieczności brania urlopu. Ze względu na to, iż jest to stosunkowo nowe rozwiązanie, wiele firm wciąż zachowuje ostrożność i niechętnie się na nie decyduje. Obecnie największą popularnością cieszy się ono w branży IT – komentuje Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.
Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym stanowi dużą wartość dla specjalistów. Jak wynika z badań Hays Poland, jej brak wskazywany jest jako jeden z głównych powodów rozważania zmiany pracy. Nie dziwi zatem fakt, iż większa elastyczność pracy jest postrzegana jako cenny benefit. Aż 87 proc. respondentów badania odpowiedziało twierdząco na pytanie o atrakcyjność tego rozwiązania, a aż 70 proc. z nich uzasadniło to znaczeniem work-life balance w ich życiu.
Większa elastyczność w okresie wakacyjnym okazała się również istotna z punktu widzenia pracowników wychowujących dzieci oraz planujących urlop – odpowiednio 10 i 7 proc. Zaledwie 6 proc. respondentów uznało, że elastyczne, tymczasowe rozwiązania pod żadnym względem nie są dla nich atrakcyjne.
Czy rozwiązania, z których mogłeś/aś korzystać w okresie wakacyjnym byłyby dla Ciebie atrakcyjnym benefitem?
Tak, ponieważ cenię sobie elastyczność pracy i work-life balance
70%
Tak, ponieważ łatwiejsze będzie zapewnienie dziecku opieki
10%
Tak, ponieważ zaplanowanie urlopu będzie łatwiejsze
7%
Nie mam zdania
7%
Nie
6%
Źródło: Badanie Hays Poland, lipiec-sierpień 2022
– Work-life balance niezmiennie pozostaje istotnym elementem pracy dla specjalistów. Dzięki takiej równowadze możliwe jest zachowanie wysokiego poziomu produktywności i zadowolenia z pracy przy jednoczesnym czerpaniu satysfakcji z życia prywatnego. Nie dziwi zatem fakt, iż większość specjalistów ceni sobie elastyczne rozwiązania – zauważa Agnieszka Pietrasik, Executive Director w Hays Poland.
Zadowolenie z pracy elastycznej w okresie wakacji jednoznacznie potwierdzają wyniki badania. Aż 86 proc. respondentów chciałoby, aby był to benefit wdrożony na stałe, natomiast niemal co dziesiąty nie potrafił udzielić jednoznacznej odpowiedzi.
Pracodawcy na polskim rynku pracy nieustannie poszukują pracowników z odpowiednimi umiejętnościami. Pierwsze problemy rekrutacyjne często pojawiają się już w momencie weryfikacji podstawowych kompetencji, niezbędnych do objęcia nowej roli. Jest to sytuacja nierzadko mająca miejsce w przypadku najmłodszych pracowników. Jak wynika z globalnego sondażu Hays, 69 proc. respondentów jest zdania, że młodym pracownikom brakuje umiejętności niezbędnych do skutecznego wejścia na rynek pracy.
15 lipca to Światowy Dzień Umiejętności Młodzieży. Z tej okazji, firma Hays na przełomie czerwca i lipca 2022 roku przeprowadziła globalne badanie, mające na celu weryfikację poziomu kompetencji najmłodszego pokolenia pracowników. W ankiecie wzięło udział ponad 17 tys. respondentów. Aż 69 proc. z nich stwierdziło, że młode osoby nie posiadają odpowiednich umiejętności, pozwalających im skutecznie wkroczyć na rynek pracy po zakończeniu edukacji.
Jak pokazują wyniki innego badania Hays, przeprowadzanego wśród prawie 12,5 tys. respondentów na świecie, jako główna przeszkoda utrudniająca młodym osobom zdobycie umiejętności niezbędnych do podjęcia pracy najczęściej wskazywany jest brak odpowiednich możliwości (45 proc. odpowiedzi). 28 proc. ankietowanych wskazało zaś, że wartościowe informacje dotyczące rozwoju kariery i kompetencji są trudno dostępne dla przedstawicieli pokolenia Z. Ponadto 14 proc. respondentów odpowiedziało, że barierą w doskonaleniu umiejętności młodych osób jest niewystarczający dostęp do edukacji, a 13 proc. – że jest nią brak odpowiednich narzędzi lub rozwiązań technologicznych.
Bolączka pracodawców
Braki kompetencyjne wśród młodych pracowników i niedopasowana do potrzeb rynku edukacja mogą stanowić dla pracodawców nie lada wyzwanie zarówno w perspektywie długo-, jak i krótkoterminowej. Już teraz mówi się o rosnącej luce w kontekście umiejętności z zakresu IT i szeroko rozumianej cyfryzacji, ale też o niedostatecznych uniwersalnych kompetencjach miękkich. W obliczu trudności rekrutacyjnych, z jakimi mierzą się firmy na dzisiejszym rynku, pracodawcy coraz częściej biorą na siebie część odpowiedzialności za przygotowanie młodych do pracy w zawodzie.
Jak zauważa Agnieszka Pietrasik, Dyrektor Wykonawcza w Hays Poland, w interesie pracodawców jest to, aby osoby dołączające do organizacji posiadały wszelkie umiejętności niezbędne do rozpoczęcia pracy. Natomiast jeśli nie jest to możliwe, to niezbędne często staje się większe zaangażowanie w przygotowanie przedstawicieli najmłodszego pokolenia do samodzielnej pracy.
– Ważne jest zapewnienie młodym pracownikom możliwości rozwoju, dzięki którym będą mogli z sukcesem realizować swoje obowiązki i jednocześnie – odczuwać większą satysfakcję z wykonywanej pracy. Należy jednak pamiętać, że wykształcenie takich kompetencji miękkich, jak umiejętność współpracy, zdolność dopasowania się do zmiennych czynników, odporność na stres czy zdolności analityczne wymaga czasu – komentuje Agnieszka Pietrasik.
Rozwój umiejętności w czasie edukacji
Sytuacją, która miała negatywny wpływ na rozwój umiejętności młodych, była pandemia. Nierzadko uniemożliwiała również zdobycie pierwszych doświadczeń zawodowych, szczególnie w tradycyjnej formie, rozumianej jako dołączenie do zespołu pracującego w modelu stacjonarnym.
Warto również dodać, że oczekiwania pracodawców stale się zmieniają. Wynika to m.in. z rozwoju technologii, automatyzacji i nowych potrzeb ze strony klientów. Umiejętności, których poszukiwały firmy jeszcze kilka lat temu, obecnie często okazują się mniej wartościowe. Co za tym idzie, obszary, w których kształcą się młodzi ludzie na drodze edukacji, mogą nie odpowiadać aktualnym wymaganiom rynku pracy. Tymczasem wspieranie najmłodszego pokolenia pracowników w rozwoju kompetencji może zapobiec powiększaniu się luki kompetencyjnej w przyszłości.
– Aby zapewnić najmłodszemu pokoleniu jak najlepszy start kariery, konieczna jest współpraca biznesu z instytucjami edukacyjnymi. Wówczas rozwijanie odpowiednich umiejętności u osób młodych może dać lepsze rezultaty. Dla przykładu, doradztwo zawodowe w szkołach oraz w uniwersyteckich biurach karier, powinno być lepiej dostosowane do aktualnych potrzeb biznesowych rynku pracy i ułatwiać młodym osobom podejmowanie bardziej świadomych decyzji. Ze strony pracodawców, ważne jest dzielenie się praktycznymi wskazówkami z potencjalnymi, przyszłymi pracownikami oraz umożliwienie udziału w programach mentorskich bądź stażach jeszcze w trakcie edukacji – dodaje Agnieszka Pietrasik z Hays Poland.
Wsparcie firm
Pracodawcy powinni również pamiętać, że osoby kończące edukację i zdobywające pierwsze doświadczenia zawodowe, mogą potrzebować dodatkowego wsparcia w rozwijaniu umiejętności. Niezbędne będą wówczas szkolenia na nowym stanowisku pracy, zaangażowanie w ciekawe projekty oraz pomoc mentora. Są to elementy, które zapewnią niedoświadczonemu pracownikowi udany start w karierze.
– Niektóre organizacje praktykują dwukierunkowy program mentoringu, w którym starsi i młodsi pracownicy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniami oraz wzajemnie doskonalą niezbędne kompetencje. Wpływa to również na pewność siebie osób znajdujących się na początku kariery. Jest to dla nich nie tylko okazja do rozwoju umiejętności, ale również dowód na to, że posiadane kompetencje mają realną wartość dla całego zespołu. – zauważa Agnieszka Pietrasik.
Ponadto istotne jest, aby organizacje wychodziły poza schematy w kontekście wymagań wobec pracowników. W kontekście prowadzonych rekrutacji kluczowy powinien być potencjał kandydata, jego doświadczenia i wartościowe cechy. Kwestie takie jak poziom wykształcenia czy kierunek ukończonych studiów powinny odgrywać drugo- lub nawet trzeciorzędną rolę.
Zarządzaj swoją prywatnością
Żeby zapewnić najlepsze wrażenia, my oraz nasi partnerzy używamy technologii takich jak pliki cookies do przechowywania i/lub uzyskiwania informacji o urządzeniu. Wyrażenie zgody na te technologie pozwoli nam oraz naszym partnerom na przetwarzanie danych osobowych, takich jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalny identyfikator ID w tej witrynie. Brak zgody lub jej wycofanie może niekorzystnie wpłynąć na niektóre funkcje.
Kliknij poniżej, aby wyrazić zgodę na powyższe lub dokonać szczegółowych wyborów. Twoje wybory zostaną zastosowane tylko do tej witryny. Możesz zmienić swoje ustawienia w dowolnym momencie, w tym wycofać swoją zgodę, korzystając z przełączników w polityce plików cookie lub klikając przycisk zarządzaj zgodą u dołu ekranu.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
– Specjaliści zauważają, że na rynku pracy zachodzą szybkie zmiany i pojawiają się coraz to nowsze szanse zawodowe. Dla rosnącej grupy polskich ekspertów dostępne są bardziej prestiżowe, lepiej wynagradzane role czy możliwości międzynarodowego rozwoju. Nie dziwi zatem fakt, iż tak wielu pracowników wykazuje się otwartością w zdobywaniu nowych kompetencji. Jest to bowiem postrzegane jako opłacalna inwestycja – podnosząc kwalifikacje, możliwe jest osiągnięcie swoich celów zawodowych – wyjaśnia Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.
